< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Визначення об'єкта і предмета дослідження

Об'єкти соціологічного дослідження

Об'єктами соціологічного дослідження на емпіричному рівні є реально діючі трудові колективи, соціальні групи, спільноти, соціальні інститути. Тому в широкому сенсі слова об'єктом дослідження є носії певної соціальної проблеми - люди, об'єднані у спільноти різного типу, а також їхня діяльність. Коли йдеться, наприклад, про конфлікт у трудовому колективі, маємо на увазі конкретні професійні, статеві, вікові, освітні групи робітників та представників адміністрації. У нашому випадку це можуть бути робітники якогось цеху, бригади, дільниці, з одного боку, і майстри, начальники цехів, завідувачі відділів та служб підприємства - з другого.

Характеристики об'єктів дослідження

У програмі належить зафіксувати такі характеристики об'єктів дослідження:

  • - просторові (місто, район);
  • - часові (період початку і закінчення дослідження);
  • - галузеві (вид діяльності, що її досліджують; у цьому разі може бути промислове виробництво);
  • - соціально-демографічні (стать, вік, освіта, сімейний стан тощо).

Необхідність вибірки об'єктів дослідження

Досить часто обраний об'єкт соціологічного дослідження занадто великий у кількісному плані для того, щоб його можна було охопити суцільним дослідженням (наприклад, весь колектив робітників певного підприємства). Тоді виникає завдання визначення кола респондентів, тобто тих, хто підпадає під дослідження. Практика свідчить, що у випадках, коли об'єкт дослідження налічує 500 і більше людей, єдино правильним є вибірковий метод. Це означає потребу добору для дослідження не всієї (генеральної) сукупності робітників, а лише їх певної частини, тобто вибіркової сукупності. Правила здійснення розрахунку вибіркової сукупності подано в наступній частині практикуму.

Предмет соціологічного дослідження

Предметом соціологічного дослідження є найсуттєвіші властивості й стосунки об'єкта, пізнання яких є важливим для виконання завдань, закладених у програму. Предмет дослідження формується на основі об'єкта дослідження, але не збігається з ним. Один і той самий соціальний об'єкт (наприклад, трудовий колектив) можна вивчати для виконання різних завдань, а отже, він передбачає безліч предметів. Тому визначення предмета дослідження одночасно визначає межі, в яких конкретний об'єкт досліджують у цьому разі. Предметом нашого дослідження є стан соціально-психологічного клімату в трудовому колективі певного підприємства, зокрема, взаємини робітників та адміністрації.

Об'єкт дослідження можна визначити не лише за критерієм носія проблеми, але й за критерієм загального формулювання проблеми. Тоді об'єкт і предмет дослідження співвідносяться як загальне і специфічне. В нашому випадку об'єктом дослідження можуть бути соціальні конфлікти у виробничій сфері, а предметом - конфліктна ситуація між робітниками та адміністрацією з питань працевлаштування і звільнення з роботи.

Побудова предмета дослідження передбачає також процес вироблення відповідного, понятійного апарату та його логічний аналіз.

Здійснення інтерпретації та операціоналізації понять

Інтерпретація понять

Інтерпретація понять відіграє надзвичайно важливу роль у процесі формування програми дослідження, оскільки саме завдяки цій процедурі теоретичні положення переводяться у площину наближення до безпосереднього емпіричного дослідження. Інтерпретація понять необхідна для чіткого окреслення предметного поля дослідження й уточнення змісту термінів, які є ключовими для обраної теми. У цій частині програми доцільно навести означення основних рядоутворюючих, а також похідних понять. Ці означення можна знайти у словниках та іншій довідковій літературі, у монографіях і статтях, присвячених обраній темі. У нашому випадку такими рядоутворюючими поняттями є конфлікт, а також соціально-психологічний клімат, а похідними - конфліктна напруженість та її рівні, фази розгортання конфлікту, соціально-економічні та організаційні складники виробничого процесу тощо.

Наступним кроком буде вироблення робочих означень понять дослідження, яке формулюється на основі аналізу всіх можливих означень, наведених раніше, та відбору з них тих складових, які є найбільш придатними для нашого дослідження. Власне ці робочі означення дослідницької групи і підлягатимуть операціоналізації - наступному кроку в створенні програми соціологічного дослідження.

Операціоналізація понять

Операціоналізація основних понять дає змогу уточнити співвідношення тих елементів і властивостей досліджуваного явища, аналіз яких може дати цілісне уявлення про його фактичний стан, правильно пояснити причини його виникнення та результати. Процедура операціоналізації понять - це певна послідовність пізнавальних і організаційних дій, необхідних для уточнення їх змісту, розробки операцій їх вимірювання. Операціоналізація понять забезпечує вимір і реєстрацію явищ, що їх вивчають, за допомогою кількісних показників та індикаторів.

На дальшому етапі кожне поняття розкладають на такі операційні складові, які потім можна досліджувати за допомогою кількісних і якісних методів.

Основне поняття і рівні його операціоналізації

Кінцевою метою цієї роботи є вироблення таких понять, які доступні для обліку й реєстрації (тобто понять-індикаторів). Конкретно це можна пояснити через складання свого роду "дерева" рівнів операціоналізації. У цьому разі "дерево" має такі "гілки" (рис. 17):

Операціоналізація понять та її рівні

Рис. 17. Операціоналізація понять та її рівні

Спробуємо пояснити цей процес операціоналізації понять докладніше, з переходом від цифрових позначень до текстового тлумачення.

І рівень операціоналізації понять

Причини конфлікту між робітниками й адміністрацією загалом можна поділити на дві групи (позначимо їх цифрами 1 і 2). Перша група здебільшого характеризує можливість виникнення конфліктної ситуації за наявності претензій і вимога боку адміністрації до робітників. Друга група причин пов'язана з тими чинниками, які залежать від діяльності адміністрації і можуть викликати незадоволення робітників. Тому ці причини можна поставити в такій послідовності:

  • - причини, пов'язані з тими чи іншими характеристиками особистості робітника (1);
  • - причини соціально-економічного та організаційного характеру (2). Ці дві групи причин утворюють перший рівень операціоналізації.

II рівень операціоналізації понять

На другому рівні операціоналізації

кожна з двох груп причин конфлікту отримує свою конкретизацію. Причини конфлікту першої групи можна деталізувати в такий спосіб:

Причини конфлікту першої групи

  • - фактори, пов'язані з соціально-демографічними характеристиками робітників (1.1);
  • - чинники, пов'язані з професійною підготовкою робітників (1.2);
  • - чинники, які характеризують ставлення робітників до праці (1.3);
  • - чинники, що розкривають ступінь соціальної активності або пасивності робітників (1.4);
  • - чинники, які характеризують рівень поінформованості робітників (1.6).

Причини конфлікту другої групи

Причини конфлікту другої групи можна розписати так:

  • - чинники, пов'язані з якістю планування (2.1);
  • - чинники, які характеризують організацію праці (2.2),
  • - чинники, що характеризують зміст праці (2.3);
  • - чинники, пов'язані з умовами праці (2.4);
  • - чинники, які характеризують побутові умови (2.6).

ІІІ рівень операціоналізації понять

Третій рівень операціоналізації потребує детальнішого опису кожного зі складників другого рівня інтерпретації. Наприклад, соціально демографічні характеристики робітників, що можуть причиняти виникнення конфліктної ситуації, мають такі складники:

Соціально-демографічні характеристики

  • - стать робітників: наприклад, намір адміністрації в умовах скорочення робочої сили звільняти насамперед жінок (1.1.1);
  • - вік робітників: наприклад, намір адміністрації звільняти передусім молодих робітників віком до 21 року або людей пенсійного віку (1.1.2);
  • - освіта робітників: наприклад, претензії адміністрації до недостатнього, на її думку, рівня освіти робітників при їх звільненні (1.1.8);
  • - професійна підготовка робітників: наприклад, претензії адміністрації до робітників, що не мають належної професійної підготовки для виконання виробничих завдань (1.1.4);
  • - сімейний стан робітників: наприклад, претензії адміністрації до робітників із багатодітними родинами, які часто беруть лікарняні для догляду за хворими дітьми, є причиною їх скорочення (1.1.5) тощо.

Професійна підготовка

Чинники, пов'язані з професійною підготовкою робітників, котрі можуть стати потенційною причиною виникнення конфліктів (1.2), деталізуємо в такий спосіб:

  • - вимоги адміністрації до відповідності фаху першопочатковій професійній освіті (1.2.1);
  • - вимоги адміністрації до стажу роботи за фахом (1.2.2);
  • - вимоги адміністрації до стажу роботи на цьому підприємстві (1.2.3);
  • - вимоги адміністрації підвищувати професійну кваліфікацію, що їх робітники не виконують (1.2.4);
  • - вимоги адміністрації опановувати суміжні професії, що їх робітники теж не виконують (1.2.5).

Відповідно треба конкретизувати три інші складники першої групи причин виникнення конфліктів (1.3, 1.4 та 1.5).

Якість планування

Назвемо можливі спроби конкретизації другої групи причин виникнення конфліктів на підприємстві, пов'язані з соціально-економічними та організаційними чинниками (2). Наприклад, причини, зумовлені якістю планування на підприємстві (2.1), можна операціоналізувати в такій послідовності:

  • - обґрунтованість і збалансованість планів (2.1.1);
  • - забезпеченість планів належними матеріальними ресурсами (2.1.2);
  • - забезпеченість планів економічними та організаційними заходами (2.1.3);
  • - участь трудового колективу в обговоренні проектів перспективних і поточних планів роботи (2.1.4) і т. ін.

Організація праці

Відповідно причини, пов'язані з організацією праці, можна собі уявити так:

  • - належні форми організації праці, які відповідають планам роботи і забезпечують їх виконання (2.2.1);
  • - забезпечення виробничого процесу сировиною і напівфабрикатами (2.2.2);
  • - забезпеченість комплектуючими деталями і механізмами (2.2.8);
  • - технічне обслуговування устаткування та обладнання (2.2.4);
  • - нормування, оплата і стимулювання праці (2.2.5);
  • - ритмічність виробничого циклу, простоювання з вини адміністрації (2.2.6) тощо.

IV рівень операціоналізації понять

Четвертий рівень операціоналізації (а в деяких випадках і п'ятий) доцільно здійснювати за умови, якщо складники третього рівня потребують ще більшої конкретизації і з'ясування. Наприклад, забезпечення сировиною (2.2.2) може залежати лише від адміністрації. Тоді претензії робітників із приводу того, що немає сировини, будуть скеровані саме до неї і їх можна вважати обґрунтованими. Якщо ж постачання сировиною виходить за межі компетенції і можливостей працівників управління підприємством, тоді вимоги робітників до управлінського персоналу можна розглядати як завищені. У цьому разі виникнення конфліктної ситуації може бути спровоковане недостатньою поінформованістю робітників про організацію їхньої праці. Це конкретніше пов'язане з іншими причинами виникнення конфліктів (позиція 1.5).

Вихід на формулювання запитань анкети

Якщо ж третій рівень операціоналізації понять належною мірою забезпечує отримання необхідної соціологічної інформації, то наступним кроком дослідницької групи має бути розробка на цій базі запитань анкети або інтерв'ю. Наприклад, з'ясування вікових характеристик робітників, котрі можуть стати потенціальною причиною конфліктів, міститиметься у двох частинах анкети:

  • 1) у так званій паспортичці (чи блоку соціально-демографічних характеристик респондентів) у кінці анкети. Це питання на зразок: "Вкажіть, до якої вікової групи Ви належите: а) до вікової групи 16-18 років; б) до вікової групи 18-21 рік; в) до вікової групи 22-25 років" тощо;
  • 2) у самій анкеті. Це запитання на зразок: "В умовах скорочення робочої сили адміністрація насамперед звільняє молодих робітників, оскільки в них низька продуктивність праці й бракує виробничого досвіду. Чи погоджуєтеся Ви з таким мотивуванням звільнень? Якщо ні, то чому?" тощо.

Здійснення інтерпретації та операціоналізації основних понять дає змогу охопити всі можливі напрями дослідження, уникнути його неповноти, однобічності або забуття важливих складових дослідницького процесу. Саме інтерпретацію та операціоналізацію понять закладають в основу побудови анкет, бланків інтерв'ю, роботи експертних груп, аби визначити структуру відповідного дослідницького інструментарію та логіку його розробки. Ця частина програми дає змогу втілити в інструментарії збирання первинної соціологічної інформації єдину концепцію дослідницького пошуку, реалізувати його мету і завдання, перевірити правильність чи хибність висунутих гіпотез.

Формулювання гіпотез дослідження

Гіпотези в соціологічному дослідженні

Гіпотеза в соціологічному дослідженні - це наукове припущення, яке висувають для можливого пояснення певних соціальних фактів, явищ і процесів, котре треба підтвердити або спростувати. У методологічному плані гіпотеза слугує з'єднувальною ланкою між теоретичною концепцією та емпіричною базою дослідження, її висувають для перевірки тих залежностей, які внесені до теоретичної схеми і на вивчення яких скеровані завдання дослідження. У цьому сенсі гіпотеза є своєрідним прогнозом їх очікуваного розв'язання, який може і не виправдатися, що не применшує її цінності. Важливим є те, що висунення гіпотези дає змогу зробити обґрунтований перехід від теоретичних понять до емпіричних даних.

Види гіпотез. Гіпотези-підстави

Усі гіпотези поділяються на гіпотези-підстави і гіпотези-наслідки, які виводяться з перших. У цьому разі можна визначити таку гіпотезу-підставу: основною причиною виникнення конфлікту між робітниками й адміністрацією є та, що пов'язана з особистісними характеристиками робітників та невиправданими вимогами до них адміністрації, що має своїм наслідком незадоволення перших і зростання напруженості у трудовому колективі.

Гіпотези-наслідки

Формулювання цієї основної гіпотези супроводжується висуненням гіпотез-наслідків:

  • - можна припустити, що виникнення конфлікту між робітниками та адміністрацією зумовлене прагненнями останньої в умовах скорочення робочої сили позбутися насамперед молодих робітників, людей старшого віку і жінок;
  • - можна припустити, що саме ці групи робітників передусім підпадають під скорочення внаслідок низької продуктивності їхньої праці, частими невиходами на роботу, захворюваннями тощо;
  • - можна припустити, що звільнення цих груп робітників у ситуації економічної невизначеності призведе до стихійних страйків та інших форм соціального протесту цих категорій працівників та інших робітників, які підтримуватимуть страйкарів і чинитимуть опір діям адміністрації;
  • - можна уявити, що основним способом розв'язання цього конфлікту виступатиме широка поінформованість робітників щодо обґрунтованості дій адміністрації у вигляді наочних форм роз'яснювальної роботи (як-от: стінівки з узагальненими результатами праці робітників різних категорій, зазначенням залежності виробничих результатів від віку, статі тощо). Якщо це і не погасить конфлікт (бо скорочення або звільнення однаково відбудуться), то бодай пом'якшить конфліктну ситуацію і спричинить переадресування вимог груп робітників, які потрапляють під можливе скорочення, від адміністрації до уряду та органів управління загалом.

Підготована програма, поруч із загальнометодологічними функціями, виконує певні методичні функції, про що йдеться у наступній частині соціологічного практикуму.

Розробкою і формулюванням гіпотез завершується методологічна частина програми соціологічного дослідження.

Як зазначає Н. Паніна, збір емпіричного матеріалу та наступна статистична обробка дозволяє визначити кількісну оцінку підтвердження (або спростування) кожної висунутої гіпотези, а наступний логічний аналіз дає змогу запропонувати пріоритетність тих чи інших соціальних заходів.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >