Управління трудовими ресурсами фермерських господарств та їх мотивація

Основи мотивації зайнятості і праці у сільському господарстві

В економічній літературі, особливо в літературі із соціальних проблем суспільного розвитку, тривалий час ведеться дискусія з питань задоволеності працею і чинників, що її визначають. Одні вчені вважають, що людині властиве природне прагнення до праці, яка є джерелом фізичного задоволення, і лише несприятливі умови праці можуть позбавити людину цієї радості, перетворивши працю в тягар. Інші стверджують, що головним чинником задоволення від праці є винагорода за її результати, яка дає можливість забезпечити насущні потреби працівника і його сім'ї. Що ж стосується утіхи від виконання поставленого завдання і самовираження людини в праці, як особистості, то ці чинники відступають на другий план. Прихильники такого підходу вважають, що працівник відчуває задоволення у першу чергу від того, що робота виконана добре і якісно, належним чином оплачена, що забезпечує добробут його самого і його сім'ї.

Мотив трудової діяльності - це спонука до праці, сенс, який їй надає людина. Мотиви ґрунтуються на потребах, інтересах, ідеалах і цінностях людини, її попередньому досвіді та результатах соціалізації особи. Лише усвідомлена потреба працювати і свідомий інтерес до праці (не має значення на особистому чи суспільному рівні) формує суто людську трудову поведінку. Саме в способі реалізації інтересу щодо задоволення потреби проявляється сутність особистості.

Мотив походить від латинського - рухаю. Мотивація (спонукання людини до дії) існує у двох формах - біологічній і соціально-психологічній. З біологічної точки зору, мотивація - це збудження нервової системи людини здійснювати дії, спрямовані на використання природних факторів для свого існування і відтворення. Соціально-психологічні фактори - це спонукання людини до задоволення своїх матеріально-побутових потреб та запитів, що досягаються за рахунок її праці. Найточніше визначення даним поняттям дав Ф. Котлер:

нужда - це почуття, яке сприймається людиною, як нестача чого-небудь для своєї потреби;

потреба - це нужда, яка прийняла специфічну форму відповідно до культурного рівня і особистості індивіда;

запит - визначає потребу, яка підкреслюється купівельною спроможністю.

Вітчизняні соціологи сприйняли схему поділу усіх мотивів трудової діяльності на: 1) ідейні (духовні, моральні) мотиви; 2) орієнтація на зміст праці; 3) орієнтація на заробіток; 4) орієнтація на просування по роботі. В більшості випадків діють декілька мотивів (мотиваційне ядро) через складність взаємодії працівника із трудовим середовищем. Деякі з мотивів є реальними, а деякі - уявними, одні пояснюють внутрішню спонуку, а інші - існуючу моду і шкалу цінностей. Не випадково перші вважають за мотиви, а другі - за мотивування. Протягом життя мотиваційне ядро може змінитися і перетворитися на психологічну установку (відомо, як важко людям похилого віку відмовитися від способу життя і праці у колективі), або набути суттєвих модифікацій. Оцінки професії людиною у шкільному і дорослому віці далеко не обов'язково повинні співпадати, як не завжди співпадають ідеальна мрія і реальне буття.

За типологією відокремлені такі групи мотивів трудової діяльності: 1) матеріальна зацікавленість працівника в результатах праці; 2) мотиви самореалізації особи в процесі праці; 3) внутрішньо колективні відносини; 4) усвідомлення сенсу своєї роботи, її суспільного статусу. І такі групи мотивів теж дуже рідко проявляються у чистому виді.

Розрізняють внутрішні і зовнішні мотиви. Внутрішні мотиви визначаються і керуються безпосередньо людиною як особистістю, її мисленням, рівнем професійної підготовки та іншими позитивними або негативними моральними якостями. Вони здатні стимулювати трудову активність робітника до самовираження, самореалізації як особистості. До основних внутрішніх мотивів можна віднести: матеріальну та моральну зацікавленість в результатах праці; прагнення самоутверджуватись та самовиражатися, почуття задоволення, почуття господаря, осмислення соціальної значущості праці.

Зовнішні мотиви - це засоби зовнішньої дії, спрямовані на мотивацію праці для досягнення певної цілі або розв'язання конкретної задачі. До зовнішніх мотивів можна віднести: розмір винагороди за працю; засоби праці; престижність праці; соціально-психологічний клімат у колективі; соціально-побутові умови; організацію праці; методи управління і стиль керівництва; психологічні особливості праці кожного робітника та інші.

Мотивація праці - це активізація рушійних сил, що спонукають людину за допомогою трудової діяльності задовольняти свої потреби. Це історично закономірне соціально-психологічне явище, яке характеризується комплексом економічних, організаційних, соціологічних і психологічних умов, що спонукають людину до скоєння тих дій, які у кінцевому підсумку могли б забезпечити успішне розв'язання конкретних завдань, що постають перед кожним членом суспільства.

Мотивація праці є багатостороннім процесом, який визначає вид людської діяльності, спрямований на задоволення своїх фізіологічних, матеріально-побутових, культурних потреб та здобуття певного іміджу у суспільній ієрархії.

Говорячи про теоретичний аспект розробки питань мотивації, можна виділити два напрями. Перший - це розвиток теорій задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності і стимулюють її. Сюди належать всесвітньовідомі: теорія ієрархії потреб, розроблена А. Маслоу, та двофакторна теорія Ф. Херцберга. Другий - це розвиток теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати. До них можна віднести теорію очікування В. Врума і теорію підкріплення В. Скіннера.

Теорія очікування - одна з найбільш розроблених сучасних теорій мотивації. Вона ґрунтується на тому, що люди свідомо обирають певну лінію поведінки, яка, на їх думку, призведе до потрібних результатів. Ця теорія являє собою діагностичну модель, в якій представлені головні фактори і взаємозв'язки, що впливають на рішення індивідуума про те, як добре потрібно працювати, скільки треба прикладати зусиль до роботи і т.д. Зарубіжні вчені виділяють чотири самостійні групи методів мотивації: грошовий (група методів теорії підкріплення), цільової перебудови та збагачення праці, партисипативність.

Теорія підкріплення, засновником якої був В. С. Скіннер, спирається на те, що поведінку людей можна змінити за рахунок підкріплення позитивних моментів виробництва та ігнорування негативних. До методів теорії підкріплення належать системи стимулювання фінансовим заохоченням та розподілом прибутку, одержаного внаслідок зростання продуктивності організації (системи). Група методів теорії підкріплення характеризується використанням грошей як стимулу.

За матеріальною ознакою автори виділяють такі класифікаційні ознаки, як матеріальне стимулювання (заробітна плата, премії, натуральні стимули) та нематеріальне стимулювання (просування по службі, зміна характеру праці, умови праці, соціальне становище, духовні стимули, соціально-психологічний клімат, інтелектуальні умови). Прихильниками таких мотиваційних теорій були А. Сміт, І. Тейлор, М. Вольський, Е. Мейо, Ч. Бернард.

За змістовною ознакою виділяються такі класифікаційні ознаки праці, як первинні потреби, що включають в себе фізіологічні потреби в їжі, одязі, житлі, безпеку і захищеність, впевненість у завтрашньому дні, міжособисті стосунки, заробітну плату, умови праці; вторинні потреби - такі, як прагнення до влади, успіху, просування по службі, визнання і висока оцінка, престиж, самовираження через творчість, розвиток особистості, національні особливості.

Даним теоріям надавали перевагу Туган-Барановський, А. Маслоу, Мак-Клелланд, Ф. Гірцберг, В. Подмарков, А. Ручка, М. Сакада, А. Здравомислов.

За процесуальною ознакою автор виділяє такі класифікаційні ознаки, як очікування винагороди, справедливості, стилі керівництва. Прихильниками таких теорій були В. Врум, С. Адам, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Х. Йосіхара.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

• - надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
• - узгодження рівня оплати праці з її результатами та визначення особистого внеску в загальний успіх.;
• - створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
• - забезпечення мотивації для зростання професійної майстерності; реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
• - підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівником та робітниками.

Мотивація праці в сільському господарстві - це заходи, які застосовують керівники сільськогосподарських підприємств для підвищення продуктивності трудової діяльності своїх підлеглих. Дані заходи можуть застосовуватись лише для працівників сільськогосподарських підприємств, так як мається на увазі лише працююче населення, яке підпорядковується керівництву.

Що стосується "мотивації до праці в сільському господарстві", то вона являє собою заходи, що здійснюються на рівні держави з метою залучення до праці в сільськогосподарських підприємствах та особистому селянському господарстві незайнятого населення. Тобто, фактично "мотивація до праці" є мотивацією зайнятості.

Мотивація до праці є мотивацією зайнятості. Поняття "мотивація зайнятості" в умовах ринку праці охоплює широкий спектр взаємовідносин працівника і працедавця, громадянина і держави, а також системи самореалізації через працю. Ця категорія трактується як рушійна сила економічної поведінки людини, що спонукає її до активної трудової діяльності з метою задоволення індивідуальних і суспільних, матеріальних і духовних потреб. Водночас мотивація зайнятості - це складний процес вибору людиною певної лінії поведінки у сфері трудового самовизначення, роду занять та місця роботи на ринку праці, а також суспільних інститутів, що опосередковують і регулюють її діяльність, соціальну мобільність, рівень потреб тощо.

Зайнятість, як економічна категорія - це діяльність працездатного населення по створенню суспільного продукту або національного доходу.

Мотивація зайнятості - це процес свідомого вибору людиною роду занять та місця роботи на ринку праці, а також тих інституціональних структур, які опосередковують та регулюють її діяльність. Загалом суб'єктивну підсистему регулювання зайнятості формують її мотиваційні механізми, які виступають рушійними силами економічної поведінки населення, обумовлюючи його активну участь в трудовій діяльності з метою задоволення індивідуальних і суспільних потреб.

В умовах перехідної економіки зміна принципів залучення населення до участі в системі зайнятості та суспільного поділу праці, переходу від планової системи підготовки кадрів, перерозподілу та використання трудових ресурсів і оплати праці до ринкового механізму формування доходів, загострення конкуренції між претендентами на працевлаштування призводить до посилення напруги та змістової переорієнтації мотивів, що регулюють поведінку учасників трудових процесів на ринку праці. Домінуюче положення поступово займають так звані "зовнішні мотиви зайнятості", які пов'язані з першочерговим задоволенням матеріальних потреб, своєчасною виплатою та стабільністю отримання заробітної плати, яка забезпечує можливості відтворення робочої сили та утримання членів сім'ї. Забезпечення відповідного ступеня комфортності отримання роботи, що стосується передусім вигідного розташування місця роботи, ступеня розвиненості соціальної інфраструктури, сприятливості умов праці, хоча і займає важливе місце в ієрархії мотиваційних стимулів, але в умовах посилення напруги на ринку праці поступово починає відходити на задній план. В той же час, дія "внутрішніх мотивів зайнятості", що пов'язана з можливістю всебічної професійної, соціальної та інтелектуальної самореалізації індивіда, ослаблена обмеженістю можливостей працевлаштування незайнятих, обумовлена неефективністю процесу структурної перебудови економіки та повільними темпами створення нових робочих місць.

Автори поділяють усі мотиви зайнятості на мотиви першого, другого і третього рівнів. Крім того, досліджуючи ієрархії мотивів зайнятості, можна виділити зовнішні стимули та внутрішні мотиви вибору незайнятими особами сфери діяльності. Зовнішні стимули (сукупність певних демографічних, соціально-економічних, інституціонально-політичних, національно-етнічних та культурних умов) визначають конкретні умови реалізації дій людей, пов'язаних з реалізацією принципу добровільності праці та свободою вибору сфери діяльності індивідом у відповідності до власних можливостей та інтересів. Внутрішні мотиви задіяні на рівні особистості, оскільки пов'язані безпосередньо з якістю трудового потенціалу, саме тому визначають основу реакції індивіда на зміну умов макроекономічного середовища та можливостей його самореалізації в цих умовах.

З появою конкурентних відносин на ринку праці України змінюється поведінка населення та його мотивація у сфері зайнятості. Серед найбільш важливих причин, які примушували зайнятих шукати іншу основну або додаткову роботу, в першу чергу виділяється така причина, як незадоволеність рівнем оплати. Специфічною рисою ситуації, що склалася на українському ринку праці, є утримування заробітної плати на рівні, який не дозволяє забезпечити повноцінне відтворення власної робочої сили працівників та утримання членів їхніх сімей. Це призводить до посилення мотиваційних стимулів до пошуку додаткової роботи, розповсюдження в значних масштабах вторинної та нерегламентованої зайнятості.

Під мотиваційним механізмом активізації політики зайнятості ми розуміємо динамічну систему економічних, соціально-психологічних, нормативно-правових заходів і важелів, взаємодія і функціонування яких спрямовані на досягнення системи повної, вільно обраної, продуктивної зайнятості населення як основи загальнонаціонального добробуту, узгодження суспільних, групових та особистих інтересів.

У науковій літературі дається також визначення сутності категорій зайнятості.

Повна зайнятість - це зайнятість протягом повного робочого терміну (дня, тижня, сезону, року). Як правило, вона супроводжується суспільною корисністю результатів праці, тому її можна назвати продуктивною або ефективною зайнятістю. Натомість, неповна зайнятість відрізняється від повної не лише неповністю використаним робочим часом, але її неповною оплатою праці чи недостатньою її ефективністю.

В умовах сучасної ринкової трансформації аграрного сектора економіки слід відрізняти, по-перше, видиму неповну зайнятість, зумовлену такими соціальними проблемами, як здобуття освіти, професій, підвищення рівня кваліфікації. Дані про видиму неповну зайнятість можна отримати у статистичних збірниках, і вона підлягає не лише обліку, а й певній регуляції. Другий бік неповної зайнятості - прихована неповна зайнятість - проявляється у зменшенні обсягів виробництва, низькій продуктивності праці, а відповідно й неефективному використанні професійного рівня працівників.

Потенційну неповну зайнятість слід оцінювати за критерієм низької продуктивності праці. Це можна встановити через вивчення динаміки взаємозв'язку між пропозицією робочої сили та попиту на неї по мірі зростання продуктивності в процесі економічного розвитку або через співставлення продуктивності по галузях та регіонах.

Рівень неповної зайнятості (недозайнятості) - аналітичний показник, що визначається як співвідношення чисельності неповністю зайнятого населення із загальної чисельності зайнятих.

Якщо добровільна неповна зайнятість (навчання, стан здоров'я, інші особисті причини) існувала завжди і не викликає особливої стурбованості суспільства, то вимушена неповна зайнятість, яка є найбільш поширеною серед селян працездатного віку, характеризує кризові явища в економіці.

Враховуючи низький рівень заробітної плати за основним місцем роботи, тобто за первинною зайнятістю, а також в умовах "прихованого безробіття", частка селян вимушена займатися на постійній чи тимчасовій основі додатково трудовою діяльністю. Це так звана вторинна зайнятість. В багатьох випадках вона лежить за межами офіційної статистики і не піддається податковому контролю.

Основна зайнятість - робота (або заняття), на якій особа отримує найбільший дохід або на якій вона була зайнята найбільшу кількість часу. Вибір необхідно робити залежно від того, чи вимірюється поточна, звичайна або загальна економічна діяльність протягом року.

Тимчасова зайнятість - зайнятість за контрактом (угодою), умови якого визначаються об'єктивними вимогами: дотримання визначених строків виконання робіт, виконання певного, завчасно обговореного завдання, проведення визначеного заходу або терміну сезонної роботи, що характеризується регулярною зміною сезонних циклів, які щорічно повторюються. Такий контракт може бути також укладений на період, необхідний для заміни відсутнього короткий термін працівника або при найманні трудящих для виконання нових робіт без гарантії їх продовження в майбутньому.

Сезонна зайнятість - це зайнятість, пов'язана з сезонною специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного дня і оформляється відповідним контрактом.

Сезонна робота - робота, яка через природні і кліматичні умови виконується не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців.

Зайнятість неповний робочий день - це робота неповну робочу зміну у зв'язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв'язку з модернізацією і реконструкцією виробництва.

Зайнятим неповний робочий час вважається найманий працівник, нормативна тривалість робочого часу якого менша за нормативну тривалість робочого часу працівників, що зайняті повний робочий час і працюють приблизно в таких умовах. Не вважаються зайнятими неповний робочий час працівники, які опинились в умовах часткового безробіття внаслідок тимчасового скорочення нормативної тривалості їх робочого часу з економічних, технічних або структурних причин.

Робота в режимі скороченого часу, викликана намаганням розділити наявну роботу між більшим числом працівників, щоб уникнути скорочення кількості робочих місць, також являє собою часткове безробіття.

У цілому зайнятими економічною діяльністю вважаються особи у віці 15-70 років, які:

• - працювали впродовж обстежуваного тижня хоча б 1 годину за наймом за винагороду в грошовому або натуральному вигляді; працювали індивідуально (самостійно) на власному підприємстві або у окремих громадян;
• - працювали впродовж 30 годин на тиждень безкоштовно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-якому з членів домогосподарства або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, що вироблена внаслідок цієї діяльності;
• - особи, які були тимчасово відсутні на роботі, тобто, формально мали робоче місце, власне підприємство, але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних від них особистих обставин.

Отже, ми розглянули, що являє собою категорія мотивація зайнятості та які види зайнятості існують. Надалі мова йтиме про безпосередню мотивацію зайнятості у сільському господарстві та її особливості.