Організаційне оточення

Поведінка людини в організації може бути зображена системно, з погляду взаємодії людини та організаційного оточення В цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі, зображеної на рис. 1.5. У даній моделі людина також розглядається як складова частина входу та виступає в ролі ресурсу організації, який організація, разом з Іншими ресурсами, використовує в своїй діяльності.

більшості людей важко вписується в стандартизовані рамки. Безперечним фактом є те, що всі люди різні. Відмінності виявляються у всьому різноманітті характеристик людини. Ця різноманітність робить людину людиною, а не машиною, істотно розширюючи потенціал і можливості організації.

І ця ж різноманітність породжує труднощі в управлінні організацією, проблеми і конфлікти у взаємодії людини з організаційним оточенням.

Ч.Бернард писав, що організації мають відмінності у фізичному та соціальному середовищі, в кількості та здібностях осіб, які залучені до них, в угодах, за якими особи з ними взаємодіють [24]. Ці відмінності не впливають на універсальність визначення формальної організації як системи свідомо скоординованих дій або зусиль двох чи більше осіб Думка про те, що організація складається Із людей, чиї дії скоординовані, тому є системою, а в системі кожна складова значною мірою зв'язана із іншою, що включена до системи, також належить Ч. Бернарду

Рис. 1.5. Модель взаємодії людини та організаційного оточення

Організація прагне до стандартизації і уніфікації, але поведінка

Незалежно від рівня системи, що аналізується, всі організації мають три універсальні елементи: готовність до співпраці, загальну мету, комунікації.

Навколишнє середовище організації знаходиться за межами організації, по іншу сторону від межі, що відділяє внутрішнє організаційне середовище. Сюди входять банки, фінансові інститути, постачальники, клієнти, конкуренти, урядові установи, промислові об'єднання і профспілки, фізичні особи, а також всі ті численні установи, які забезпечують фірму персоналом, регламентами та Інформацією.

Розрізняють два поняття - ділове навколишнє середовище, пов'язане з вирішенням виробничих завдань, і загальне навколишнє середовище.

До ділового навколишнього середовища відноситься все, що має безпосереднє відношення до досягнення організаційної мети, наприклад, запроваджена технологія, конкуренти, структура ринку, збутова мережа і джерела фінансів.

Загальне навколишнє середовище менш конкретно пов'язане з метою або завданнями організації і включає закони країни, загальну державну політику, суспільні установи, систему освіти, політичні зв'язки і відносини, соціальну стратифікацію (розшарування суспільства) і все інше, що може побічно впливати на діяльність організації.

Людські ресурси також є потужним чинником навколишнього середовища, оскільки ними керують певні суспільні інститути, наміри, переваги, цінності та інші чинники. Тому неможливо так просто регулювати поведінку людей ні в рамках управління персоналом, ні силами вищого менеджменту компанії.

Організації для досягнення своїх цілей вдаються до витрат на людські ресурси, сировину та інформацію. Члени організації сприяють досягненню її цілей, тому розміри організації є ЇЇ характерною рисою: оскільки учасники необхідні для досягнення цілей, значить їх кількість істотна. Крім цього в організаціях є співучасники зі своїми інтересами, більшою чи меншою мірою контрольованими. У складі співучасників - акціонери, уряд, працівники організацій і суспільні групи.

Модель зацікавлених сторін розглядає організацію як мережу взаємозалежних груп працівників, які знаходяться у відносинах співробітництва і конкуренції. Модель зацікавлених сторін об'єднує позитивні якості багатьох моделей і одночасно спирається на поведінкові властивості організацій [63]. Зацікавлена сторона - це будь-яка особа чи сторона, яка може впливати на діяльність та політику організації чи сама може виявитися під впливом її діяльності [39,49,65].

Законодавчо закріплене демократичне середовище функціонування сучасного бізнесу створює умови для впливу на діяльність кожної окремої організації з усіх сторін, які зачіпає цей бізнес. Організації користуються благами суспільства, вони отримують грошовий капітал і працівників, розраховують на постійних споживачів, допомогу місцевих співтовариств, постачальників та ін. Позиція зацікавлених сторін з приводу відносин між організацією та суспільством полягає в тому, що якщо організації отримують блага внаслідок доброго відношення до них суспільства, вони за це повинні виконувати певні обов'язки.

За теорією Т.Доналдсона та Л.Престона [80] існують різні мотивації, які визначають, чому організації реагують на зацікавлені сторони.

З точки зору інструментального підходу організації використовують потреби зацікавлених сторін тільки як інструмент, для досягнення своїх власних цілей економічного характеру, зокрема отримання прибутку. З точки зору нормативного підходу до організації, задоволення потреб зацікавлених сторін - це кінцева мета, виконання певного морального обов'язку, а не інструмент для досягнення інших цілей.

Основні зацікавлені сторони, які впливають на діяльність організації, зображені на рис. 1.6.

Кожна зацікавлена сторона висуває певні вимоги до організації, впливаючи на результати її діяльності, а, отже, і на поведінку організації. Виникає проблема узгодженості та гармонізації цілей, тобто визначення таких цілей, до досягнення яких кожний прагнув би, виходячи зі своїх особистих, а не чужих інтересів.

Так, при розробці довгострокової стратегії організації, а також в ході її реалізації та коригувань, повинні враховуватися інтереси акціонерів та потреб тих зацікавлених сторін, які не входять до групи керівників, причетних до прийняття стратегічних рішень, особливо це стосується власників чи акціонерів, які мають право запровадження санкцій щодо керівників організації.

Рис. 1.6. Основні зацікавлені сторони, які впливають на діяльність організації

Санкції з боку інших зацікавлених сторін, які не володіють правом власності, мають непрямий характер, але вони можуть кардинально вплинути на фінансові результати організації, здатні утримувати менеджмент організації в межах правових обмежень, не допускаючи зловживань делегованими повноваженнями. Управлінська ситуація з вибором та реалізацією бізнес-стратегій загострюється, коли у різних зацікавлених сторін можуть бути досить несхожі і навіть конфліктні інтереси в організації.

Таким чином, перед менеджментом сучасної організації виникає проблема необхідності узгодження потреб усіх зацікавлених сторін, що можливо лише шляхом вивчення потреб цих сторін, впливу на формування цих потреб, їх узгодження, а це вимагає застосування нових управлінських концепцій та поглядів на основні рушійні сили діяльності та розвитку сучасної організації.

Вирішення проблеми узгодження вимог зацікавлених сторін вимагає проведення класифікації взаємодії зацікавлених сторін з організацією.

В. Еван та Р. Фрідман класифікували зацікавлені сторони за критерієм близьких та далеких, тобто в залежності від того, наскільки на них впливає організація, наскільки їх стосується політика і стратегія організації [75]:

• - близькі зацікавлені сторони: акціонери, менеджери, працівники організації, постачальники сировини, матеріалів та споживачі продукції;
• - далекі зацікавлені сторони: держава, суспільство.

За критеріями М. Кларксона зацікавлені сторони поділяються на основних та другорядних в залежності від того, як вони впливають на організацію [75]. Основні зацікавлені сторони - це ті, без яких організація не зможе виживати та розвиватися. До основних зацікавлених сторін відносяться держава (податковий та законодавчий вплив), споживачі та постачальники. Другорядні зацікавлені сторони - це ті, без участі яких організація може існувати: різні співтовариства і деякі менеджери самої організації.

За дослідженнями А. Менделоеа та Ж. Махані зацікавлені сторони поділяються на активних та пасивних [78].

Активні зацікавлені сторони - це ті, хто виявляє бажання брати участь в діяльності організації: менеджери, працівники, а також деякі зовнішні організації (наприклад, захист оточуючого середовища та ін.).

Пасивні зацікавлені сторони - це ті, хто не виявляє ніякого бажання брати участь у будь-якій діяльності організації: акціонери, уряд, місцеві співтовариства. Але така позиція пасивних зацікавлених сторін не означає, що вони менш авторитетні для організації, вони тільки не беруть активної участі в розробці та реалізації стратегії організації.

Враховуючи наведені дослідження взаємодії організацій з усіма зацікавленими сторонами, доцільно класифікувати усі зацікавлені сторони за критерієм рівня взаємного впливу організації та зацікавлених сторін [40]:

• - внутрішнє середовище організації: менеджери, працівники, акціонери чи власники;
• - зовнішнє середовище організації прямої дії: споживачі продукції, постачальники ресурсів, конкуренти, законодавство та органи державного управління;

. зовнішнє середовище непрямої дії: суспільство, місцеві співтовариства.

Менеджмент організації має високий рівень відповідальності та необхідної звітності перед зацікавленими сторонами внутрішнього середовища організації, які, в свою чергу, мають дуже конкретні і найвибагливіші вимоги. З іншого боку, менеджмент спроможний значно впливати на формування потреб цих зацікавлених сторін.

На формування вимог зовнішнього середовища прямої дії менеджмент організації має менше можливостей впливати, ніж під час взаємодії із зацікавленими сторонами внутрішнього середовища.

Зовнішнє середовище непрямої дії на організацію є пасивним, але його не слід відкидати, особливо в прогнозуванні стратегічної перспективи діяльності організації.

Результатом взаємного впливу організації та зацікавлених сторін є певна організаційна поведінка, яка проявляє себе в таких формах, аспектах, явищах:

• - установки, цінності, переваги, схильності індивідів, що формуються в свідомості;
• - поведінка індивідів відносно фізичних об'єктів у разі несподіваних інформаційних і соціальних контактів;
• - поведінка груп, команд та інших угрупувань, що характеризуються безпосереднім спілкуванням;
• - поведінка організаційних одиниць, таких як відділи, відділення, фірми або великі концерни;
• - поведінка взаємопов'язано? групи організацій;
• - поведінка внутрішнього і зовнішнього середовища компанії, наприклад еволюція технологій, ринків, конкуренції, державного регулювання тощо.

Організаційна поведінка охоплює систематичний аналіз і вивчення дій та відносин людей в організаційному середовищі з метою пояснення, прогнозування й контролю поведінки цих людей [51].

Так, члени ТНК (транснаціональні корпорації) чи БНК (багатонаціональні корпорації) можуть, перш за все, відчувати свою приналежність до даних організацій і чекатимуть, що їх організації підтримуватимуть таку ідентифікацію, межі і автономію перед зовнішнім оточенням.

Але на практиці все відбувається зовсім не так очевидно. Наприклад, могутній міжнародний концерн - це велика Індустріальна група, що має крупні підрозділи за межами країни. Останні працюють як індивідуальні компанії, зі своїми власними торговими марками і мають різні заводи, зі своєю власною ідентифікацією. Всі вони об'єднуються в міжнародний концерн за допомогою складної ієрархії підрозділів. В даному прикладі фокальні організації відразу виділити не можна. Тут паралельно існує безліч меж і чинників ідентифікації, виражених торговими марками, місцезнаходженням або національними особливостями. Чим більше організація, тим більше розпливаються контури фокальної організації.

Іноді менеджери намагаються змінити центральну ланку або ідентифікацію організацій. Вони можуть спробувати зробити так, щоб дочірні фірми розглядали себе швидше як більш незалежні і відповідальні організації, ніж як підлеглі одиниці материнської компанії. Вони також можуть спробувати досягти ідентифікації працівників у рамках великого концерну, надаючи більшого значення марці. Іноді паралельно мають місце обидві тенденції.

На найнижчому рівні, рівні індивідуальних працівників, можна виявити, що організаційна поведінка - це вивчення і пояснення трудових установок, мотивації і задоволеності працею, розпізнавання або сприйняття ролей на робочому місці і поза ним. Частково особа привносить індивідуальні особливості з собою, коли входить в організацію, але вони також і розвиваються, в міру набуття досвіду, під впливом або за сприяння організації.

Індивідуальні особливості взаємодіють з обставинами, в які потрапляє особа, вона починає соціалізуватися і намагається адаптувати ситуацію, щоб вона більшою мірою відповідала особистим смакам і вимогам. Узгодження індивідуального і трудового контексту є основною задачею управління людськими ресурсами, або персоналом.

Наступним аналітичним рівнем є контактні групи, де люди спілкуються один з одним безпосередньо. У групах і командах члени організації зустрічаються, взаємодіють, сперечаються, знаходять друзів або прихильності. їх особисті та набуті якості, які не є просто Індивідуальними особливостями, змінюються.

Особи не лише здійснюють вплив на життя групи або команди, але й самі змінюються під впливом змін і еволюції контактних груп. Групи і команди є центральними елементами координації і контролю організаційних процесів. Вони важливі як у формальних, так і в неформальних організаційних структурах. Керівництво може як заохочувати, так і перешкоджати формуванню груп і команд, залежно від обставин, сприйняття і політики. Організації прагнуть породити інші організації. Частково цей процес пов'язаний з освітою, різними формами і громадськими об'єднаннями асоціацій, що представляють загальні Інтереси.

Прикладами можуть служити асоціації підприємців, індустріальні і професійні організації, торговельно-промислові палати, гільдії та інші ще більш специфічні організації, що мають конкретні місії і цілі.

Приватні особи також створюють організації. Її організації нічого не виробляють і не продають, але вони залучені в економічне життя організації і складають важливу частину зовнішнього середовища виробничих компаній і фірм, що надають послуги. Профспілки служать наочним прикладом. Більш того, організації утворюють дочірні організації.

Організаційне суспільство влаштоване так, що, навіть, якщо потрібно діяти проти організацій, швидше за все доведеться створювати іншу організацію. Останнім часом деякі люди намагаються перешкоджати цій тенденції, створюючи соціальні рухи, "відкритіші системи" з більш невизначеною метою, менш чіткими межами, неієрархічною структурою, більш вільною координацією і менш формально визначеннями обов'язками. Навіть ці тенденції знаходяться в рамках сучасного організаційного потоку.

Політичний характер організаційного життя розповсюджується на всі аналізовані рівні. Індивіди дотримуються своєї політики при роботі в групах та в інших особистих контактах, переслідуючи власні інтереси і цілі. Групи протистоять або формують коаліції з іншими групами. Сегменти, спеціалізовані за принципом департаментів, підрозділів або за професійною ознакою, чинять аналогічно. До того ж організаційні одиниці орієнтуються на внутрішнє або зовнішнє організаційне середовище. Вони створені, щоб відстоювати певні стратегії, інтереси акціонерів, споживачів і ринку, або протистояти їм. Вони підтримують певні професійні, виробничі стандарти, а також стандарти індустріальних відносин. Вони можуть бути пов'язані з інтересами в державній сфері.

Аналітично чіткі межі між організаційними одиницями і їх зовнішнім оточенням в повсякденному житті мають відносне значення, оскільки через ці межі відбуваються контакти людей з усіма їх цінностями І перевагами, обмін різного роду інформацією й інші звичні поведінкові та інституційні акти взаємодії. Подібна повсякденна практика закріплена в колективах, які перетинають рамки даної організаційної одиниці. Проте ці одиниці не сприймають вплив зовні пасивно, вони взаємодіють з чинниками і системами всередині власного середовища і надають цьому середовищу ефективнішу форму.

Дослідження організаційної поведінки ґрунтуються на науковій основі, на даних, які збираються та інтерпретуються з метою встановлення зв'язків між причинами та наслідками.