< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Атестація кадрів

Під атестацією співробітника готельного бізнесу розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про його здібності, ділові та інші якості. Атестація - це форма оцінки людини, яку може дати тільки інша людина (на відміну від технічного пристрою, параметри і технічні характеристики якого можуть бути виміряні технічними засобами). Тому результат атестації людини людиною завжди суб'єктивний, оскільки несе відбиток особи того, хто атестує. Очевидна суперечність: прагнення об'єктивно оцінити те, що об'єктивній оцінні не піддається.

У світовій практиці найбільш поширена атестація "білих комірців". Особливості праці керівників і фахівців, по-перше, пов'язані з предметом їхньої праці - інформацією; по-друге, праця їхня містить творчий компонент; по-третє, результат праці може не залежати від тривалості виконання; по-четверте, має місце "відкладений результат" - пролонгованість в часі конкретного втілення ідей, що генеруються.

Розвиток систем атестації йде шляхом більшої обґрунтованості експертної оцінки співробітника. Найлегше оцінити внесок того або іншого керівника або фахівця його безпосередньому начальнику. Лише він знає, що даному працівнику доручалося, в яких умовах він працює, як його робота контролювалася, стимулювалася, яку йому надавали допомогу або які перешкоди йому довелося подолати. Проте тісна взаємодія між начальником і підлеглим може призвести до виникнення між ними негативних стосунків, що зробить начальника в більшій або меншій мірі упередженим.

Дослідження показують, що чим довше співробітник працює на одному і тому ж місці, тим нижча його оцінка. Однією з причин є очікування, що з роками співробітник виконуватиме свою роботу швидше і краще. Якщо ж цього не відбувається, то розчарований керівник занижує оцінку співробітнику. Нерідко причиною заниження буває роздратування керівника на відсутність ентузіазму у ветеранів на нововведення.

Атестаційна процедура повинна певним чином обмежувати цей суб'єктивізм. Розвиток процедури показує, як це відбувалося на практиці: від особистої суб'єктивної оцінки начальника до експертних групових методів оцінки (існує безліч технологій, найчастіше застосовується техніка "поминальної групи"), до повністю автоматизованої атестації керівників і фахівців.

Світова практика не дає однозначної відповіді на питання, які особисті риси характеру працівників повинні оцінюватися при аналізі їхньої діяльності. Нерідко пропонувалися для атестацій них оцінок такі риси співробітників, як інтерес до праці, ініціативність, уважність, такт, лояльність, вміння пристосовуватися до змінних умов праці і зовнішній вигляд.

У даній методиці всі службовці, фахівці і керівники оцінюються з позиції певних критеріїв (вимог), необхідних в готельній сфері. Критерії ранжируються за своєю значущістю експертною групою, внаслідок чого кожному критерію привласнюється рівень значущості і відповідна оцінка в балах.

Для вироблення типів критеріїв і відповідних їм ознак експертна група складає словник ділових характеристик, що охоплює всі спеціалізації (або ту, фахівці якої атестуються). Ознаки ранжируються в межах, що відповідають кожному критерію.

Атестація кадрів є важливим етапом завершальної оцінки персоналу за період часу, як правило, від 3 до 5 років. Атестація - це форма комплексної оцінки кадрів, за наслідками якої приймаються рішення про подальше службове зростання, переміщення або звільнення працівника.

Початковими даними для атестації кадрів є:

  • - моделі робочих місць;
  • - особові справи співробітників;
  • - результати соціологічної оцінки персоналу;
  • - анкета "Вакансія";
  • - анкета "Атестація";
  • - особливості готельного бізнесу;
  • - правила внутрішнього трудового розпорядку;
  • - контракти співробітників;
  • - штатний розклад;
  • - положення про оплату праці;
  • - посадові інструкції;
  • - результати роботи готельного підприємства (підрозділів). Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основні етапи.
  • 1. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни і особливості атестації.
  • 2. Формування складу атестаційної комісії і його затвердження: менеджер по персоналу (голова); начальник відділу кадрів (заст. голови); керівник підрозділу, де проходить атестація; юрисконсульт; соціальний психолог.
  • 3. Основний етап: організація роботи атестаційної комісії за підрозділами готельного підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет "Атестація", комп'ютерна обробка результатів.
  • 4. Завершальний етап: підбиття підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, направлення на навчання, переміщення або звільнення співробітників, які не пройшли атестацію.

З відомих методів атестації управлінського персоналу доцільно рекомендувати комплексний метод, в основі якого лежить поєднання оригінальних методів: "мозковий штурм", анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування і експертні оцінки. Ідея цього методу полягає в тому, що для всіх, кого атестують пропонується типовий набір питань, що моделюють портрет особистості людини.

Анкета "Атестація" може містити довільну кількість різноманітних питань (якостей), кожне з яких включає порівняльні характеристики за оцінкою "від відмінної до поганої", з яких необхідно вибрати найбільш відповідну для конкретного співробітника. Привласнюючи характеристикам бали і підсумовуючи їх з усіх питань, можна одержати сумарні бальні оцінки працівників, яких атестують.

Виходячи з якісних оцінок, затверджених атестаційною комісією, даються рекомендації директору готелю про пересування співробітників:

  • - відмінно - гідний підвищення;
  • - добре - залишити на посаді або перевести на рівноцінну;
  • - задовільно - доцільно понизити посаду або провести навчання;
  • - незадовільно - підлягає звільненню.

Використання методу дозволяє усунути формалізм і суб'єктивізм в атестації кадрів, поліпшити прозорість і об'єктивність в оцінці персоналу, сприяє підтриманню нормального соціально-психологічного клімату в колективі. Впровадження даного методу вимагає абсолютної підтримки першого керівника, який особисто повинен очолити атестацію персоналу і довести її до практичної реалізації в кадровій службі. Без цього атестація буде формальним актом і не дасть позитивних результатів.

Атестацію доцільно проводити для того, щоб виявити сильні і слабкі сторони в діях керівника і фахівця. Слабкі можна підсилити, а сильні підтримати за допомогою рекомендацій атестаційної комісії.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >