< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Управління лідерством в організації

Серед учених дотепер продовжується дискусія про те, формування лідерства є керованим чи стихійним у своїй основі процесом.

Першорядна значущість лідерства для ефективності керівництва, його позитивний і негативний вплив на управління персоналом надають впливу на цей феномен особливої практичної важливість. Незважаючи на відсутність однозначної відповіді на питання: лідерами стають чи народжуються, наявні теоретичні й практичні розробки дозволяють говорити про управління лідерством.

Роль лідера в управлінні організаційною культурою.

Лідерство й організаційна культура - це два взаємозалежні поняття. Відомий дослідник організаційної культури Є. Шейн відзначив: "Унікальний талант лідера полягає в здатності створювати й управляти культурою; це єдина роль лідера, що має реальну важливість" [18].

Організаційна культура - це сукупність домінуючих стереотипів, цінностей і правил, які знаходять своє логічне втілення в типових моделях поведінки, взаємодії членів організації один з одним та із представниками зовнішнього середовища, а також у різних продуктах організаційної діяльності. Елементами організаційної культури є:

  • - сукупність типових стереотипів сприйняття, переконань, переживань, цінностей, норм і правил, ритуалів і традицій;
  • - спостережувані й неспостережувані загальні моделі поведінки та взаємодії членів організації один з одним, а також із представниками зовнішнього середовища;
  • - технологія виробництва товарів і послуг;
  • - будь-які матеріальні продукти діяльності, включаючи планування офісів і виробничих приміщень, рекламу, книги тощо;
  • - будь-які продукти соціальної реальності нематеріального характеру (ідеї, оцінки, рейтинги тощо).

Організаційна культура проявляється в способах інтеграції членів організації та в методах її взаємодії з зовнішнім середовищем. Організаційна культура формує певний стиль взаємодії членів організації з постійно мінливим зовнішнім середовищем організації, що дозволяє вижити і розвиватися.

Організаційна культура являє собою соціальний феномен, що постійно розвивається та удосконалюється. Вона існує й трансформується під впливом багатьох чинників, які обумовлюють спонтанність зміни домінуючих елементів. Єдиним чинником, у рамках якого вдається свідомо впливати на розвиток організаційної культури, є лідерство. Лідерство можна, насамперед, сприймати як процес удосконалення організаційної культури, що дозволяє розбудовувати такі елементи, які в своїй сукупності, будуть забезпечувати ефективну діяльність організації при реалізації стратегічних цілей. Якщо немає турботи про підвищення ефективності організаційної діяльності, то вплив лідера на організаційну культуру втрачає зміст. З урахуванням вищезгаданої ролі лідера його завданнями в області організаційної культури є:

  • - виділення унікальних рис субкультур різних стабільних соціальних груп і інтеграція цих особливостей у провідну культуру;
  • - культивування таких рис культури, які визначають ефективність організації (за допомогою мотивації й навчання персоналу);
  • - зміна тих рис загальної культури або субкультури певної групи, які перешкоджають ефективній діяльності організації.

Роль лідера в управлінні комунікаціями.

Комунікація - це посилка й одержання інформаційних повідомлень індивідами в період взаємодії. Особлива роль лідера в управлінні комунікацією (як у самій організації, так і серед її членів, які спілкуються з представниками зовнішнього середовища) визначається циклічністю комунікації. Комунікаційний цикл може бути або позитивним (зміцнення взаємної довіри, збільшення обсягу інформації), або негативним (падіння взаємної довіри, обмеження обсягу інформації).

Метою будь-якої комунікації є обмін інформацією, яка становить певний інтерес для реалізації цілей індивідів, залучених у цю комунікацію. Індивіди потребують добротної інформації, яка, по-перше, може забезпечити їм якісне виконання завдань; по-друге, дозволить погодити їхні дії з урахуванням планів і намірів оточуючих людей.

Зусилля лідера забезпечують йому позитивний цикл організаційної комунікації в тому випадку, якщо їх вдається реалізувати в таких напрямках:

  • - позитивний вплив на мотивацію всіх індивідів і груп в організації в бік взаємного зміцнення готовності до відкритого обміну достовірною інформацією, яка потрібна членам організації й взаємодіючим з нею структурам для оптимального досягнення організаційних цілей;
  • - підтримка балансу сили й впливу між членами організації й соціальними групами, який приводить до розвитку кооперативного характеру комунікації (дисбаланс сили, як правило, означає, що який-небудь індивід або група одержують можливість контролювати комунікацію, визначаючи її характер відповідно до своїх інтересів, що можуть суперечити організаційним змінам);
  • - забезпечення своєчасності й доступності інформації щодо цілей, завдань і перспектив організації, політики менеджменту для всіх співробітників організації. Доступність інформації припускає встановлення й підтримку різноманітних каналів і методів обміну даними, які необхідні членам організації для ефективної діяльності; затвердження цінностей позитивної й довірчої комунікації, норм і процедур здійснення комунікації, які визначать оптимальний ступінь відкритості обміну інформацією; забезпечення своєчасного й позитивного зворотного зв'язку на всі повідомлення підлеглих незалежно від їхньої цінності з погляду керівництва й характеру (підтримка політики керівництва або критика);
  • - підтримка й зміцнення авторитету тих індивідів і структур, які мають імідж надійних і достовірних джерел інформації з проблем організаційної діяльності.

В організації виникають як формальні комунікаційні зв'язки, так і неформальні. Формальна комунікація припускає взаємодію суб'єктів, що виконують соціальні ролі в рамках посадових і суспільних обов'язків. Неформальна комунікація орієнтована на підтримку й розвиток відносин, вирішення особистих проблем і проблем групової динаміки. Ефективною може бути як формальна комунікація, так і неформальна.

Ступінь ефективності взаємодії та взаємного доповнення формальної й неформальної комунікативних мереж багато в чому визначає продуктивність діяльності організації й ефективність лідерства. Найчастіше, при нестачі формальної інформації, недолік у ній заповнює неформальна комунікаційна мережа. Передача офіційної інформації через неформальну мережу приводить до викривлення цієї інформації. Виконання в рамках неформальної комунікації функцій інформування співробітників з ключових проблем життєдіяльності колективу приводить до виникнення перешкод при координації роботи членів організації.

Залежно від впливовості неформальних лідерів і ступеня їх лояльності, офіційному керівництву організації, довіри й згоди з управлінськими розв'язками й методами управління, змінюється сила й вплив неформальної комунікативної мережі. Впливовість неформальної комунікативної мережі також визначається частотою й волею спілкування офіційного керівництва з неформальними лідерами. Неформальні лідери виконують функції зберігачів і передавачів інформації. Вони заповнюють "порожнечі" формальної комунікації, пояснюють повідомлення офіційного керівництва і його дії, акумулюють різноманітну інформацію про організацію та її членів. Фактично вони формують суспільну думку щодо політики керівництва й впливають на створення іміджу представників менеджменту.

Отже, бар'єрами, які перешкоджають ефективній організаційній комунікації, є:

страх підлеглих виявити ініціативу та вільність думок, підмінивши тим самим лідера;

відсутність готовності керівництва до відкритості комунікації;

непропорційність інформаційних потоків зверху вниз і знизу нагору;

втрата й викривлення змісту повідомлень посередниками;

феномен групового мислення. Висока продуктивність діяльності організації визначається наявністю лідерів, здатних і готових керувати формальними й неформальними комунікаціями, створювати єдину комунікативну систему організації, яка забезпечує всім її членам доступ до достовірної й повної інформації.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >