< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Функціональні наслідки конфлікту

Існує сім функціональних наслідків конфлікту. Один з них полягає у тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, який задовольняє всі сторони, і в результаті люди більше будуть відчувати свою участь у рішенні цієї проблеми. Це, в свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім виключає труднощі, розбрат, несправедливість та необхідність йти проти волі. Інший функціональний наслідок полягає у тому, що сторони будуть більш готові до співробітництва, а не до антагонізму у випадках череватих конфліктом.

Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть виникнути дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважають досягненню цілей існування організації.

Дисфункціональні наслідки конфлікту такі:

  • 1. Незадоволеність, поганий стан духа, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності роботи.
  • 2. Менший ступень співробітництва в майбутньому.
  • 3. Сильна відданість своїй групі та непродуктивна конкуренція з іншими групами організації.
  • 4. Уявлення про іншу сторону як про "ворога", уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні.
  • 5. Скорочення взаємодії та спілкування між конфліктуючими групами.
  • 6. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії та спілкування.
  • 7. Зменшення акценту: надання більшого значення "перемозі" у конфлікті, ніж вирішенню існуючої проблеми.

Конфліктна ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної ситуації у керовану менеджер повинен володіти методами управління конфліктними ситуаціями.

Найбільш кваліфікованим і досвідченим є той керівник, що попереджує конфлікти, або винищує їх у зародку. Управління конфліктами починається з їхнього передбачення. Щоб передбачати конфлікти необхідно знати причини, що призводять до конфліктних ситуацій. Кожний конфлікт має своє джерело виникнення.

В усіх конфліктів є 12 груп причин, а саме:

  • 1) обмеження ресурсів, які потрібно розподіляти;
  • 2) взаємозалежність завдань;
  • 3) різниця у цілях, недостатня узгодженість цілей окремих груп і працівників, підприємства в цілому;
  • 4) різниця у менталітеті і цінностях, різниця у манері поведінки та життєвому досвіді;
  • 5) різниця у рівні освіти, недостатній рівень професійної підготовки;
  • 6) незадовільні комунікації.
  • 7) недосконалість організаційної структури управління, нечітке розмежування прав і обов'язків;
  • 8) протиріччя між функціями та видами трудової діяльності працівників;
  • 9) невизначеність перспектив зростання;
  • 10) несприятливі фізичні умови праці;
  • 11) недостатність доброзичливості з боку керівника до підлеглих. Необґрунтоване відношення до членів колективу;
  • 12) психологічний феномен.

Причини, що призводять до конструктивних конфліктів:

  • o невдоволення оплатою праці;
  • o несприятливі умови праці;
  • o недоліки в організації праці;
  • o незабезпеченість завдань відповідними ресурсами;
  • o неритмічність роботи;
  • o незручний графік роботи;
  • o невідповідність між правами й обов'язками співробітниками;
  • o недосконалість технологій;
  • o відсутність чіткості й однозначності у розподілі обов'язків;
  • o низький рівень трудової і виконавчої дисципліни;
  • o недосконалість організаційної структури управління;
  • o суперечливі цілі технологічних і економічних служб підприємства тощо.

Причинами деструктивних конфліктів є неправильні дії:

  • o Керівника.
  • o Підлеглих.
  • o Керівника і підлеглих. Помилкові дії керівника проявляються:
    • 1) У порушенні етики:
      • o прояв грубості, чванливості, неповажного зверхнього ставлення до підлеглих;
    • o невиконання обіцянок;
    • o нестерпність до думок, відмінних від власних;
    • o утиск критики;
    • o обмеження прав підлеглих;
    • o зловживання службовим становищем;
    • o ігнорування субординації щодо підлеглих різних щаблів управління;
    • o невміле використання інформації;
    • o критика, що принижує гідність людини;
    • o свідоме провокування конфліктів між підлеглими.
  • 2) У порушенні трудового законодавства:
    • o несправедливе звільнення;
    • o пониження в посаді;
    • o несвоєчасні відпустки;
    • o не об'єктивне просування "своїх людей".
  • 3) У несправедливій оцінці результатів праці підлеглих:
    • o помилки у застосуванні заохочень і покарань;
    • o недоліки у розподілі робіт між виконавцями;
    • o встановлення посадового окладу, не еквівалентного виконуваній роботі;
    • o хвороблива реакція на зростання авторитету підлеглого;
    • o нечітке формулювання завдань підлеглому;
    • o недооцінка методу переконання;
    • o психологічна несумісність.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >