< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Способи винагороди в ефективному менеджменті

"Коли груповий талант виходить за межі індивідуальних здібнос­тей і оволодіває мистецтвом довіри, тоді досконалість стає реаль­ністю" (Джо Патерно).

На практиці в ефективному менеджменті застосовуються такі основні способи винагороди.

1.Грошова винагорода.

Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли ор­ганізація винагороджує своїх співробітників залежно від ви­конання роботи й одержання конкретних результатів, а не за відпрацьований час.

2.Схвалення.

Схвалення в деяких випадках є навіть ще більш потужним способом винагороди, ніж гроші. Майже всі працівники пози­тивно реагують, якщо відчувають, що їх цінують і поважають.

3.Дія.

У цьому випадку працівники, які придбають акції органі­зації, стають и співвласниками. Для того щоб скористатися цим способом винагороди, організація має виробляти конку­рентоспроможний товар, використовувати групове ухвален­ня управлінських рішень замість авторитарного і консульта­тивного, а також мати відкриті канали спілкування вищого керівництва з безпосередніми виконавцями.

4.Винагорода вільним часом.

Це може утримати співробітників від формування звички нераціонально використовувати робочий час і дасть їм змогу мати більше вільного часу за умови, що вони будуть справля­тися з роботою раніше визначеного строку.

5.Взаєморозуміння і вияв зацікавленості працівником.

Цей спосіб винагороди найбільш значний для ефективних співробітників-професіоналів і вимагає від керівників добро­го неформального контакту з підлеглими, а також знання того, що їх хвилює і цікавить.

6.Просування по службі й особисте зростання.

Такий спосіб винагороди потребує великих фінансових за­трат.

7.Надання самостійності та улюбленої роботи.

Цей спосіб особливо вдалий тоді, коли працівники праг­нуть стати ефективними співробітниками-професіоналами, але відчувають над собою прес контролю або впевнені, що іншу роботу вони виконували б більш професійно, з більшою віддачею та кращими результатами.

8.Призова винагорода.

Цей спосіб залежить від уяви та комерційних здібностей керівництва організації. Він ефективний тоді, коли потрібно зміцнити почуття до організації як до другої домівки, а також у разі, коли є дефіцит на які-небудь види товарів.

Організація управління персоналом

Стрижень будь-якої організації — люди, котрі працюють у ній, якими необхідно управляти. Система управління персо­налом дуже різнобічна і багатогранна. Вона включає всі ас­пекти взаємодії працівників з організацією. За створення та­кої системи і координацію роботи її складових відповідає під­розділ (відділ) управління персоналом у сучасній організації. Він має власну ієрархію посад, яка є складовою загальноорганізаційної ієрархії. Цей підрозділ підпорядковується без­посередньо заступнику керівника організації з персоналу. Чисельність співробітників відділу управління персоналом залежить від багатьох факторів: розміру організації, виду її діяльності, специфіки завдань, що стоять перед нею, фінансо­вого стану, ступеня розвитку тощо. Більш молоді організації мають потребу в більшій кількості подібних працівників. Та­кий відділ є функціональним підрозділом, і його співробітни­ки не беруть прямої участі в основній діяльності організації. Разом з тим ступінь ефективності їхньої роботи великою мірою залежить від ступеня взаємодії з лінійними підрозділа­ми. У практичній діяльності лінійні служби (їхні керівники) несуть пряму відповідальність за досягнення мети організації і тому їх наділено повноваженнями приймати рішення, що стосуються розподілу й ефективного використання наявних трудових ресурсів. Функціональні підрозділи покликані до­помагати експертними порадами лінійним керівникам підви­щувати ефективність ухвалюваних рішень. Тому оптималь­ною моделлю взаємодії лінійних підрозділів та відділу управ­ління персоналом є та, за якої лінійні керівники делегують цьому відділу право ухвалення рішень щодо широкого спект­ра питань управління персоналом.

У повсякденній діяльності найбільш прийнятна схема, за якою відділ управління персоналом створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного співробітника та здійсненню контролю за ним, а лінійні керівники безпосеред­ньо управляють працівниками.

Для успішного виконання посадових обов'язків у праців­ників відділу разом з іншими рисами мають бути такі базові характеристики:

  • — знання сфери діяльності організації;
  • — фахові знання та навики у сфері управління персона­лом;
  • — здатність до навчання і розвитку;
  • — риси лідера.

Працівники відділу управління персоналом повинні знати і розуміти специфіку виробничої діяльності організації, бачи­ти перспективи її розвитку, в тому числі і на довгостроковий період, мати чітке уявлення про зв'язки організації, її спожи­вачів, а також уміти розробляти ефективні системи управлін­ня персоналом в організації.

Основними елементами фахових знань у сфері управління персоналом є планування і підбір, фахове навчання та розви­ток працівників, мотивація їхньої діяльності й основні систе­ми стимулювання, управління кар'єрою й оцінка роботи, а також навики спілкування та комунікації. Набуття співробіт­никами відділу необхідних знань дасть їм змогу стати спе­ціалістами в цій сфері.

Ефективна діяльність організації потребує вироблення на­пряму її розвитку. Саме тому працівники відділу управління персоналом зобов'язані вміти сформулювати поставлену мету і знайти способи досягнення та реалізації її на кожній стадії ієрархічної сходинки. Це потребує від них знання принципів планування, ухвалення рішень, розв'язання конфліктів тощо.

Одна з найбільш важливих рис працівника, пов'язаного з управлінням персоналом, — здатність до постійного понов­лення фахових знань та навиків.

Показником ефективності системи управління персоналом організації, а отже, і роботи відділу управління персоналом, у практичній діяльності є ступінь затрат на досягнення мети організації.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >