< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Процес відбору персоналу

Підбір персоналу є процесом відбору відповідних кандидатур на вакантні робочі місця виходячи з наявного резерву кадрів на біржі праці і в готельному господарстві.

Процес відбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам за конкретною посадою включає:

  • - розрахунок потреби в кадрах;
  • - формування вимог до робочих місць (створення моделі робочих місць);
  • - оголошення про конкурс у засобах масової інформації (виключається, якщо відбір проводиться з внутрішніх джерел готельного господарства);
  • - визначення правил відбору;
  • - первинне знайомство з претендентами;
  • - медичне обстеження здоров'я і працездатності кандидатів або перевірка медичних довідок;
  • - первинний відбір (може виключатися);
  • - оцінка кандидатів на психологічну стійкість; аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;
  • - збір і обробку інформації про них за певною системою;
  • - оцінку якостей і складання достовірних "портретів";
  • - зіставлення фактичних якостей претендентів і посадових вимог;
  • - порівняння кандидатів на одні посади і вибір найбільш відповідних;
  • - співбесіда з керівником підрозділу;
  • - призначення або затвердження кандидатів на посаді, укладення з ними трудового договору;
  • - оформлення і здача до відділу кадрів кадрових документів кандидата;
  • - випробування (може виключатися, якщо кандидат цілком задовольняє вимоги);
  • - перевірку ефективності їх адаптації і роботи в початковий період.

Як варіант, для більш об'єктивного відбору кадрів можна утворювати кадрову комісію по вибору кандидатури на вакантну посаду, тоді обидві співбесіди суміщаються і остаточне рішення приймає кадрова комісія.

Визначення правил відбору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.

Первинний відбір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Його мета - відсіяти тих, хто не володіє мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Кожна організація має право встановлювати свої вимоги до документів претендентів.

Найбільш поширеними методами первинного відбору є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

Аналіз анкетних даних є найпростішим, дешевшим і достатньо ефективним методом первинного відбору. Недолік методу - в його орієнтації на минулі заслуги кандидата, що не дозволяє виділити справжній і майбутній потенціал працівника. Найчастіше для документування анкетних даних використовуються:

  • 1) особистий листок з обліку кадрів;
  • 2) довідка-резюме з переліком професійних і моральних характеристик кандидата. Якщо особистий листок з обліку кадрів орієнтований більш на виявлення суспільно значущих фактів з життя кандидата, то довідка-резюме найбільш підходить для того, щоб охарактеризувати саме професійні якості.

Тестування використовується як для визначення рівня професійних знань, так і для виявлення моральних якостей претендентів. Перевага цього методу первинного відбору в тому, що оцінюється справжня, сьогоднішня компетенція кандидата з урахуванням особливостей готельного господарства і майбутньої посади. Недолік - високі витрати, необхідність сторонньої допомоги в складанні і обробці тестів, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата. Останнім часом тестування завойовує все більшу популярність у менеджерів з персоналу крупних готельних комплексів. Наприклад, готельний ланцюг Шератон робить акцент на підборі персоналу найвищої якості, всі кандидати на керівні посади проходять через три тести: типу особи, аналітичних здібностей, логічного мислення.

На попередньому етапі відбору на основі професіограми відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати необхідні функції, максимальне звуження кола претендентів і формування з них резерву, з яким і проводиться надалі ретельніша робота. її завданням є всебічна оцінка кандидата, що орієнтується не на окремі риси, а на властивості особи в цілому. Перевірка претендента проводиться за допомогою ґрунтовного аналізу документів, загальних і цільових співбесід, тестування і ряду інших методів.

Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме) на предмет їх відповідності вимогам до майбутніх співробітників. Його методи залежать від бюджету, стратегії, культури готельного господарства, відносної важливості посади. Але за допомогою оцінки документів можна одержати обмежену кількість інформації, і в цьому головний недолік даного методу.

Для полегшення аналізу всім претендентам доцільно пропонувати стандартний бланк заяви, що включає відомості про прізвище, вік, освіту, досвід роботи, спеціальні пункти. Заява може бути суміщена з анкетою, що містить питання про попередню роботу, заробітну плату, причини звільнення, інтереси, досвід підприємництва, викладання, наукової діяльності, участі в громадських організаціях, нагороди, почесні звання, публікації, а також осіб, які можуть щось повідомити про претендента.

Після первинного відбору складається список кандидатів, що найбільше відповідають вимогам готельного бізнесу. Всіх інших повідомляють про рішення припинити розгляд їх кандидатур на шукану посаду.

На наступному етапі відділ людських ресурсів проводить індивідуальну співбесіду (інтерв'ю) з відібраними кандидатами. Це дуже відповідальний етап.

Важливо зрозуміти, що співбесіда - двосторонній процес. Менеджер із персоналу повинен надати кандидату максимально об'єктивну і повну інформацію про готельне підприємство, щоб уникнути прийому на роботу тих, чиї очікування розходяться з потенційними можливостями готельного бізнесу. Крім того, кожен колектив має власну культуру, цінності, ритуали, стиль поведінки співробітників. Ці світоглядні характеристики, позиції можуть не співпадати у кандидата і керівництва, персоналу готельного бізнесу.

Найбільш поширеним видом співбесіди є співбесіда "один на один". Проте сьогодні використовуються й інші види, коли один менеджер по персоналу зустрічається з декількома кандидатами, щоб поспостерігати їх поведінку в такій стресовій ситуації. Або декілька представників готельного підприємства - на одного кандидата, що додає об'єктивності оцінки і якість інтерв'ю.

Завершення співбесіди відбувається тільки після отримання інтерв'юером всієї необхідної інформації. Для цього досить подати стандартні невербальні сигнали закінчення бесіди, наприклад запропонувати поставити останнє питання.

Оцінка кандидата повинна бути проведена відразу після співбесіди, інакше гострота сприйняття, атмосфера співбесіди будуть загублені. Результати співбесіди документуються за допомогою спеціальних форм оцінки кандидатів.

Наступним етапом відбору стає отримання довідок про кандидата. Досить поширені письмові рекомендації людей, що знають кандидата по спільній роботі, навчанню, заняттях спортом і т.п. Як правило, такі рекомендації містять винятково позитивні відгуки.

Тому очевидна неабияка суб'єктивність таких оцінок. Наведення довідок в організаціях, вказаних претендентом, убезпечить керівництво готельного підприємства від нечесних кандидатів, які "завищили" свою колишню посаду або вказали неіснуючу організацію.

Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою уточнення професійних якостей кандидата і оцінки того, наскільки сумісний кандидат і колектив готельного підприємства, відділу. Крім того, лінійний керівник надає кандидату докладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і посадові обов'язки.

Після цієї співбесіди приймаються рішення про те, який кандидат найбільшою мірою підходить готельному бізнесу. Але для самого кандидата відбір на цьому не закінчується.

Випробувальний термін є останнім іспитом для кандидата й менеджера з персоналу. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але і обгрунтованість висновків, зроблених менеджером із персоналу, обґрунтованість витрачених на відбір сил і коштів.

Перелік типових документів для прийому і оформлення на роботу в готельному комплексі:

  • - листок з обліку кадрів (резюме);
  • - особиста заява про прийом на роботу;
  • - трудова книжка;
  • - рекомендаційний лист (характеристика);
  • - копія документа про освіту;
  • - фотографії співробітника.

Після оформлення перелічених вище кадрових документів і подання їх до відділу персоналу необхідно провести комплексну оцінку потенціалу та якостей кандидатів. Обсяг і ступінь деталізації оцінки залежать від категорії працівника і важливості його робочого місця. Чим вищий рівень управління, тим більшою повинна бути деталізація і достовірність оцінки. На це звичайно йде 2-3 тижні. Після аналізу оцінки і позитивного рішення питання про прийом на роботу керівником готелю у відділі кадрів оформляється решта документів: наказ про прийом на роботу; контракт співробітника; посадова інструкція; договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб); акт приймання-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).

Елементи моделі робочих місць

Науково обґрунтований підбір персоналу може бути проведений на основі моделей робочих місць. У практичній діяльності кадрових служб готелів часто використовуються спрощені моделі підбору персоналу.

Ефективне вирішення проблеми підбору персоналу вимагає розробки науково обгрунтованих моделей робочих місць співробітників, які забезпечують підбір, оцінку і розстановку кадрів згідно з єдиною методологічною основою. Існує формалізований підхід до опису робочого місця управлінського персоналу. Модель включає 15 елементів, що є якісними і кількісними характеристиками робочого місця.

  • 1. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту.
  • 2. Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, суспільний. Визначається шляхом інтерв'ю і анкетування.
  • 3. Професійні знання із конкретних навчальних дисциплін. Виявляються шляхом програмного контролю знань і в результаті ділових ігор.
  • 4. Професійні вміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати працівник. Виявляються шляхом програмного контролю, співбесіди і в процесі ділових ігор і практичних занять.
  • 5. Особисті прикмети: сукупність ділових якостей і недоліків працівника, що визначаються шляхом соціологічного опитування.
  • 6. Психологія особи: тип особи, темперамент, інтелект, мотивація - визначаються шляхом психологічного тестування працівника.
  • 7. Здоров'я і працездатність з медичною діагностикою стану: здоровий, практично здоровий, хворий.
  • 8. Рівень кваліфікації: визначається придбаною спеціальністю, освітою і підвищенням кваліфікації.
  • 9. Службова кар'єра формується на основі оцінки потенціалу працівника і його зацікавленості в службовому зростанні.
  • 10. Хобі (захоплення): виявляються методом інтерв'ю, спостережень і анкетування.
  • 11. Шкідливі звички і недоліки: пристрасть до алкоголю і куріння тощо. Виявляються шляхом анкетування, спостережень і соціологічного опитування.
  • 12. Організація пращ: приміщення, технічні засоби, транспорт. Встановлюються за нормативами організації робочого місця і шляхом опитування співробітників.
  • 13. Оплата праці: зарплата, премії, винагороди визначаються за штатним розкладом і середнім доходом тих, які працюють в даному регіоні.
  • 14. Соціальні блага: путівки, фірмовий одяг, харчування тощо виявляються шляхом опитування співробітників і на основі встановлюваних в готельному господарстві середніх виплат з фонду соціального розвитку.
  • 15. Соціальні гарантії: допомога з непрацездатності, страхування життя, пенсія, допомога у разі звільнення. Визначаються на основі державних стандартів.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >