< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Методи оцінки персоналу

В індустрії гостинності оцінку діяльності персоналу проводять за двома напрямами:

  • - облік результатів праці (пряма оцінка);
  • - аналіз ділових і особистих якостей працівника, що впливають на ці результати (непряма оцінка).

Прямі види оцінок вимагають, щоб керівник і підлеглий разом визначили узгоджені конкретні цілі, які згодом будуть використані як стандарт для майбутніх оцінок.

Непрямі оцінки є традиційними, вони сфокусовані на таких рисах характеру працівника, як ініціатива, здатність спрацьовуватися з колективом, надійність, людські взаємини, тобто розглядаються особисті якості працівника в порівнянні з його посадовими обов'язками.

Прямий вид оцінки діяльності персоналу може бути здійснений як система оцінки результатів праці і управління за цілями. Процедура оцінки результатів праці персоналу досить складна і багато в чому нагадує процедуру проведення якісної оцінки робіт. Відмінність полягає в тому, що в другому випадку за базу оцінки береться сама робота, а в першому - її виконання і ділові якості персоналу. За допомогою оцінки результатів праці визначають, наскільки ефективно працівник виконує свою роботу в порівнянні з кінцевою метою готельного комплексу (ця процедура застосовна тільки відносно постійних (штатних) працівників).

Для того, щоб процедура оцінки результатів праці була ефективною, вона повинна:

  • - встановити "стандарти" результативності праці для кожного робочого місця;
  • - встановити процедуру оцінки результативності праці (коли, наскільки часто і хто проводить оцінку, критерії і методи оцінки);
  • - спонукати осіб, які проводять оцінку, на те, щоб вони збирали інформацію про результативність праці працівників;
  • - обговорити результати оцінки з працівником;
  • - прийняти рішення і задокументувати оцінку.

Облік результатів праці в тій або іншій формі практикується практично відносно всього персоналу, оскільки є основою оплати праці. Для робітників і частини службовців результати праці виражаються у встановленні ясних і чітких цільових показників, на які повинен вийти працівник через певний термін. Для тих категорій персоналу, чия праця не може бути строго нормована, головними критеріями результативності їхньої праці можуть виступати:

- продуктивність праці;

відповідність заздалегідь поставленим цілям на певний період. Під продуктивністю в даному контексті розуміються кількісні і якісні результати роботи персоналу за певний період.

Роботи певного виду і якості можуть бути виміряні в одиницях кількості послуг, що надаються, на одиницю часу. Співмірність різних видів результатів праці і їх якості можна забезпечити шляхом порівняння зі стандартом.

Результат праці у принципі залежить від продуктивності працівника, продуктивності використовуваних чинників і умов праці.

До об'єктивних чинників продуктивності належать засоби праці (машини), допоміжні і виробничі матеріали, методи і організація надання послуг, організація робочого місця і умов праці, час і структура праці.

Суб'єктивні чинники продуктивності можуть зосереджуватися в самому співробітнику (здібність і бажання до праці) або в соціальній структурі готельного бізнесу (відносини начальників та підлеглих, робочий клімат, психологічні обставини у групах). Продуктивність визначається здібностями (статура, обдарованість, освіта, досвід) і можливостями праці (здоров'я, втома, біоритм). Бажання працювати стало залежати від суб'єктивної оцінки стимулів діяльності (задоволення від праці), причому важливу роль відіграють чинники винагороди праці, можливостей розвитку, участі у прийнятті рішень, умови праці, безпека тощо.

Для простої оцінки продуктивності можуть бути використані показники надання послуг. При диференційованій оцінці продуктивності співробітника в оцінку повинні бути включені, перш за все, його продуктивність (кількість і якість результатів праці), його поведінка при виконанні роботи (за ставленням до колективу готельного комплексу і клієнтів, дотримання інструкцій і розпоряджень, надійність тощо) і його придатність до використання в роботі (самостійність, гнучкість). Оцінку окремих критеріїв можна провести за зваженою шкалою бальних оцінок.

Критеріями, за якими можна виміряти участь працівника у досягненні поставлених завдань, є:

  • - виконана працівником робота (години, кількість продукції, якість);
  • - соціальний статус і приналежність працівника до готельного бізнесу;
  • - участь в створенні вартості;
  • - поводження із гостями чи співробітниками; розвиток обороту;
  • - результат діяльності готельного бізнесу;
  • - розподіл прибутку.

Критерії можуть бути відносно об'єктивно визначені за допомогою системи обліку в готельному бізнесі (наприклад, річного балансу).

Оскільки становище працівника в готельному бізнесі визначається його робочим місцем або посадою, то його внесок в діяльність готельного бізнесу повинен визначатись на підставі того, наскільки добре він справляється зі своїми обов'язками.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >