Участь в організаційному розвитку

Поняттям "участь в організаційному розвитку" або "вторгнення в організацію" позначаються різні планові заходи, в яких бере участь організація, підрозділ або виробнича група під час здійснення програми організаційного розвитку.

Види участі в організаційному розвитку такі:

• - проведення діагностичних робіт, які охоплюють збір інформації про стан організації або підприємства за допомогою інтерв'ю, нарад, опитувань, спостережень, ознайомлення з документами організації;
• - використання отриманих результатів досліджень, тобто передача інформації, одержаної при діагностичних заходах, членам організації і розробка планів дій на основі цієї Інформації;
• - навчання та підвищення кваліфікації працівників організації;
• - зміна структури організації вміщує план і практичне здійснення удосконалення діючої організаційної структури;
• - проведення консультацій з групових процесів, яке має на меті допомогти членам організації точніше сприймати й оцінювати явища та діяти відповідним чином;
• - здійснення впливу на формування та діяльність неформальних груп в організації;
• - створення формальних груп в організації.

Для того, щоб зусилля з організаційної розробки були успішними, вважаємо за необхідне виконання таких умов:

• - Люди, які займають ключові позиції в організації, повинні брати участь в проведенні початкових діагностичних заходів.
• - Створення формальних груп в організації. Слід запросити консультанта з питань поведінки до початку роботи за програмою організаційного розвитку. Керівники та інші члени організації повинні одержати відповідну підготовку, щоб продовжити і підтримати роботу з організаційного розвитку. Керівники більш вищого рівня, ніж того, де здійснюється програма організаційного розвитку, повинні підтримати цю діяльність, брати в ній активну участь. Учасники повинні розуміти, що таке організаційний розвиток, в якій мірі компоненти організаційного розвитку аналогічні багатьом попереднім управлінським заходам, з якими вони мали справу, і як вони можуть допомогти досягти швидкого успіху в програмі організаційного розвитку. Слід використати модель досліджень дією: діагностика стану організації, надання зібраної інформації її членам, складання плану дій, після чого встановлюється діагноз.
• - Робочі групи беруть участь в організаційному розвитку разом з керівником групи. В організаційному розвитку також повинні брати участь співробітники відділу кадрів і відділу з питань трудових відносин, щоб підтримати зусилля для організаційного розвитку. Тому необхідно змінити політику і практику роботи з кадрами. Управління процесом організаційного розвитку повинно здійснюватися ефективно, його результати мають одержувати відповідну оцінку. До організаційного розвитку слід застосовувати ситуаційний підхід. Не існує єдиного способу систематично підвищувати ефективність організації за допомогою засобів організаційного розвитку.

Організації можуть пристосовуватися до змін у середовищі трьома способами:

• 1) адаптація до змін, які не були заздалегідь визначені. В цьому випадку майбутні зміни в середовищі не Ідентифікуються завчасно. Для цього способу характерним є реагування із запізненням;
• 2) пристосування до середовища шляхом урахування тенденцій його розвитку. Цей спосіб передбачає наявність механізмів постійного спостереження за середовищем. Його використовують організації, які "шукають" зміни;
• 3) замість того, щоб організація пристосовувалася до середовища, вона, навпаки, намагається пристосовувати середовище до себе. Такий спосіб використовують виключно сильні, великі організації, що займають монопольне положення на ринку.

В спеціальній літературі з менеджменту опрацьовані кілька моделей процесу організаційних змін. Найпростішою з них є модель К.Левіна, у якій виділені лише 3 етапи [ 52 ]:

"Розморожування" - це процес визнання необхідності організаційних змін. Здійснення зміни - це самі зміни або процес їх здійснення.

"Заморожування" - це процедури підсилення, підтримки змін до того часу, коли вони стають сталою частиною.

Відповідно до моделі К. Левіна процес організаційних змін включає в себе такі кроки:

• 1. Визнання необхідності змін (про необхідність організаційних змін свідчать, наприклад, зростання невдоволення співробітників організації існуючим станом, падіння показників ефективності діяльності організації тощо).
• 2. Визначення організаційних змін. Цілі організаційних змін можуть бути різними, наприклад:
  • - зберігання або покращання ринкового положення фірми;
  • - вихід на нові ринки;
  • - підвищення продуктивності праці фірми;
  • - впровадження нових технологій тощо.
• 3. Діагноз, тобто вивчення причин організаційних змін. Зміни, зокрема, можуть бути обумовлені всіма або деякими з наступних чинників:
  • - низький рівень оплати праці;
  • - погані умови роботи;
  • - некомпетентне керівництво.
• 4. Планування та вибір технології змін, що включає:
  • - визначення витрат, пов'язаних із здійсненням змін;
  • - визначення впливу змін на всі елементи організації;
  • - визначення ступеня участі робітників в проведенні змін;
  • - вибір засобів здійснення змін.
• 5. Здійснення змін - проведення організаційних змін.
• 6. Оцінка ефективності змін. На завершальному етапі менеджер повинен оцінити, до чого реально привели організаційні зміни, які їх кінцеві результати.