< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Технології управління персоналом

Дані технології значною мірою орієнтовані на управління поведінкою людей в ході трудової діяльності і базуються на використанні методів мотивації праці, соціальної психології і, перш за все, методів регулювання міжособових відносин тощо.

В управлінні персоналом необхідно знати, які цілі можуть бути досягнуті за допомогою тих або інших засобів впливу, як і за допомогою чого цей вплив здійснюється.

Арсенал вживаних тут засобів (методів, прийомів роботи з кадрами, виражених в різних організаційних формах) достатньо різноманітний:

  • - кадрове планування;
  • - управління змінами;
  • - оптимізація численності і структури персоналу, регулювання трудових переміщень;
  • - вироблення правил приймання, розстановки і звільнення працівників;
  • - структуризація робіт, їх нова компоновка, формування нового підходу до праці, посадових обов'язків;
  • - управління витратами на персонал як засобом впливу на розвиток трудового потенціалу працівника;
  • - організація праці як засіб створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі роботи;
  • - управління трудовим навантаженням, оптимізація структури робочого часу;
  • - оцінка і контроль діяльності;
  • - політика винагороди за працю, за високі результати;
  • - надання соціальних послуг як засіб мотивації, стабілізації колективу;
  • - тарифні угоди між адміністрацією і колективом;
  • - соціально-психологічні методи (усунення конфліктних ситуацій, забезпечення взаємодії тощо);
  • - формування корпоративної культури.

Частина цих засобів носить організаційний характер (кадрове планування, організація праці), інші пов'язані із впливом на працівника з метою зміни його мотивації, поведінки, мобілізації його внутрішніх можливостей (система винагороди, оцінки, забезпечення взаємодії тощо).

Підбір потрібної робочої сили повинен базуватися на добре продуманій системі оцінки ділових і особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці має забезпечувати взаємозв'язок оплати праці з її результативністю, або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий підхід до організації оплати праці, що сприймається працівником як справедливий, сприятливо позначається на ставлення людини до своєї роботи, робочого місця, готельного бізнесу в цілому.

Система оцінки результатів праці у взаємозв'язку з оцінкою особистих якостей працівників дозволяє організувати просування працівників по службі.

Розподіл праці і взаємозв'язок часткових трудових процесів формують сутність праці працівника, його посадові обов'язки, що має велике значення для розстановки кадрів, збагачення змісту праці, зняття втоми за допомогою змін і т.п. Управління персоналом повинне забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізовувалися б творчі можливості працівників, розвивалися їх здібності. У результаті люди повинні одержувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.

Поширеним засобом впливу на працівника, на трудові відносини, що складаються, є мотивація праці, що передбачає:

  • - систему винагороди, матеріального і морального заохочення;
  • - збагачення сутності праці, підвищення інтересу до роботи;
  • - розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;
  • - поліпшення соціально-психологічного клімату в організації завдяки зміні стилю керівництва, умов найму на роботу, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості й саморозвитку;
  • - активне залучення працівників в управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі готельного бізнесу і т.п.

Мотивація дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці і зацікавленості в мобільності (перш за все, професійній), забезпечення систематичного зростання кваліфікації.

У створенні сприятливого іміджу готелю для залучення найбільш якісної робочої сили велику роль відіграє соціальна політика готельного бізнесу, що проявляється в гнучкій системі послуг та пільг соціального характеру, що надаються персоналу на додаток до обов'язкових, передбачених законодавством у порядку соціального захисту.

Як засіб управління персоналом може виступати регулювання трудових відносин між адміністрацією і обслуговуючим персоналом. Ці відносини знаходять своє документальне закріплення в колективних договорах між наймачами і профспілкою. Оскільки інтереси адміністрації і обслуговуючого персоналу не завжди співпадають, важливо забезпечити в колективному договорі досягнення співпраці з таких питань, як підвищення продуктивності праці, управління розвитком готельного бізнесу і т.п., а також згоди за процедурою розгляду трудових конфліктів, скарг обслуговуючого персоналу і службовців.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >