Мотивування та результативність організації

Еволюція поглядів на мотивацію

Еволюція поглядів на мотивацію може бути представлена як послідовне розуміння ролі людини у виробничому процесі. Ранні теорії мотивації будувались на фізичному примушенні людини до виконання певної роботи. Намагаючись визначити прояви поведінки людини при виконанні певних видів робіт в умовах примітивних знарядь, важкої фізичної праці, Аристотель, Демокріт та Платон зробили висновки, що виконавці роботи намагались уникнути роботи або переключити її на інших, тому виконання роботи мотивувалось за рахунок фізичного впливу.

Розвиток продуктивних сил та виробничих відносин викликав зміни у ставленні до виконавців робочого процесу та пошук ефективних систем мотивації.

Хто б із авторів, які займаються менеджментом, не розглядав питання функцій менеджменту, не дивлячись на суттєву різницю в підходах, завжди, розглядаючи функції менеджменту, однією із головних представляють функцію мотивації. На думку науковців, саме існування мотивів спонукає людину до виконання роботи найбільш ефективно.

Питання мотивації розглядались в роботах представників всіх шкіл менеджменту. Увага до цієї функції менеджменту виникала майже у всіх дослідників. Питаннями мотивації займались і Ф.Тейлор, Ф.Джільберт, Н.Гант, Г.Емерсон (представники школи наукового управління), і А.Файоль, М.Вебер (представники класичної школи управління). Вони намагалися знайти рушійні сили ефективної праці.

Ф.Тейлор у роботі "Наукова організація праці" писав, що галуззю наукового дослідження, на яку необхідно звернути спеціальну увагу, виступає "точне дослідження мотивів, що впливають на поведінку працівників" [55, с. 19].

Намагаючись знайти мотив, який би впливав на робітників для підвищення продуктивності діяльності, він прийшов до думки, що особисті блага виступають більш сильним мотиватором ефективної роботи. Ф.Тейлор писав: "Прагнення до свого особистого блага завжди було й буде значно сильнішим стимулятором в усякій роботі, ніж міркування про загальне добро" [55, с.17].

Ф.Тейлор розумів, що не можна впливати на працівників, стимулюючи труд, лише шляхом крайніх заходів, які доступні менеджменту, тому він наголошував: "...Бажано мати у своєму розпорядженні які-небудь проміжні заходи між переконуванням і звільненням, суворіші за перше й менш рішучі за друге.

Зазвичай для цього вживають такі засоби:

• - по-перше, зниження заробітку;
• - по-друге, відсторонення від роботи на більш чи менш тривалий термін;
• - по-третє, штраф;
• - по-четверте, виставлення ряду "поганих балів", і копи останні переважають певну кількість за тиждень, місяць, тоді застосовується одне із трьох зазначених покарань" [55, с. 39-40].

Засновниками адміністративної школи менеджменту А.Смітом, Ф.Тейлором, Д.Рікардо було розроблено та розвинуто концепцію "економічної людини", в основу якої було покладено егоїстичні спонукання та власний економічний інтерес при виконанні роботи та розуміння того, що поведінка людини регулюється винагородою та покаранням. Економічні інтереси, які виражались у рівні заробітної плати, вважались цими науковцями домінуючими [52, с.17].

Протягом тривалого часу вважалось, що заробітна плата є найсильнішим мотиватором діяльності працюючих. Але Ф.Джільберт, критикуючи існуючу на той час погодинну систему оплати праці, писав, що в цьому разі "працівникові оплачується час, проведений ним на роботі, а не його робота...". Зважаючи на це, Ф.Джільберт запропонував впровадження "преміальної системи оплати праці, поштучної, нормової, системи з премією та диференціальної" [55, с. 57-58].

Крім того Ф.Джільбертом було зроблено висновок, що на кожну роботу впливають різні фактори, які залежать від самого працівника, від навколишнього середовища, від роду праці, яка має відповідати фізичним здібностям виконавця, його навичкам, темпераменту, тощо [55, С.68].

Цікаві результати своїх наукових розробок одержав Г.Емерсон, який зазначав, що якби вдалося об'єднати всі ці ідеали, що надихають організацію згори до самого низу, зібрати їх таким чином, щоб усі вони діяли в одному й тому ж напрямі, то результати виявилися б колосальними. Та оскільки всі вони тягнуть у різні боки, рівнодіюча частка виявляється дуже слабкою, а іноді й просто негативною [55, с. 74].

Свідченням того, що мотивація займає чільне місце в діяльності членів організації, є те, що Г.Емерсон у книзі "Дванадцять принципів продуктивності" одним із принципів виокремив винагороду за продуктивність. Це дванадцятий принцип продуктивності, який Г.Емерсон описав так: "Для того, щоб дати працівникам справедливу винагороду за продуктивність, необхідно попередньо встановити точні трудові еквіваленти. Як високо оплачуватиметься трудовий еквівалент - не так важливо; важливим є принцип.

Про справжню винагороду за продуктивність ми можемо говорити тільки тоді, коли сам працівник може сприймати цю винагороду як тісно пов'язану із його особистим успіхом у роботі, коли вона сплачується йому за хороше виконання тієї самої справи, за яку він відповідає".

Застосування принципу винагороди Г.Емерсоном сформульоване наступним чином:

• 1. Гарантована погодинна оплата.
• 2. Встановлення обов'язкового мінімуму продуктивності.
• 3. Прогресивна премія за продуктивність.
• 4. Норма повної продуктивності.
• 5. Визначення норми продуктивності на кожну операцію.
• 6. Індивідуальний підхід до визначення норм для кожної операції.
• 7. Визначення середньої продуктивності кожного окремого працівника.
• 8. Постійний періодичний перегляд норм і розцінок. Пристосування їх до умов, що змінюються [55, с. 96-98].

Таким чином, розглядаючи мотиваційні чинники, які впливали на продуктивність праці, представники школи наукового управління робили акцент на матеріальному заохоченні працюючих. Слід зазначити, що пропозиції щодо переходу на більш прогресивну форму оплати праці були значним досягненням та величезним кроком уперед.

Найбільший внесок у розвиток теорії мотивації на перших етапах зробили представники школи людських стосунків (Г.Мюнстенбергер, М.П.Фоллетт, Е.Мейо, Ч.Бернард, Г.Саймон, Д.МакГрегор, А.Маслоу) та представники школи соціальних систем (К.Арджиріс, Р.Лайкерт, Ф.Селзник, Д.Марч та інші).

Більш ранні соціологічні теорії, які намагалися визначити роль людей в організації, належать Максу Веберу, Емілю Дурхейму, Вільфреду Паретто. В них розглядались людські стосунки та соціальний бік людини.

Перші намагання визначити мотиви, які рухали людину до більш ефективної праці, належать Паулю Гехру, який зробив висновки, що:

• - робітники відчували гордість, коли займались випуском всієї одиниці продукції, а не її частини;
• - вища продуктивність мала місце, коли спостерігачі пропонували відчуття групи й належності до команди;
• - група здійснювала неофіційний тиск з метою прихильності до її норм;
• - ізольованість та відчуття нестачі загальних цілей виступали причиною зниження моралі та ефективності.

Позитивними мотивами діяльності людини, на думку іншого німецького дослідника Генрі Демана, були інстинкти діяльності, самоствердження, намагання бути творцем та тяжіння до майстерності (влади). Негативними мотивами, на його думку, виступали безпосередньо у самій праці: детальна робота (вузькоспеціалізована), монотонність, обмеження ініціативи робітника, втомлюваність, погані умови праці; у соціальних перепонах та заважанні працівнику - це все фактори типу залежного становища працівника, несправедливих систем оплати праці, спонукання з боку керівництва, ненадійності коштів до існування та обмежена соціальна солідарність.

П.Деман прийшов до висновків, що безпосередньо робота - мотиватор, а справою менеджерів має стати усунення перешкод, які заважати одержанню працівниками радості від праці.

Уільямс розглядав мотивацію через матеріальні та моральні заохочення і прийшов до висновку, що оплата праці з точки зору працівника мала вагу у порівнянні із заробітною платою інших. Крім того, головним рушієм до ефективної праці було відчуття власної значущості, можливість роботи в групах. Від колег працівник отримував соціальну підтримку, безпеку, відчуття поваги. Лояльність працівника, на його думку, забезпечувалась відносинами з майстром, в першу чергу, а не забезпеченням соціальної сфери (організація відпочинку, наявність кафетеріїв тощо).

Теорія мотивації набула нового забарвлення у роботах Ч.Бернарда.

Ч.Бернард зазначав, що люди співпрацюють, щоб робити те, що вони не змогли б зробити поодинці, і коли мета досягнута, їх спроби є ефективними. Однак у індивідів є персональні мотиви, а ступінь, до якого вони продовжують сприяти загальним зусиллям, залежить від задоволення або незадоволення, які вони особисто відчувають. Якщо їхні мотиви не задовольняються, вони відмовляються від подальших спроб співпраці або виходять із системи, оскільки з Їхньої точки зору система неефективна.

Ефективною діяльність організації буде настільки, наскільки система буде здатна запропонувати достатню кількість стимулів для того, щоб задовольнити індивідуальні мотиви у досягненні групових цілей.

Ч.Бернард зазначав, що люди повинні бажати сприяти цілям системи, але інтенсивність та тривалість цього бажання коливається, так як вона базується на задоволенні інтересів членів організації. Організація повинна забезпечити адекватні стимули як фізичні, так і соціальні. Для окремої особи ця готовність є об'єднаним ефектом персональних бажань та бажань участі, а для організації - це об'єднаний ефект запропонованих стимулів і труднощів.

Економіка спонукань, за Ч.Бернардом, складається із двох частин: пропозиція об'єктивних спонукань матеріальних, нематеріальних (престижність, влада) та суспільних (соціальна сумісність, участь у прийнятті рішень тощо). Ч.Бернард наголошував на суб'єктивності індивідуальних спонукань. Переконання або зміна відношення - це суб'єктивний метод, який полягає у пошуку індивідуальних мотивів. Переконання - це не примушення, а пропаганда ідей, розроблених для покращання співпраці.

Значну роль у мотивації, за дослідженнями Ч.Бернарда, відігравали як організаційні, так і індивідуальні цілі. Він прийшов до розуміння, що сильним мотивом буде розуміння можливості задоволення власних (індивідуальних) цілей через досягнення цілей організації.

Ч.Бернард зазначав, що не обов'язково, щоб ціль належала особисто члену організації, але необхідно щоб він сприймав її як значущу для організації в цілому. Мотиви організації і персональні мотиви відрізняються, але індивід вносить свій внесок не тому, що його особисті мотиви співпадають Із мотивами організації, а тому, що він відчуває, що його персональне задоволення залежить від виконання цілі організації.

Хоторнські експерименти Є.Мейо створили новий напрямок у розвитку управлінської думки. Промисловість повинна забезпечувати співробітництво та соціальну солідарність, розвиваючи індивідуальні спонукальні плани.

Дослідження постхоторнського періоду в мотивації підтвердили роль майстра у становленні людської співпраці і важливість почуттів та неформальної діяльності на роботі [52].

Таким чином, погляди на мотивацію людини до роботи постійно змінювались і пройшли декілька етапів:

• - матеріальна зацікавленість (рівень заробітної плати) як основний стимул до ефективної праці;
• - особисті мотиви - як головний рушій у діяльності людини, які включали як матеріальну, так і соціальну складові;
• - мотивація групових інтересів.

К-Левін та Г.Гоманс представили поведінку людей залежно від оточуючого середовища. Так, К.Левін визначав поведінку як функцію особи та оточуючого середовища.

Г.Гоманс, в свою чергу, зазначав, що будь-яка соціальна система на кшталт групи (внутрішня система) існує у трьохвимірному оточуючому середовищі: фізичному, культурному та технологічному. Г.Гоманс визначав, що зовнішнє середовище визначає ряд дій людини незалежно від власного бажання, незалежно від особистого вибору, але, в той же час, працівники створюють та демонструють зразки взаємодії і почуття, які не вимагаються зовнішнім середовищем. Він стверджував, що внутрішнє (неформальне) і зовнішнє (формальне) середовища створюють норми відносно способів виконання завдань, якості та кількості роботи, що виконується. Внутрішнє і зовнішнє середовища взаємозалежні, тому зміни у оточуючому середовищі сприяють змінам у формальних та неформальних відносинах. Дії та норми внутрішньої системи призводять до змін фізичного, культурного та технологічного середовищ. Неформальні та несанкціоновані спроби і методи вирішення проблем можуть продукувати ідеї для технологічних нововведень, перерозподілу робіт та завдань, розвитку нових норм відносно характеру відносин між працівниками і менеджментом тощо.

Наступним кроком у розвиток теорії мотивації стала теорія, в основу якої було покладено нейропсихологічні механізми регулювання людської поведінки. Розробляли цю теорію З.Фрейд, К.Юнг, А.Адлер, К.Хорні, Е.Еріксон, Е.Фромм та інші. Кожний із цих науковців зробив певний внесок у розуміння поведінки людини.

Наступним внеском у розвиток мотиваційних теорій стали розробки біхевіористів, представниками яких є: Г.Мюнстербергер, М.П.Фоллетт та Ф.Ротлісбергер. Розвиток біхевіоризму сприяв впровадженню в теорію менеджменту педагогіки, соціології, антропології тощо, які спрямовані на психологізацію економічної науки. На основі цієї теорії розвивались філософія людських стосунків, яка ґрунтується на дослідженнях психологічних мотивів людей, а саме проблем їх групових відносин і норм ціннісних орієнтацій, проблем розвитку комунікацій, конфліктних ситуацій тощо. Ця теорія підпорядковує зовнішнє середовище потребам людини.

Школа людських відносин розвивалась на підґрунті біхевіоризму. Подальший розвиток теорії мотивації набули у вигляді теорії людських можливостей. Представниками школи, яка пропагувала повагу до людини, були К.Роджерс, Е.Штраус, Г.Олпорт та Інші.

К.Роджерс прийшов до висновку, що люди, відчуваючи схвалення своєї поведінки, здатні усвідомлювати в собі нові відчуття.

Вчення Г.Олпорта представляє людину як "відкриту систему", яка не наділена певними стійкими параметрами. Регуляція поведінки людини визначається рівнем автономності її мотивів, можливістю відокремлення поведінки від біологічних потреб людини. Це рання професійна теорія. Згідно з цією теорією діяльність людини здійснюється на основі її саморозвитку.

Теорія мотивації А.Маслоу прагнула надати здібностям людини динамічний мотивуючий характер. А.Маслоу відкрив можливість багатомірного підходу до мотивації, запропонувавши теорію потреб. Всі потреби, за А.Маслоу, були взаємопов'язані та підпорядковані ієрархії домінування. Початковими і основними були фізіологічні, після задоволення цих потреб їхня значущість зменшувалась і вторинні потреби домінували над поведінкою людини. Таким чином, виходячи із положень теорії А.Маслоу, хоча й людина зацікавлена у розмірах власної заробітної плати, вона не виступає як найвища зацікавленість у праці. Інколи люди більше зацікавлені у тому, щоб заробітна плата віддзеркалювала соціальну значущість роботи, яку вони виконують.

Виходячи із теорії А.Маслоу, новий центр мотивації мав бути в соціальних аспектах робочого місця і групи.

Новим етапом у розвитку теорії мотивації стали праці Джеймса Марча та Роберта Симона, в яких мотивація розглядалась як процес пошуку, вибору із всієї множини альтернативних можливостей такого шляху, який заставить члена організації вирішити для себе, варто чи ні спрямовувати зусилля на досягнення цілей організації. Яким буде це рішення, на думку дослідників, залежить від того, чи зможе організація надати працівнику стимул, що, в свою чергу, залежить від того, чи володіє організація рівновагою. Схематично шлях еволюції теорій мотивації можна представити наступним чином (рис.7.1).

До цього часу науковці намагаються знайти мотиваційні сили, які б сприяли підвищенню ефективності організації. Теорія мотивації збагачується знаннями таких наук, як психологія та соціологія.

Не дивлячись на те, що вже протягом століть науковці та керівники різних рівнів управління намагаються з'ясувати мотивуючі сили, які рухають поведінку людини, це питання й досі залишається вивченим недостатньо. Річард Хендерсон зазначив: "... Той чинник, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти "відключенню" тієї ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий чинник і коли він спрацює, не говорячи вже про те, чому він не спрацьовує".

Рис.7.1. Еволюція теорії мотивації

Управління організацією - цілеспрямований процес, що вимагає поглибленого аналізу, розробки, визначення цілей діяльності і керування досягненням поставлених цілей. Кожну організацію влаштовує, насамперед, ефективне і результативне досягнення цілей. Ефективність передбачає порівняння витрат з доходами, і виробнича діяльність тим ефективніша, чим більше доходи перевищуватимуть витрати. Результативність характеризує ступінь досягнення поставлених цілей. Отже основна проблема менеджменту - це досягати ефективної і результативної діяльності організації.

Результативність діяльності організації цілком залежить від результативної роботи трудового колективу і кожного окремого співробітника. Людський чинник відіграє вирішальну роль в діяльності організації, але при цьому слід зважати на те, що люди в найменшій мірі піддаються управлінню.

Однією з основних проблем організаційної поведінки є проблема виконання.

Індивідуальні властивості визначають здатність працівника виконати отримані завдання. Зусилля пов'язані з бажанням виконати. Організаційна підтримка забезпечує можливість виконання.

Зусилля, пов'язані з бажанням виконати завдання, залежать від людини, від її мотивації до отримання необхідного результату, мотивації до успішної діяльності.

Людина, яка прагне досягти успіху, високих результатів в діяльності, володіє сильною мотивацією досягнення. Для одних досягнення успіхів в діяльності більш важливе, для інших - менш важливе. Мотивація досягнення тісно пов'язана з прагненням до успіху (високого результату) в діяльності.

Підхід до управління організаційною поведінкою, орієнтований на результати, передбачає перш за все, що кожна організація прагне до виробництва якихось конкретних продуктів або досягнення певних результатів. Домінуючою ціллю для багатьох працівників є виконання своїх функцій, тобто основою позитивної організаційної поведінки є орієнтація на результати.

Чинники, що впливають на управління організаційною поведінкою в досягненні організаційних результатів, представлені в таблиці 7.1.

Таблиця 7.1. Роль організаційної поведінки в досягненні результатів

Перш за все розглянемо здібності працівника. Прийнято вважати, що здібності співробітника - це його знання, помножені на вміння використовувати їх в своїй діяльності. Здібності персоналу можуть бути підвищені у таких випадках:

• - найм на роботу перспективних працівників, які володіють високим потенціалом для навчання, досвідом та амбіціями;
• - професійне навчання наявних співробітників, підвищення кваліфікації.

Мотивація - це позиція людини, що виявляється в конкретній ситуації.

Взаємодія мотивації і здібностей визначає потенційні показники людини у будь-якому виді діяльності.

Організаційна поведінка відіграє певну роль у мотивуванні працівників до вдосконалення своїх здібностей. Потенціал людських показників має бути об'єднаний з ресурсами, і працівникові необхідно надати можливість взяти участь в досягненні результатів організації. Ресурси організації (устаткування, енергія, сировина), перш за все, пов'язані з економічними, матеріальними і технічними чинниками, а організаційна поведінка відіграє ключову роль в наданні співробітникам можливості діяти.

Підхід до управління організаційною поведінкою, орієнтований на результати, передбачає, що будь-яка діяльність завжди спонукається певними мотивами. Мотиви - це те, заради чого виконується діяльність (наприклад, заради самоствердження, грошей, кар'єри тощо).

Поняття "мотив" (від лат. movere - рухати, штовхати) означає спонукання до діяльності, спонукальну причину дій і вчинків. Мотиви можуть бути різні: цікавість до змісту і процесу діяльності, обов'язок перед суспільством, самоствердження і тому подібне.

Наприклад, вченого до наукової діяльності можуть спонукати такі мотиви:

• 1) самореалізація;
• 2) пізнавальний інтерес;
• 3) самоствердження;
• 4) матеріальні стимули (грошова винагорода);
• 5) соціальні мотиви (відповідальність, прагнення принести користь суспільству);
• 6) ідентифікація з кумиром.

Якщо людина прагне до виконання певної діяльності, можна сказати, що у неї є мотивація. Наприклад, якщо учень старанний в навчанні - у нього мотивація до навчання; у спортсмена, який прагне досягти високих результатів, високий рівень мотивації досягнення; бажання керівника всіх підпорядковувати свідчить про наявність високого рівня мотивації до влади.

Мотивація - це сукупність спонукаючих чинників, що визначають активність особи. До них відносяться мотиви, потреби, стимул-реакції, ситуативні чинники, які визначають поведінку людини.

Мотиви - це відносно стійкі прояви, атрибути особи Наприклад, стверджуючи, що певній людині властивий пізнавальний мотив, ми маємо на увазі, що в багатьох ситуаціях у неї виявляється пізнавальна мотивація.

Мотиви є відносно стійкими характеристиками особистості, проте мотивація включає не тільки мотиви, але і ситуативні чинники (вплив різних людей, специфіка діяльності і ситуації). Певний мотив (або навіть сукупність мотивів) однозначно не визначають мотивацію діяльності. Необхідно враховувати внесок чинників конкретної ситуації. Такі ситуативні чинники, як складність завдання, вимоги керівництва, установки оточуючих людей, сильно випивають на мотивацію людини в деякий проміжок часу. Ситуативні чинники динамічні, легко змінюються, тому існують можливості впливати на них і на активність в цілому. Інтенсивність актуальної (що діє "тут і тепер") мотивації складається з сили мотиву і інтенсивності ситуативних детермінант мотивації (вимог і впливу інших людей, складності завдань тощо).

Таким чином, мотивація - це сукупність всіх чинників (як особистісних, так і ситуативних), які спонукають людину до активності.

Спонукаючі чинники, що визначають активність особистості, можна розподілити на два відносно самостійні класи:

• 1) потреби і інстинкти як джерела активності;
• 2) мотиви як причини, які визначають спрямованість поведінки або діяльності.

Потреба окремої людини - це стан відчуття відсутності чогось, що людина прагне отримати; це внутрішня напруга, яка динамізує і скеровує активність людини на отримання того, що їй необхідне для нормального функціонування організму і особистості в цілому. Саме потреби є джерелом мотивації трудової поведінки людини.

Виділяють три основні теорії людських потреб - це теорії А. Маслоу, Ф. Герцберга і К. Алдерфера. Незважаючи на деяку обмеженість, теорії людських потреб створюють тверду основу для більш розвинутих мотиваційних моделей.

Існує безліч методів класифікації людських потреб. Найбільш простим є виділення: основних фізіологічних, або первинних потреб, і психологічних, або вторинних потреб.

Первинні потреби виникають з основних вимог життя і є критично важливими для фізичного Існування людей - це фізіологічні потреби і потреба в безпеці.

Вторинні потреби - носять абстрактніший характер, оскільки йдеться більше про потреби розуму і духу, ніж людського тіла, - це потреба в соціальних зв'язках, потреба в самоповазі, потреба в самовираженні.

Саме вторинні потреби ускладнюють мотиваційні зусилля менеджерів, адже практично кожна дія, що здійснюється ними, впливає, перш за все, на вторинні потреби.

Планування управлінських дій передбачає врахування впливу кожного з них на вторинні потреби працівників.

Існують різні підходи до розуміння ролі первинних і вторинних потреб в мотивації. Основними серед них є наступні:

• 1. Первинні потреби більш вагомі, ніж вторинні потреби.
• 2. Первинні і вторинні потреби рівноцінні, однаково вагомі. їх одночасна реалізація дає ефективні і прийнятні мотиви до праці.
• 3. За відсутності можливості задоволення первинної потреби їх мотиваційні функції переносяться на вторинні потреби (поза мотивами діяльність людини неможлива).
• 4. У реальному механізмі мотивацій трудової діяльності первинні і вторинні потреби важко розрізняти. Так, заробітна плата - це умова не лише матеріального, але і духовного споживання. Орієнтація на авторитет і кар'єру часто є перетвореною формою прагнення до матеріальних перспектив.
• 5. Вторинні потреби більш вагомі, ніж первинні потреби. У ряді випадків матеріальне не може замінити і компенсувати моральне. Матеріальний стимул значно пов'язаний з моральною природою людини.

Особисті потреби людини:

матеріальні потреби (у їжі, одязі, в житлі, в особистій безпеці, у відпочинку):

духовні (інтелектуальні) потреби (у знаннях, в залученні до культури, до науки, до мистецтва);

соціальні потреби, пов'язані з відносинами людини з іншими членами суспільства.

Особисті потреби можуть бути: усвідомленими і неусвідомленими.

Лише усвідомлена потреба може спонукати і регулювати трудову поведінку. В цьому випадку потреби набувають конкретної форми інтересу до тих певних видів діяльності, об'єктів і предметів. Будь-яка потреба може породити різноманіття інтересів.

Потреба показує, що потрібне людині, а інтерес - як діяти, щоб задовольнити цю потребу. В процесі трудової діяльності постійно стикаються колективні (групові) і особисті інтереси. Завдання будь-якого колективу - забезпечити оптимальне поєднання цих інтересів.

Різновидами колективних інтересів є: корпоративні; відомчі інтереси.

Неузгодженість інтересів спостерігається у тому випадку, коли корпоративні інтереси переважають над суспільними інтересами, в цьому випадку має місце відомчий (колективний, груповий) егоїзм.

Одне з основних положень психології свідчить, що нормальна поведінка людини формується під впливом певних чинників , які можуть бути пов'язані з потребами індивіда і наслідками його вчинків. Коли ми маємо справу з людськими потребами, необхідно пам'ятати, що спонукання людей зовсім не такі, якими, як ми вважаємо, вони мають бути; вони є тим, чого бажають самі люди.

Іншими важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності і ціннісна орієнтація.

Цінності - уявлення людини про значущі для неї явища і предмети, про головні цілі життя, праці та про засоби досягнення мети. Цінності можуть відповідати змісту потреб та інтересів, а можуть не відповідати. Цінності - не зліпок з потреб і інтересів, а ідеальне уявлення, яке не завжди їм відповідає.

Спрямованість особистості на ті або інші цінності матеріальної, духовної культури характеризують її ціннісні орієнтації, які служать орієнтиром у поведінці особистості. Розрізняють цінності-цілі (термінальні) і цінності-засоби (інструментальні). Перші відображають стратегічні цілі існування людини (здоров'я, цікава робота, кохання, матеріальна забезпеченість). Другі є засобами досягнення цілі (почуття обов'язку, сильна воля, уміння тримати слово і так далі), і також можуть бути переконаннями особистості (етично - неетично, добре - погано).

Потреба - це необхідна умова будь-якої діяльності, проте потреба сама по собі ще не здатна надати діяльності чіткого спрямування. Потреба повинна "знайти" предмет, на якому вона опредметниться (який здатний її задовольнити).

Як правило, кожна потреба опредмечується (і конкретизується) на одному або декількох предметах, які здатні задовольнити цю потребу (естетична потреба може опредметнитися, наприклад, на музиці). В процесі свого розвитку ця потреба може опредметнитися і на поезії. Отже, вже більше предметів можуть її задовольнити. Таким чином, розвиток потреби йде у напрямі збільшення числа предметів, які здатні її задовольнити.

Отже, зміна і розвиток потреб відбуваються шляхом зміни і розвитку предметів, які їм відповідають і в яких вони опредмечуються і конкретизуються.

Мотив - це спонукання до діяльності, пов'язане із задоволенням потреб суб'єкта.

Розглянемо різницю між поняттями "потреба" і "мотив". При аналізі питання, чому індивід взагалі приходить в стан активності, розглядаються прояви потреб як джерел активності. А якщо вивчається питання, на що спрямована активність, ради чого обираються саме ці дії, вчинки, то досліджуються, в першу чергу, прояви мотивів, як спонукаючих чинників, які визначають напрям діяльності або поведінку. Потреба спонукає до активності, а мотив - до спрямованої діяльності. Серед внутрішніх спонукачів мотив є ланкою, передуванням дії.

Під мотивом розуміється стан готовності, схильності людини діяти тим або іншим способом. Схильність - внутрішня позиція працівника по відношенню до різних об'єктів і ситуацій.

Мотиви мають такі функції:

• - орієнтуюча (мотив скеровує поведінку працівника в ситуації вибору варіантів цієї поведінки);
• - сенсоутворююча (мотив визначає собою суб'єктивну значущість даної поведінки для працівника, виявляючи її особистісний сенс);
• - опосередковуюча (мотив народжується на стику внутрішніх і зовнішніх спонукальних сил, опосередковуючи їх вплив на поведінку);
• - мобілізуюча (мотив мобілізує сили працівника для реалізації значущих для нього видів діяльності);
• - виправдувальна (людина виправдовує свою поведінку). Розрізняють види мотивів:
• - мотиви спонукання (дійсні реальні мотиви, що активізують до дій);
• - мотиви роздумів (проголошувані, такі, що відкрито визнаються, несуть в собі функцію пояснення собі та іншим своєї поведінки);
• - мотиви гальмування (утримують від певних дій).

Діяльність людини обґрунтовується одночасно декількома мотивами або мотиваційним ядром. Структура мотиваційного ядра розрізняється залежно від конкретних умов трудових ситуацій:

• - ситуація вибору спеціальності або місця роботи;
• - ситуація повсякденної роботи;
• - ситуація зміни місця роботи або професії;
• - інноваційна ситуація, пов'язана із зміною характеристик трудового середовища;
• - конфліктна ситуація.

Наприклад, для повсякденної трудової поведінки в мотиваційне ядро входять такі мотиви:

• - мотиви із забезпечення першочергових найбільш важливих соціальних потреб;
• - мотиви визнання, тобто прагнення людини з'єднати свою функціональну активність з певним родом занять.
• - мотиви престижу, прагнення працівника реалізувати свою соціальну роль, зайняти гідний соціальний статус.

Спрощена модель мотивації виконання зображена на рис. 7.2.

Якщо людина виконує завдання і отримує винагороди, її потреби можуть бути задоволені, частково задоволені, не задоволені - це впливає на поведінку людини в майбутньому, про що йде мова в наступному законі результату.

Закон результату стверджує, що людина може намагатися повторювати свою поведінку або ні в залежності від результату своєї поведінки в минулому, тобто в залежності від того, була задоволена її потреба завдяки певній поведінці чи ні [49].

Розуміючи мотиви, які спонукали людину до активності, можна цілеспрямовано впливати на її поведінку і діяльність. Менеджер, задіявши мотиви своїх підлеглих, мобілізує їх на досягнення спільної цілі. Аналіз і актуалізація мотивів мають важливе значення для керівництва діяльністю працівників Керівники, уміють активізувати інших, досягають, як правило, значних успіхів.

Рис. 7.2. Спрощена модель мотивації виконання

Мотивація як усвідомлене, внутрішнє спонукання індивіда до активності є основною рушійною силою організаційної поведінки. Зрозуміло, що вся сукупність зовнішніх дій на індивіда - від середовища і умов існування - до цілеспрямованого примусу, також багато в чому визначає його дії. Але саме мотивація здатна не лише максимально розкрити і реалізувати потенціал особистості, але у ряді випадків підсилити, ослабити або повністю компенсувати сприйняття індивідом зовнішньої дії.

Мотивація - це динамічна система внутрішніх чинників (мотиваторів), що взаємодіють між собою, викликають і скеровують орієнтовану на досягнення цілі поведінку людини. Під внутрішніми чинниками розумітимемо потреби, бажання, прагнення, очікування, сприйняття, ціннісні установки та інші психологічні компоненти особистості.

У вузькому сенсі слова мотивовану діяльність можна визначити як вільні, обумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів, а мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. Мотивація праці є найважливішим чинником результативності роботи. Робота менеджера полягає в тому, щоб визначити спонукання і потреби працівників і скеровувати їх поведінку, мотивуючи співробітників до виконання поставленого завдання.

Розглянемо роль мотивації в досягненні цілей організації. Виробнича праця працівника передбачає його заохочення організацією. Якщо співробітник отримує адекватну винагороду, його вихідні потреби і спонукання задовольняються. З часом виникають нові потреби, і цикл поновлюється.

Процес мотивації - це процес формування, функціонування внутрішніх спонукальних сил, що визначають трудову поведінку.

Успіх у будь-якій діяльності залежить не лише від здібностей і знань, а й від мотивації (прагнення працювати і досягати високих результатів). Чим вище рівень мотивації і активності, тим більше чинників (тобто мотивів) спонукало людину до діяльності, тим більше зусиль він схильний прикладати.

Високомотивовані індивіди більше працюють і, як правило, досягають кращих результатів в діяльності. Працівник з високим рівнем мотивації наполегливо і з цікавістю працює і часто досягає значних успіхів в діяльності.

Часто менш здібний, але більш мотивований працівник досягає більших успіхів, ніж його обдарований колега. Це і не дивно, оскільки людина з високим рівнем мотивації більше працює.

Таким чином, мотивація - це один з найважливіших чинників (як і здібності, знання, навички), що забезпечує успіх в діяльності.

Мотивація співробітників - обов'язковий атрибут будь-якої організації. Незалежно від технологій, що знаходяться в її розпорядженні, і обладнання, ресурси ці не можуть бути використані до тих пір, поки до них не прикладеться праця заздалегідь мотивованих людей.