Формування культури лідерства.

Незважаючи на всезростаючу важливість лідерства для успіху бізнесу, наш повсякденний досвід заважає розвитку лідерських навичок. Проте деякі компанії успішно вирощують зі своїх співробітників видатних менеджерів-лідерів. Знайти людей із задатками лідера - лише перший крок на цьому шляху. Не менш важливо створити умови для вибудовування їх кар'єри. Ефективні лідери мають багатий досвід роботи. Можливо, типова особливість їх кар'єри полягає в тому, що вони дуже рано зустрічаються з масштабним завданням, яке їм потрібно розв'язати. Більшість уже в молодості (в 20-30 років) отримують можливість керувати, ризикувати, досягати успіху й вчитися на власних помилках. Такий досвід дуже корисний для формування лідерських навичок і дозволяє зрозуміти як складність лідерства, так і перспективи, які відкриваються на цьому шляху.

Протягом наступної кар'єри лідери зустрічаються з не менш важливими завданнями, і це розширює їхні знання й уміння. Лідерам, що досягни високих посад, у минулому, напевно, не раз траплялося виходити за вузькі рамки менеджерської кар'єри. Звичайно, таке відбувається в результаті відходу фахівця в суміжну область або при просуванні на пост із незвичайно широкими повноваженнями. Допомагає також участь у роботі спеціальних проектних груп або проходження серйозного навчального курсу для топ-менеджерів. Так чи інакше широкі знання, отримані в ситуаціях такого роду, надзвичайно корисні для лідерів, як і контакти, які в процесі роботи здобуваються в компанії й за її межами. Коли в значного числа людей з'являються такі можливості, виникають сильні неформальні мережі, необхідні для підтримки лідерських ініціатив на всіх рівнях організаційної структури.

Компанії, що досягли успіху у вихованні лідерів, приділяють особливу увагу створенню умов для розвитку молодих співробітників. У багатьох випадках ключову роль в цьому процесі відіграє децентралізація, адже при цьому досить серйозна відповідальність передається на більш низькі рівні ієрархії. Деякі з них створюють величезну кількість невеликих підрозділів, і виходить безліч відповідальних керівних постів, хоч і низького рівня.

іноді ці компанії створюють додаткові можливості для росту за рахунок розвитку нових продуктів або послуг. У такий спосіб заохочуються невеликі венчурні проекти, що надають сотні перспективних робочих місць для перевірки й просування молодих людей з лідерськими якостями.

Подібна практика дозволяє готувати лідерів на позиції нижнього й середнього рівнів. Однак підготовка лідерів вищого рівня вимагає від керівників компанії набагато серйозніших і тривалих зусиль. Починати вплив потрібно з визначення найбільш перспективних кандидатів у лідери на ранніх етапах їх кар'єри й створення умов для розвитку та реалізації їх потенціалу.

Слід зазначити, що в цьому процесі немає нічого незвичайного. Методи, які з успіхом використовують найбільш сильні компанії, надзвичайно прості. Керівники вищої ланки спостерігають за діяльністю молодих співробітників і працівників нижчого рівня, а потім вирішують, у кого з молодих є здібності і яким чином доцільно їх розвивати. Виявивши найбільш здатних співробітників і зрозумівши, в якому напрямку їм потрібне удосконалення, керівники намічають план розвитку. Іноді це робиться в рамках формальних процедур (наприклад, при підготовці спадкоємця для директора), але частіше -неформально.

Щоб залучити менеджерів до участі в подібних програмах, далекоглядні компанії намагаються заохочувати керівників, що успішно розвивають лідерів. Заохочення рідко буває матеріальним, хоча б тому, що такій діяльності важко дати кількісну оцінку. Успіхи керівника на терені виховання беруться до уваги, коли мова заходить про його власне просування, особливо якщо він претендує на одну з вищих посад у компанії. Тому навіть люди, які вважають, що лідерами народжуються, зрозумівши, наскільки їх власна кар'єра залежить від їхніх педагогічних успіхів, якимось чином знаходять способи вирощувати таланти.

Усе це дозволяє формувати корпоративну культуру, в якій люди цінують сильних лідерів і прагнуть їх ростити. І якщо сьогодні дуже потрібні лідери для забезпечення діяльності великих компаній, яких з кожним днем стає все більше, то не в меншій мірі потрібні люди, здатні створити культуру, що виховує лідерів. Кульмінацією лідерської діяльності повинне стати формування корпоративної культури, орієнтованої на створення лідерів.

Таким чином, сучасна теорія менеджменту приділяє підвищену увагу питанням лідерства в організації.

Організації, що домагаються успіху, відрізняються від протилежних головним чином тим, що мають більш динамічне й ефективне керівництво.

Проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, притаманних тим, хто успішно впливає на інших, з іншого, лідерство - це процес, переважно, не силового впливу в напрямку досягнення групою або організацією своїх цілей.

Не будь-який менеджер використовує лідерство у своїй поведінці. Продуктивний менеджер не обов'язково є ефективним лідером, і навпаки.

Природа лідерства може бути краще усвідомлена, якщо його порівнювати з управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне й теж.

Менеджер у своєму впливі на роботу підлеглих і формуванні відносин з ними насамперед використовує й покладається на посадову основу влади й джерела, що живлять. Лідерство ж, як специфічний тип відносин в управлінні, ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, взаємодії в організації. Цей процес є набагато складнішим і потребує високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від управління лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих.