< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Партнерський стиль

Девіз лідера - "партнера" - "Люди насамперед!". Цей стиль керування повністю "зав'язаний" на людях, і для його прихильників будь-який співробітник важливіший за будь-які завдання і мету. Лідер - "партнер" намагається, щоб його підлеглі були щасливі й перебували в стані гармонії.

Домагається він цих цілей, налагоджуючи міцні емоційні зв'язки між співробітниками, і нагорода йому - жагуча відданість підлеглих.

Цей стиль позитивно позначається на взаємодії керівників і підлеглих. Люди, які подобаються один одному, діляться своїми ідеями й натхненням. Для колективу, очолюваного лідером - "партнером", характерна довіра між колегами-друзями, готовність до нововведень і ризикованих дій, гнучкість. Адже такий керівник діє подібно до глави родини, що змінює правила поведінки в міру дорослішання дітей: він не диктує жостких умов виконання роботи, надаючи підлеглим волю самим робити усе найбільш ефективним, на їхній погляд, чином.

Лідер - "партнер" обов'язково висловлює визнання й подяку співробітникам за їхні трудові здобутки. Це дуже важливо для співробітників, оскільки найчастіше вони довідуються, про те, що думає про їхню роботу керівник, тільки на щорічній атестації або коли вони не справляються зі своєю роботою - в цьому випадку, звичайно, вони одержують негативну оцінку. Тому позитивний відгук начальника набуває особливої мотиваційної цінності.

Нарешті, лідери - "партнери", як правило, уміють створити в підлеглих почуття причетності. Вони запрошують безпосередніх підлеглих до бару або ресторану поговорити щиро, приносять на роботу торт, щоб відсвяткувати чийсь успіх за чашкою чаю. Словом, це дійсні творці особистих зв'язків.

Партнерський стиль керівництва хороший в усіх випадках, але особливо - коли важливо підтримати мир і злагоду, підняти моральний дух у колективі, налагодити спілкування або відновити підірвану довіру.

Незважаючи на всі його переваги, ми не радимо цілком покладатися на партнерський стиль. Його слабке місце - упор на заохочення. Може статися так, що ніхто не стане переробляти погану роботу, а в когось навіть складеться враження, що в компанії цілком терпимо ставляться до посередності. Оскільки керівники - "партнери" рідко радять, як зробити щось краще, працівникам доводиться до всього додумуватися самим. І коли людям потрібно чітко сказати, як вийти зі складної ситуації, керівник фактично кидає їх напризволяще. Більше того, якщо довіритися такому керівникові до кінця, то справа може скінчитися провалом. Напевно, саме тому партнерський стиль часто застосовується в поєднанні з авторитетним. Авторитетні лідери формулюють завдання й пояснюють, як їх виконувати. Але тільки коли вони візьмуть у союзники начальників- "партнерів" з їхньою чуйністю й турботою про кожного співробітника, то поставленої мети точно буде досягнуто.

Демократичний стиль

Лідер готовий витратити час і дати можливість висловитися всім зацікавленим особам, домагаючись у такий спосіб їх довіри й поваги. Вислуховуючи думки співробітників про рішення, що стосуються їхньої роботи, лідер - "демократ" тим самим покладає на них відповідальність і домагається більшої гнучкості. Довідавшись про те, що турбує його працівників, він розуміє, що потрібно зробити для підтримки їхнього морального духу. Нарешті, оскільки люди самі беруть участь у визначенні своєї мети і стандартів для оцінювання успіху, вони можуть цілком тверезо оцінити, що реально здійснити, а що - ні.

Але в демократичному стилі теж є недоліки. Найнеприємніший його наслідок - нескінченні збори, на яких по десять разів обговорюються ті самі ідеї. Іноді керівники до цього стилю, якщо їм потрібно відкласти прийняття важливих рішень. Вони сподіваються, що, одержавши завдяки нескінченним дебатам перепочинок, зрештою зрозуміють, що саме потрібно робити. Але підлеглі лідерів - "демократів" часто відчувають сум'яття - їм здається, що ними ніхто не керує. Більше того, цей підхід може навіть збільшити конфлікти.

За яких умов демократичний стиль виявляється найефективнішим? Якщо керівник не знає, який шлях кращий, і має потребу в пораді співробітників-професіоналів. Але якщо в лідера - "демократа" є чітке уявлення про кінцеву мету, він може запропонувати несподівані способи її досягнення.

Демократичний стиль керування набагато менш успішний, коли працівники недостатньо компетентні або інформовані й не можуть допомогти своєму начальникові слушною порадою. І він зовсім не годиться, якщо потрібно домогтися згоди зі спірних питань у період кризи.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >