< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Розрахунок потрібного обсягу персоналу

Розрахунок потреби в працівниках для готельного бізнесу найбільш достовірно може бути здійснений на основі нормативного методу за укрупненими нормативами чисельності на 1 мли. гри.

У сучасних умовах їх можна застосовувати за допомогою поправочних коефіцієнтів на інфляцію, шляхом ділення обсягів надання послуг в сучасних цінах на поправочні коефіцієнти за формулою:

де / - чисельність працівників; О - обсяг надання послуг, млн. гри.; Н - норматив чисельності на 1 млн. гри.

Такий розрахунок необхідний при обґрунтуванні диверсифікації, скороченні або збільшенні надання послуг.

Навіть коли цілком зрозуміло, які кадри потрібні, відбір може не виправдати очікувань. Визначення і формулювання реальних вимог до роботи перед початком найму часто здійснюється недостатньо ретельно. Вимоги визначаються в процесі аналізу потреб в роботі.

Такий аналіз дозволить чітко визначити завдання і функції, без яких готельний бізнес не може ефективно розвиватися. Потім ці завдання можуть бути розподілені між наявними (або потенційними) членами колективу, необхідними для ефективної роботи знаннями і навиками. Кожен співробітник одержує завдання і цільові установки, керуючись якими він виконує свої обов'язки. Такого роду аналіз спрямований, зокрема, на те, щоб уникнути дублювання обов'язків шляхом реорганізації роботи.

Діяльність із найму і відбору персоналу повинна бути спрямована на досягнення балансу між витратами і одержуваними результатами, і, що більш важливо, вона має принести задоволення і роботодавцю, і новому співробітнику. Потрібно уникати недооцінки потенціалу існуючого колективу в ті моменти, коли здається, що готельний бізнес потребує "вливання свіжої крові".

Новачок, який виявився чужорідним у команді, створює напружену атмосферу для тих, кому доведеться працювати разом з ним. Вони змушені будуть, крім своєї основної роботи, виправляти всі його помилки і виконувати додаткову роботу, тому що новий співробітник не виконує сумлінно свою частину роботи. Взаємини з клієнтами також можуть зіпсуватися, а це неминуче призведе до руйнування атмосфери хорошого робочого настрою, що панував раніше у колективі.

Деколи буває важко позбавитися невідповідного співробітника. При цьому має бути не лише забезпечено суворе дотримання всіх вимог чинного законодавства, але і подолано моральний збиток, завданий членам колективу, який може призвести до зниження продуктивності і втрати раніше діючих чинників мотивації. Але якщо звільнений співробітник "не вписувався" у колектив і його присутність справляла деструктивний вплив на інших, то застосування процедури звільнення можна вважати виправданим, і в цілому її вплив в готельному бізнесі буде позитивним. Ясно, що ще краще взагалі не допускати виникнення в колективі подібних ситуацій. Неспроможність підбирати необхідних людей вважається одним з головних недоліків багатьох менеджерів готелів. Важливе місце у рішенні про прийняття нових співробітників має розрахунок витрат на утримання персоналу або вартості робочого місця.

Методи визначення потреби необхідної кількості персоналу

Сучасні готелі використовують такі методи визначення потреби в персоналі.

Метод екстраполяції - найбільш простий і часто використовується. Його сутність - перенесення сьогоднішньої ситуації на майбутнє.

Привабливість методу - в його простоті. Основний недолік - неможливість врахувати зміни в розвитку готельного бізнесу і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування в готелях із стабільною організаційною структурою, що діють в стабільному зовнішньому середовищі, що є дуже великою рідкістю. Тому багато готельних господарств використовують метод скоригованої екстраполяції.

Метод враховує зміни у співвідношенні чинників, що визначають чисельність співробітників - підвищення продуктивності праці, зниження плинності кадрів, підвищення заповнюваності готельного комплексу і т.д.

Метод експертних оцінок грунтується на думці керівників підрозділів щодо потреби в персоналі. Менеджер по персоналу збирає, аналізує і резюмує їхні оцінки. Для цього можуть бути використані: групове обговорення, письмові звіти, метод Дельфі (багатократна експертна оцінка).

Сутність останнього методу полягає в тому, що результати первинної експертної оцінки потреби в персоналі доводяться до відома всіх членів експертної групи і піддаються критичному аналізу. Узагальнений результат другої експертної оцінки і становить прогноз потреби в персоналі.

Перевага методу експертних оцінок - участь в плануванні управління персоналом лінійних менеджерів. Недолік - трудомісткість процесу збирання і обробки висновків експертів, а також суб'єктивність останніх.

Комп'ютерні моделі як методи визначення потреби в персоналі є наборами математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку всіх ви ще на ведених чинників, що впливають на потребу в робочій силі.

Моделі дають можливість добитися найбільш точних прогнозів. Недолік методу - висока вартість моделей і необхідність спеціальних навиків для роботи з ними.

В основу діяльності будь-якого готельного підприємства входить планування оптимальної зайнятості працівників.

У зв'язку із плинністю кадрів у готельному бізнесі число працівників не є величиною постійною. Це необхідно враховувати при розрахунку динаміки виробничих ресурсів.

Основні показники, що характеризують наявність персоналу в готельному бізнесі:

  • 1. Облікове число персоналу (всі працівники готелю, які мають трудову книжку і прийняті на тимчасову роботу, пов'язану з процесом надання послуг).
  • 2. Явочне число - число осіб, які з'явилися на робоче місце.1
  • 3. Фактично працюючі - працівники, які приступили до роботи, незалежно від тривалості робочого дня.

Зведені характеристики, що характеризують персонал:

1) середнє облікове число - середня кількість працівників, що числяться в готельному бізнесі за звітний період за списками

Рср=Дз.+Днз./Дк (6.3)

де Рср. - середнє число працівників; Дз.- дні виходів на роботу; Днз,- дні невиходів на роботу; Дк - кількість днів.

Рср = Рп.р. + Ркр/2 (6.4)

де Рср. - середнє число працівників; Рп.р. - середнє число працівників на початок року; Рк.р. - середнє число працівників на кінець року.

Рк.р. = Чп.п.р. +П-3 (6.5)

де Рк.р. - середня облікова чисельність працівників на кінець року; Чп.п.р. - середнє число працівників на початок року; Я - число прийнятих працівників; 3 - число звільнених працівників.

2) Середнє число працівників, які з'явилися, - середнє число працівників, які з'явилися у готельному бізнесі в звітному періоді.

Рзв=Чдл/Др (6.6)

де Рзв. - середнє число працівників, що з'явилися; Чдл - людино-дні явки; Др - робочі дні.

3) Середнє число фактично працюючих - характеризує число людей, що фактично працюють в звітному періоді.

Пф. = Чд.ф.яв. /Др=В (6.7)

де Пф. ~ середнє число фактично працюючих; Чд.ф.яв. - людино-дні фактичної явки; В - ті, які відпрацювали.

Для визначення забезпеченості готелю персоналом використовуються показники: абсолютної і відносної економії (перевитрати) персоналу готельного господарства.

Відображає абсолютне відхилення фактичної чисельності персоналу від кількості минулого періоду. Щодо економії перевитрати:

де Рф.з. - фактичний звітний період; Ро - минулий період

Залежно від рівня кваліфікації персонал поділяється на такі групи:

  • - некваліфіковані - виконують роботу, що не вимагає знань;
  • - малокваліфіковані - виконують роботу, що не вимагає знань але вимагає навиків;
  • - кваліфіковані - робітники, які пройшли спеціальну підготовку;
  • - висококваліфіковані - робітники, які володіють знаннями і тривалим досвідом.

Склад працівників розглядається з точки зору їхньої професії, спеціальності та кваліфікації.

Професія - комплекс навиків і знань для виконання певних робіт, який здобувається завдяки спеціальному навчанню або тривалій практиці.

Спеціальність - вузький вид діяльності в межах професії.

Кваліфікація - ступінь підготовки працівників до виконання певної роботи в межах даної спеціальності. Для робітників кваліфікація оцінюється тарифними розрядами, які привласнюються відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника.

Середньою характеристикою по готельному комплексу є середній тарифний розряд.

де &Тр х Рі) - ті, хто володіють цим розрядом, 2)Р - загальна чисельність персоналу.

Цей показник характеризує середній рівень кваліфікації в готельному бізнесі.

Тарифний коефіцієнт використовується для визначення оплати праці є співвідношенням тарифної ставки даного розряду з тарифною ставкою 1 розряду. Середній тарифний коефіцієнт:

Динаміка працівників вивчається за допомогою показників її обороту. Оборот буває:

  • - внутрішній - переведення працівників до групи службовців і навпаки;
  • - зовнішній - звільнення за межі готелю або прийом на роботу зі сторони;
  • - необхідний - прийом і звільнення працівників, викликані соціально-економічною необхідністю.
  • - зайвий - звільнення працівників унаслідок плинності. Оборот ділиться на:
  • - оборот за прийомом - число прийнятих працівників;
  • - оборот за вибуттям - число звільнених працівників;
  • - загальний оборот - число прийнятих плюс число звільнених працівників.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >