Моделі організаційної поведінки особистості

Люди є центральною ланкою будь-якої моделі управління, оскільки цілі управління досягаються людьми, а особисті характеристики працівників істотно впливають на ефективність діяльності організації. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. [49] вважають, що працівники впливають на організацію насамперед своєю поведінкою на робочому місці. Вони стверджують, що слід розрізняти три основні аспекти дії людського чинника в організації, а саме:

• - поведінка окремих людей;
• - поведінка людей в групах;
• - характер поведінки керівника, лідерство

Поведінка - це форма взаємодії особистості з оточуючим середовищем, яка визначається природними властивостями особи та її індивідуальністю.

Індивідуальність - це сукупність особливостей, які відрізняють одну людину від іншої. Вони залежать від умов життя і діяльності людини; системи потреб, інтересів та мотивів; системи управління особистості та її "я в уяві".

Особистість - це соціальне явище. Вона є продуктом спілкування людей. Щоб зрозуміти людину як особистість, а, значить, ефективно керувати нею, потрібно скласти картину її особливого сприйняття світу. Така картина формується в еталонній групі: родині, серед друзів по навчанню і роботі та під їх впливом. Людина сформує свою картину світу в спілкуванні з іншими людьми.

Термін "організаційна поведінка" виник на початку 60-х років XX ст. , коли об'єдналися декілька напрямів наукових дисциплін, що займаються поясненням процесів, які відбуваються в організації, між організаціями, а також між внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Фред Лютенс один з перших опублікував вичерпне дослідження поняття "організаційна поведінка", де, зокрема, організаційну поведінку формально визначено як розуміння, передбачення і управління людською поведінкою в рамках організацій [ 24 ].

З цієї точки зору всі керівники, не дивлячись на відмінність їх технічних функцій, є менеджерами з людських ресурсів, оскільки мають справу з людською поведінкою в рамках організацій. І всім їм необхідно розуміти і передбачати організаційну поведінку.

Модель включення людини в організаційне середовище представлена на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Модель включення людини в організаційне середовище

Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього стимулюючий до дії вплив. Під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення людина виконує конкретні дії.

Дії, які здійснює людина, призводять до виконання нею конкретних робіт та одночасно здійснюють конкретний вплив на організаційне оточення.

В даній моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною.

Стимулюючий вплив охоплює весь спектр можливих стимулів, які можуть включати в себе голосові та письмові сигнали, дії інших людей, світлові сигнали тощо. В моделі людина постає як біологічна та соціальна істота з конкретними фізіологічними та іншими потребами, навиками, стажем роботи, знаннями, мораллю, цінностями та ін.

Реакція на стимулюючий вплив охоплює сприйняття цих впливів людиною, їх оцінку і усвідомлене та неусвідомлене прийняття рішення щодо відповідних дій.

Дії та поведінка включають в себе мислення, мову, міміку, вигуки та ін. Результати роботи складаються з двох частин. Перша - це те, чого людина досягла для себе, реагуючи на стимули, як особисті проблеми, викликані стимулюючими впливами.

Друга - це те, що вона зробила для організаційного оточення, для організації у відповідь на стимулюючий вплив, який організація застосувала відносно людини.

Для того, щоб розділяти суперечності між стандартизацією і різноманітністю поведінки людини, а також між поведінкою людини і нормами організаційного оточення, необхідно розуміти і знати, що визначає поведінка людини, тобто необхідно знати, як вона сприймає себе і оточуючих, яким чином вона реагує на ті чи інші стимулюючі дії, чим визначаються її переваги, що для неї неприйнятне, а що є очевидним.

Основними засадами поведінки людини, які повністю визначаються характеристиками її особистості, є сприйняття, критеріальна основа поведінки і мотивація [13].

Сприйняття людиною організаційного оточення включає процеси відбору та систематизації інформації, кожний з яких здійснюється як відповідно до загальних закономірностей, так і під впливом індивідуальних особливостей людини.

До критеріальної основи поведінки людини відносяться ті стійкі характеристики її особистості, які визначають вибір, ухвалення рішень людиною щодо її поведінки.

Мотивація визначає ті внутрішні стимули, які спонукають людину до певної поведінки, роботи в організації.

Отже поведінка - це сукупність взаємопов'язаних реакцій, які здійснює людина для пристосування до зовнішнього середовища.

До критеріальної основи поведінки людини відносять ті стійкі характеристики її особистості, які визначають вибір, прийняття рішень людиною з приводу її поведінки. Звичайно, на рішення такого роду здійснюють вплив цілі, які переслідує людина, умови, в яких розгортаються дії, настрій та ряд інших факторів. Але, при такій різноманітності факторів поведінка кожної конкретної людини характеризується стабільністю та передбачуваністю, певними належними їй принципами поведінки, критеріями вибору та перевагами, табу та іншими подібними моментами.

Більше того, в абсолютно однакових ситуаціях, якщо тільки такі бувають, різні люди можуть прийняти зовсім різні рішення. І це визначається тим, що вони мають різну критеріальну базу, яка визначає їхні пріоритети та оцінку подій, що відбуваються.

Критеріальна база поведінки будь-якої людини включає її прихильність до людей, подій та процесів, сукупності цінностей, які поділяє ця людина, набір вірувань, які сповідує людина, та принципів, яких вона дотримується в своїй поведінці. Всі ці складові критеріальної бази поведінки знаходяться в тісній взаємодії, у взаємовпливі та взаємопроникненні. Але, не дивлячись на значну взаємозалежність, їх можна розглядати як відносно відокремлені характеристики особистості людини, які впливають на її поведінку.

Прихильність людини до людей, окремих процесів, навколишнього середовища, своєї роботи, організації в цілому відіграє велику роль у справі встановлення нормального взаємозв'язку людини та організаційного оточення. Одне і те ж явище чи дія, які мають однакові прояви та здійснюють однаковий вплив на людей, можуть викликати різну реакцію у зв'язку з тим, що у людей існує різна прихильність до цього явища та дії.

Відображення почуттів людини, відношення до конкретного об'єкта, прихильність роблять ЇЇ рішення та дії індивідуальними.

Прихильність характеризується тим, що вона, по-перше, невидима, так як зосереджена в людині. На "поверхні" видно тільки її наслідки. По-друге, прихильність витікає з тих почуттів, які людина відчуває до об'єкта. По-третє, прихильність є точкою, яка знаходиться на осі з полюсами "подобається" - "не подобається".

Прихильність впливає на людину та проявляється в тому, що вона поводить себе відповідно до апріорного позитивного або негативного відношення до явища, об'єкта, процесу чи людини.

В загальному вигляді, на думку авторів, прихильність можна визначити як апріорне відношення до людини, групи людей, явищ, організацій, процесів та речей, які визначають позитивну та негативну реакцію на них.

Прихильність має три компоненти.

По-перше, це та частина, яка відображає почуття людини по відношенню до об'єкта: чи подобається він людині, чи ні. Ця частина називається впливовою частиною прихильності.

По-друге, це знання про об'єкт, якими володіє людина.

По-третє, це наміри з приводу того, як поводити себе по відношенню до об'єкта.

Об'єднуючись разом, ці три частини формують прихильність людини до об'єкта, в якій знаходять динамічний зв'язок між знаннями людини про об'єкт, її почуттями по відношенню до цього об'єкта та її намірами, у зв'язку з цими об'єктами.

Прихильність людини по відношенню до явищ, процесів та людей формується на основі навчання, яке базується на життєвому досвіді.

Звичайно, позитивне або негативне відношення до об'єкта формується в результаті того, викликав даний об'єкт задоволення чи ні. При цьому формування прихильності проходить як шляхом оцінки досвіду (задоволеність - незадоволеність) взаємодії безпосередньо з об'єктом, так і шляхом співставлення об'єкта з іншими об'єктами, відносно яких сформувалась певна прихильність.

Задоволеність працею здійснює дуже великий вплив на почуття людини по відношенню до роботи, тому її можна віднести скоріше до впливової компоненти прихильності.

Дані характеристики носять достатньо загальний характер. В практичній діяльності організацій, вони можуть бути конкретизовані або доповнено до кожного реального завдання в залежності від характеру діяльності організації, її характеристик тощо.

Для успішного управління і формування позитивної прихильності по відношенню до організації необхідно регулярно проводити дослідження щодо з'ясування ступеня задоволеності працівників організації своєю роботою.

Найбільший вплив на підвищення задоволеності роботою здійснює характер та зміст роботи. Розглянемо більш детально вплив окремих складових цього фактора.

Довгий час стандартизація та спеціалізація роботи розглядалися і на практиці виступали потужним джерелом підвищення продуктивності праці. Чим вища стандартизація та спеціалізація, тим вища продуктивність в роботі.

Але залежність між задоволенням роботою та її стандартизацією і спеціалізацією носить інший характер. Якщо робота абсолютно не стандартизована, то задоволеність роботою знаходиться на низькому рівні. В міру збільшення спеціалізації та стандартизації, вона починає зростати, але до певного моменту, після якого вона починає швидко знижуватись.

При повній стандартизації задоволеність падає до такого ж низького рівня, як і при абсолютно не стандартизованій роботі. Тому керівництво повинно думати, як знизити негативний вплив на задоволеність роботою, яка спричиняється максимальною спеціалізацією та стандартизацією. Найбільш розповсюдженими способами забезпечення цього є ротація (переміщення працівника з одного робочого місця на інше) та розширення виробничих обов'язків шляхом постановлення перед працівниками додаткових завдань.

Ясність змісту роботи, ясність ролі (особливо відносно змісту двох ролей), наявність чіткого зворотного зв'язку, який інформує індивіда про результати його роботи, в деяких випадках можуть призводити до підвищення задоволеності роботою. В найбільшій мірі це проявляється тоді, коли в організації існує чітке формальне розмежування ролей.

Наявність елементів виклику в роботі, таких як творчість, можливість використання індивідом своїх оригінальних здібностей, складність завдання та ін., також позитивно впливають на задоволення роботою.

Захопленість роботою є однією з найсильніших прихильностей, які визначають те, як людина підходить до своєї роботи, до своєї участі в процесі спільної роботи.

В одному і тому ж середовищі люди поводиться по різному.

Для навчання поведінці характерна наявність декількох особливостей. По-перше, вчитися як на своєму досвіді, так і на досвіді інших. По-друге, навчання поведінці не обов'язково стосується тільки своєї реальної поведінки. Воно може торкатися потенційної поведінки, тобто такої поведінки, яка може бути здійснена людиною, яка не здійснюється нею в її практичній діяльності. По-третє, наслідком навчання поведінці завжди є зміна людини.

Виділяють три типи навчання поведінці. Перший тип пов'язаний з рефлекторною поведінкою людини, з тим, що пов'язано з вченням І. Павлова щодо умовних та безумовних рефлексів.

Другий тип навчання поведінці базується на тому, що людина робить висновки з наслідків свого попереднього досвіду, свідомо коригує та змінює свою поведінку.

Третій тип навчання поведінці - це навчання на основі спостереження поведінки. Звичайно, це спостереження чужої поведінки. Людина регулярно спостерігає, як поводяться оточуючі її люди, автоматично починає свою поведінку пристосовувати до їх поведінки.

Очевидно, що всі три типи навчання поведінці повинні враховуватися керівництвом організації в його спробах коригувати та формувати поведінку своїх членів організації. Виключно важливу роль в процесі цілеспрямованого формування поведінки людини в організації відіграє другий тип навчання.