< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Організація структури управління персоналом і рівні відповідальності й компетенції в кадровій роботі

Успішне управління персоналом передбачає наявність відповідних рівнів відповідальності в готельному бізнесі за результативність роботи з кадрами, а також її ресурсне забезпечення.

Рівні управління та їх обов'язки

Перший рівень - вищий (правління, його голова та інші вищі керівники). До функцій керівників цього рівня належать: визначення стратегії і пріоритетів в роботі з персоналом; розробка і реалізація кадрової політики готельного бізнесу на поточний рік; аналіз стратегічної кадрової інформації; робота з керівниками, що входять в зону дії вищого органу управління; координація діяльності всіх кадрових служб і підрозділів; визначення норм і критеріїв оцінки роботи з персоналом, зокрема матеріального і морального заохочення, соціальної підтримки, графіка атестацій тощо; заходів вищого рівня; вибіркові зустрічі з працівниками, оцінка роботи кадрових підрозділів; затвердження положень щодо роботи кадрових служб; затвердження програми корпоративних свят, ритуалів; розвиток організаційної структури готельного бізнесу, в т.ч. перегляд штатного розкладу; розвиток корпоративної культури (у частині персоналу); штати (помічник голови, радник по кадрах, референти); кошторис витрат (за заходами даного рівня)

Другий рівень - кадрова служба готелю, тобто професійні підрозділи з роботи з персоналом (відділ кадрів, група психологів, учбовий центр, відділ матеріально-технічної підтримки тощо). До їх функцій належать: виконання вимог кадрової політики готельного бізнесу; професійна робота з відбору, оцінки, атестації, просування, навчання і підтримки співробітників; усунення конфліктів, створення психологічного комфорту; формування корпоративної свідомості, стимулювання персоналу до досягнення якнайкращих результатів; розробка посадових інструкцій і функціональних технологій для співробітників; визначення рівня зайнятості співробітників; оцінка і допомога в поліпшенні умов праці співробітників; допомога керівникам підрозділів готелю в роботі з персоналом; інформування співробітників; підвищення кваліфікації співробітників.

Третій рівень - керівники підрозділів готелю. До їхніх функцій належать: оцінка співробітника при прийомі на роботу, адаптація нового працівника; контроль за навчанням співробітників; атестація і оцінка діяльності; заохочення і мотивація персоналу; інформування про підсумки роботи підрозділу; створення свого кадрового резерву; турбота про умови праці співробітників (включаючи і охорону праці).

Менеджери (помічники) по кадрах у керівників; куратори професійних кадрових служб; кошторис витрат (преміювання, соціальна підтримка, направлення на навчання і стажування).

Головним в такій ієрархії організації кадрової роботи в готельному бізнесі є:

а) перш за все, те, що кожен рівень управління має свої функціональні завдання, цілі, пріоритети і, бажано, свої ресурси для організації кадрової роботи на даному рівні управління.

Так, пріоритетом вищого рівня управління є вироблення і затвердження кадрової політики готельного бізнесу на поточний рік, визначення і реалізація основних норм і правил організації кадрової роботи (принципи заохочення, рівень соціальної підтримки, пріоритети при наймі співробітників тощо), затвердження кошторису кадрових витрат і низка інших заходів.

З ресурсного забезпечення слід виділити наявність штатних кадрових працівників цього рівня (радник по кадрах або референт голови правління, який веде кадрові питання), що мають свою зону впливу і дій (не завжди співпадає з кадровою службою).

Необхідно особливо підкреслити, що виникає постійне бажання правління "спустити" свою роботу стосовно кадрів і кадрової політики на рівень професійної кадрової служби, але це помилковий крок - у кожного рівня свої завдання і пріоритети.

  • б) Рівень професійних кадрових підрозділів (т.з. кадрова служба) має свої особливості і свої пріоритети. Цей рівень, перш за все, реалізує кадрову політику, відповідає перед правлінням за хід її виконання, і, головне, надає всіляку допомогу лінійним керівникам і в цьому його основне призначення. Слід особливо зазначити, що в роботі професійних кадрових підрозділів важливі саме консультаційні дії, спрямовані на конкретну допомогу керівникам лінійних підрозділів. Часто результативна допомога кадрової служби цієї категорії керівників знімає проблему аутсорсингу - тобто заміну роботи служби іншими, зовнішніми стосовно до даного готельного бізнесу, кадровими структурами.
  • в) Керівники підрозділів несуть безпосередню відповідальність за роботу з людьми, будучи їх начальниками і визначаючи весь спектр виробничої і соціальної діяльності в своїх колективах. Цей рівень управління персоналом також повинен мати свої повноваження, цілі, пріоритети. Перш за все, керівник повинен знати своїх співробітників, їхні соціальні орієнтації, настрої, потреби, вміти організовувати їхню роботу, мотивувати, оцінювати, контролювати. Важливо мати планові основи роботи з персоналом, вести її повсякденно, знаходити можливість оцінки і корекції.

Необхідно також забезпечити керівника підрозділу необхідним набором прав і повноважень в роботі зі своїми підлеглими (преміювання, просування тощо).

Всі три рівні взаємозв'язані і спрямовані на вирішення проблем рядових співробітників. Важливо, щоб такий професійний вплив на співробітників був, по можливості, непомітним і ненав'язливим. Співробітник, приходячи в готельний комплекс і потрапляючи в сферу кадрових рішень різних керівників рівнів і систем, не повинен зазнавати дискомфорту, а відчувати реальну допомогу, починаючи з продуманого ритуалу прийому на роботу і закінчуючи справедливою системою заохочення і можливістю висловлювати свої побажання до поліпшення справ. Вироблені правила повинні сприяти зростанню, просуванню і розвитку творчого потенціалу рядових співробітників.

Отже, щоб запропонована схема почала приносити реальні плоди, необхідно виробити стратегію готельного бізнесу в кадровій політиці.

Кадрова політика

В готельному бізнесі кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Кадрова політика формується дирекцією готелю і знаходить конкретний вираз у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки працівників в готельному бізнесі.

При розробці кадрової політики доречно проводити аналіз позитивних, негативних і найбільш типових якостей працівника, оскільки саме вони визначають надійність системи роботи з персоналом. Адже будь-які принципи і методи роботи призначені для впливу на об'єкт, яким в даній системі виступає людина.

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Кадрова політика формується дирекцією готелю знаходить конкретний вираз у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки працівників.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >