Теорії мотивації

Мотивацію часто розглядають як ключове питання, розв'язавши яке можна вийти на високий рівень ефективності організації.

Основними задачами мотивації має стати заохочення та підтримка дій співробітників, які відповідатимуть пріоритетам діяльності організації з урахуванням інтересів працівників.

У сучасних підручниках з менеджменту [5, 39, 46, 49, 52, 64] мотивація визначається як вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення власних цілей або цілей організації, це форма цілеспрямованих дій для підвищення зацікавленості в досягненні кінцевих результатів.

Функція мотивація охоплює дії менеджерів, які спрямовані на ефективну діяльність. Головною задачею керівника є розуміння того, що план організації реалізується членами організації. Без належної мотивації членів організації плани можуть так і залишитись планами.

A. В. Шегда визначає мотивацію як процес створення системи умов, що впливають на поведінку людини та спрямованість її дій у необхідному для організації напрямі, тобто на досягнення мети [88].

B. П. Сладкевич визначає мотивацію як спонукання персоналу до ефективної, добросовісної діяльності для досягнення цілей організації, тобто у визначенні потреб персоналу, розробленні систем винагород за роботу, що виконана, використанні різних форм оплати праці, застосуванні стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності [80, с.5].

Останні десятиріччя характеризуються значними змінами у веденні бізнесу. За визнанням більшості сучасних науковців у царині менеджменту тривалий успіх організації забезпечує "людський фактор".

Персонал, який має високий рівень освіти, добре організований та мотивований, визначає долю організації. Саме це розуміння дозволяє займати організаціям лідируюче становище на ринку.

М. Мескон, М. Альберт та Ф. Хедоурі пишуть, що "систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє точно визначити, що спонукає людину до праці. В той же час вивчення поведінки людини в праці дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці" [49, с.362].

Еволюція поглядів на чинники, які спонукають людей до певних вчинків, у тому числі і до ставлення до роботи і виконання обов'язків, призвела до виникнення теорій мотивації.

Сучасний підхід до класифікації теорії мотивації полягає у виділенні двох великих груп теорії мотивації - змістовних та процесних [ 49, 46, 88].

Змістові теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, які заставляють людей діяти так чи інакше.

Більш сучасними теоріями мотивації є процесні.

Процесні теорії побудовані на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та пізнання.

Ці дві групи теорій взаємодоповнюють одна одну, в той же час вони можуть мати різні площини застосування.

Зупинимось на базових визначеннях мотиваційних теорій.

Керівники для ефективної організаційної взаємодії (координування робіт та підвищення ефективності праці окремих виконавців) застосовують мотивацію, яка побудована на категоріях потреби та винагороди.

Винагорода - це те, що людина вважає цінним для себе. В конкретний проміжок часу для кожної конкретної людини поняття винагороди буде різним. Розрізняють внутрішню та зовнішню винагороду. Внутрішня винагорода - це стан, в якому знаходиться людина в процесі досягнення певної мети (самореалізація, відчуття задоволення тощо). Зовнішня винагорода - це блага, які одержує людина в результаті досягнення цієї мети (рівень соціальних благ, заробітна плата, соціальний статус тощо).

Потреба - це відчуття людиною нестачі будь-чого фізіологічно чи психологічно. В основу змістовних теорій покладена точка зору науковців на визначення та класифікацію потреб людини.

На жаль, і досі не існує єдиного погляду на потреби людини, але більшість науковців погоджується, що потреби можна класифікувати як первинні та вторинні.

Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними. Прикладами таких потреб можуть бути потреби в їжі, воді, диханні тощо. Ці потреби закладені генетично.

Вторинні потреби - це потреби, які за своєю сутністю є психологічними та набуваються із зростанням набутого досвіду. Такими потребами виступають потреби у владі, успіху, повазі, самовдосконаленні тощо. Різний набутий досвід людей є причиною того, що вторинні потреби у них суттєво відрізняються.

Змістовні теорії мотивації. В основі змістовних теорій мотивації лежить задоволення потреб. Мотивація через потреби має такий вигляд (рис.7.3).

Рис.7.3. Схема моделі мотивації через потреби

Найбільш відома змістовна теорія мотивації - теорія, яку розробив А. Маслоу (1908-1970). А. Маслоу запропонував психологічний механізм динаміки розвитку мотивації поведінки людей через задоволення потреб. А. Маслоу у 1943 р. виокремив п'ять фундаментальних потреб, побудувавши певну ієрархію їх задоволення. Він зазначав, що задоволення нижчих потреб припиняє дію цих потреб як стимулів (рис.7.4).

Рис.7.4. Класифікація потреб за теорією А. Маслоу

За А. Маслоу потреби поділяються на первинні та вторинні:

• - фізіологічні потреби (їжа, вода, сон тощо);
• - потреба у безпеці (стабільність, порядок);
• - потреба у любові та причетності (родина, дружба);
• - потреба у повазі (самоповага, визнання);
• - потреба у самоактуалізації (розвиток здібностей).

За А. Маслоу первинні потреби домінують, тобто повинні задовольнятись раніше, ніж ті, що слідують далі. "Людина може жити хлібом єдиним - якщо їй не вистачає хліба. Але що відбувається із бажаннями людини, коли хліба вдосталь, коли її шлунок постійно ситий? Одразу ж з'являються інші більш широкі потреби і починають домінувати в організмі. Коли і вони задовольняються, нові, іще більш високі потреби виходять на сцену і так далі" [84].

А. Маслоу стверджує, що відчуття причетності, пристойна професія, залучення до системи цінностей - також суттєві для психологічного добробуту як безпека, любов та самоповага. "Зростання теоретично можливе лише тому, що смак "вищого" краще, ніж смак "нижчого", і тому, що задоволення "нижчого стає нецікавим".

А. І. Кравченко зазначає, що ієрархічна теорія Маслоу слугує надійним інструментом управління, але при цьому кожний керівник повинен чітко усвідомлювати, які потреби можна задовольнити: за рахунок або на рівні всієї організації; на окремому робочому місці; за допомогою стилю керівництва, лідерства. Для цього необхідно побудувати таблицю (табл. 7.2).

Ефективний менеджер чітко розуміє, які потреби працівника може задовольнити безпосередньо він, які можна задовольняти за рахунок кращої організації праці на робочому місці, а що під силу лише керівникові організації [36, с. 369].

Таблиця 7.2. Задоволення потреб за теорією А.Маслоу на роботі

Значну увагу в своїй теорії Абрахам Маслоу приділяв питанням самоактуалізації людини. Він писав, що мета-мотивація стосується поведінки, викликаної потребами та цінностями зростання. За А. Маслоу така мотивація найбільшою мірою притаманна людині, що самоактуалізується, людині, у якої, за визначенням, задоволені більш низькі потреби.

А. Маслоу розглядає психологічне зростання як послідовне задоволення все більш "високих" потреб. Рух до самоактуалізації не може початись, доки індивід не звільниться від домінування нижчих потреб, таких як потреба у безпеці або повазі.

Спрямованість на більш високу мету є свідоцтвом психологічного здоров'я.

Самоактуалізація має на увазі тривалу, постійну роботу росту та розвитку здібностей до максимально можливого, а не задоволення меншим внаслідок лінощів або нестачі впевненості в собі.

В той же час А. Маслоу зазначає, що мотивація до зростання відносно слабка по відношенню до фізіологічних потреб та потреб безпеки, поваги тощо. Процес самоактуалізації може бути обмежений:

• - негативним впливом минулого досвіду та звичками, які в результаті цього виникли;
• - соціальним впливом та груповим тиском, які часто діють супроти смаків та суджень людини;
• - внутрішнім захистом, який спрямований на зменшення можливих негативних наслідків;
• - шкідливими звичками (наркотики, алкоголь, неправильне харчування та інші, що впливають на здоров'я та продуктивність).

Деструктивне оточення та авторитарна освіта легко призводять до непродуктивних звичок. Сильні звички заважають психологічному зростанню, оскільки зменшують гнучкість та відкритість, які необхідні для найбільш продуктивних та ефективних дій в різних ситуаціях.

Тиск групи та соціальна пропаганда також обмежують індивіда. Вони зменшують незалежність судження таким чином, що індивід вимушений підміняти власні смаки і судження зовнішніми соціальними стандартами.

Его-захисти розглядаються А. Маслоу як внутрішні перепони зростання. Першим кроком в роботі з его-захистами виступає їх усвідомлення і бачення їхньої дії, після чого необхідно мінімізувати викривлення, що створюються цими захистами.

Таким чином, А. Маслоу пов'язував питання мотивації з проблемою особистого зростання та розвитку.

Менше відома теорія мотивації М. Туган-Барановського.

Видатний український вчений М. Туган-Барановський виділив п'ять груп потреб:

• 1) фізіологічні;
• 2) статеві;
• 3) симптоматичні інстинкти та потреби;
• 4) альтруїстичні;
• 5) потреби психологічного характеру.

М. Туган-Барановський вважав, що мотиви й інтереси негосподарського роду мали особливо великий вплив на розвиток господарства, оскільки всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному.

Особливого значення М. Туган-Барановський надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам. Він визнавав значущість духовності у розвитку економіки.

Концепція мотивації за потребами представлена теорією, розробленою Д. Мак-Клелландом. Ця теорія концентрує увагу переважно на потребах вищого рівня, до яких віднесено потреби успіху, влади та причетності. Ці потреби не визначені ієрархічно. Теорія мотивації, розроблена Д.Мак-Клелландом, має назву теорії майбутніх потреб. Він доводить, що потреби набуваються і вивчаються на основі життєвого досвіду людей. Виділені Д. Мак-Клелландом потреби можуть бути задоволені процесом доведення роботи до успішного завершення; влади, яка виражається у бажанні випивати на інших людей і задовольнятися шляхом призначення на відповідну посаду; причетності, що задовольняється шляхом одержання роботи, яка дає широкі можливості соціального спілкування.

Німецький вчений К. Альдерфер зробив спробу модифікувати теорію потреб А. Маслоу. Він виділив три основні класи мотивів, запропонувавши теорію ERG:

• - Е (existance) - суттєві, основні потреби;
• - R (relatedness) - соціальні потреби;
• - G (glowth) - потреби у саморозкритті.

Ці потреби автором визначаються наступним чином. Так, до першого класу мотивів (Е) належать потреби, які відповідають первинним потребам за А.Маслоу.

Потреби другої групи (R) називають потребами зв'язку і вони спрямовані на підтримання контактів, визнання, самостверджування, одержання підтримки, колективної безпеки тощо.

До третьої групи (G) відносяться потреби зростання, які формують прагнення людини до визнання та самореалізації. Вони відлові дають потребам поваги та самоактуалізації за А. Маслоу.

На відміну від А. Маслоу К. Альдерфер вважає можливим перехід від одного рівня потреб до іншого у різних напрямах.

Крім того К. Альдерфер запропонував чотири принципи, що визначають умови зростання чи зниження значущості мотивів:

• o незадоволена потреба стає домінуючою;
• - якщо потреба не знаходить задоволення, то в ієрархічній структурі потреба більш низького рівня займає домінуюче місце;
• - в результаті задоволення потреб відбувається активізація ієрархічно більш високої потреби;
• - переживання, пов'язані із невдачами, забезпечують формування особистості або активізують високий рівень потреб.

Однією із змістовних теорій, що побудована на описі подій та ситуацій, які викликають у людини задоволення в процесі роботи є теорія, автор якої Ф. Герцберг. Результатом дослідження Ф.Герцберга стало виявлення "критичних подій" щодо приємних та неприємних ситуацій. Перша група подій, яка називається мотиваторами, розподілена за частотою виділення респондентами при проведенні опитування наступним чином: завершення роботи - визнання виконаної роботи - цікавий зміст роботи - прийняття на себе відповідальності - просування по службі, можливість росту.

Події чи умови Другої групи, які приносили незадоволення, називаються факторами гігієни і розподіляються так: організація підприємства - характер управління кадрами (технічний аспект праці) -відношення до керівників і колег -" заробітна плата (інколи як фактор задоволення) - зовнішні умови праці - фактори особистого життя - гарантії.

Отже, до факторів задоволення роботою віднесені характеристики, які стосуються самої роботи, тобто відображають внутрішній зміст роботи, а до факторів незадоволеності - зовнішні по відношенню до роботи. За Ф. Герцбергом, зміна зовнішніх факторів може ліквідувати те, що викликає незадоволення нею, але не може забезпечити задоволення працею, більш високого почуття. Називаючи ці фактори "гігієнічними" Ф. Герцберг виходив Із того, що хотів підкреслити їх спорідненість із поняттям гігієни в медицині, яка не може вилікувати хворого, але зменшує можливість появи захворювання.

За допомогою другої групи факторів - мотиваторів, які мотивують людину до певних дій, людина досягає своєї мети, отримує визнання, задоволення, самореалізується.

Теорію мотивації Ф. Герцберга називають, виходячи із вищевикладеного, двофакторною моделлю. Головне надбання Ф. Герцберга - це Ідея внутрішньої мотивації людини, мотивування її самою роботою.

Фактори, виділені Ф. Герцбергом, залежно від умов можуть бути перегрупованими (табл. 7.3).

Групи факторів, розроблені в теорії Ф. Герцберга, можна представити у вигляді таблиці, наведеної у підручниках з менеджменту [49, 52, 88].

Ф. Герцберг людей поділяв на два типи:

• - люди, у яких зацікавлення викликає безпосередньо робота (зміст, складність, значущість тощо);
• - люди, яких більше цікавлять фактори зовнішні (умови праці).

Таблиця 7.3 Групи факторів за теорією Ф. Герцберга

За теорією Ф. Герцберга за умови нормальних гігієнічних факторів для мотивації працюючих необхідно підключати вертикальну завантаженість.

В результаті проведених досліджень, Ф. Герцберг прийшов до розуміння, що для зростання ефективності праці необхідно людині надавати роботу, яка приносить більше задоволення. Для цього необхідно роботу організовувати таким чином, щоб:

• - виникала необхідність використання різних навичок:
• - робота була корисною і сама по собі приносила задоволення;
• - робота давала значно більшу свободу;
• - підтримувала необхідний зворотний зв'язок для коригування дій;
• - забезпечувала можливість безперервного навчання.

Існує думка, що є лише три можливих варіанти перебудови роботи для підвищення мотиваційного впливу виконуваних робіт:

• - чергування робіт (для зняття впливу надмірної монотонності та підвищеної втомлюваності);
• - розширення роботи (виконання більшої кількості взаємозв'язаних задач одного професійного рівня);
• - збагачення роботи (охоплення завдань, виконання яких вимагає вищої кваліфікації, більшої відповідальності та більшої свободи при виявленні ініціативи).

Працюючі можуть виконувати роботу при горизонтальному або вертикальному завантаженні. При горизонтальному завантаженні роботою виконуване завдання збільшується шляхом збільшення кількості роботи. Такий чинник скоріше виступає демотиватором праці. На думку Ф. Герцберга, краще підвищувати завантаженість працюючих на робочому місці через вертикальну завантаженість, яка забезпечує можливості росту відповідальності та реалізації творчих здібностей, самоактуалізацію.

Двофакторна модель Ф. Герцберга - це крок у розвитку теорій мотивації.

Крім описаних змістовних теорій мотивації цікавість представляють теорія "X" та "У" Д. МакГрегора та теорія "Z" У.Оучі.

Теорія професора Мічиганського університету Дугласа МакГрегора ґрунтується на характеристиці явищ, ситуацій, умов, які пов'язані із забезпеченням задоволення.

Теорія "X" базується на тому, що людина за своєю природою Лінива, ухиляється від роботи, уникає змін, їй не можна довіряти. Щоб примусити її працювати, нею необхідно керувати. В цьому разі увага керівників акцентується на застосуванні контролю на процесах і методах, які дають можливість нав'язувати людям певні типи поведінки, методи стимулювання, контролю, покарання.

Згідно з теорією "У" ствердження протилежне: людина вільна у виборі своїх дій і може самостійно працювати без будь-якого контролю. Прояв довіри до людини збільшує впевненість у наявності сильних цілей виконавців І організації, де вона працює. Така людина схильна до колективізму, лояльності, високої продуктивності праці у колективі.

Д. Мак Грегор виявляв схильність до теорії "У", оскільки за теорією "X" поведінка людини, напрями її дій і вчинків залежать лише від природних властивостей.

Згідно з теорією "У" менеджмент повинен орієнтуватись на людину, яка прагне самоактуалізації. Найкращою реалізацією теорії "У" Д. МакГрегор вважав забезпечення децентралізації та делегування повноважень, розширення трудових функцій працюючих, зміну способів оцінки успішної діяльності працівників тощо.

Теорія "Z" У.Оучі базується на тому, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумісність, довірливі взаємини, узгодженість дій, підтримка.

У однієї і тієї ж людини не може бути одна й та ж сама мотивація до ефективної праці. Зміни в житті змінюють особистість та пов'язану з нею мотивацію.

Науковці довели, що найбільш потужним мотивуючим засобом є безпосередньо робота, саме вона мотивує трудову поведінку людини. Чим більшим знанням володіє людина, тим більше її прагнення до цікавої змістовної роботи, роботи, в якій людина може самоактуалізуватися.

Основними чинниками, які визначають задоволення роботою, виступають:

• - розуміння цілей;
• - впевненість в собі;
• - позитивна оцінка власних можливостей;
• - виявлення цікавості до роботи;
• - досягнення успіхів у роботі;
• - позитивна оцінка колективу та власного місця в ньому.

Більшість із науковців схильні до думки, що можливість задовольнити вищі потреби виступає більш сильним мотиватором ефективної праці.

В ієрархії потреб за А.Маслоу вищі потреби: соціальні, потреби в повазі та самоактуалізації розглядаються як вторинні.

Існує думка, що соціальні потреби можна задовольнити шляхом:

• - доручення співробітникам роботи, яка дозволила б їм більше спілкуватись;
• - створення на робочих місцях відчуття єдиної команди;
• - проведення періодичних нарад із підлеглими не лише для прийняття стратегічних рішень, але й для обговорення поточних питань;
• - закріплення неформальних груп, якщо вони не спричиняють реального збитку організації;
• - створення умов для соціальної активності співробітників поза організацією.

Для задоволення потреби е повазі від керівництва вимагаються дії, які дозволяють:

• - постійно підвищувати змістовність роботи співробітників;
• - забезпечити ефективний зворотний зв'язок між результатами праці та реакцією керівника;

високо оцінювати та заохочувати досягнуті результати;

• - залучати підлеглих до формування цілей та розробки рішень;
• - делегувати повноваження та права, достатні для творчого виконання роботи;
• - просувати підлеглих по службових сходинках;
• - забезпечувати або підтримувати навчання та перепідготовку підлеглих з метою підвищення рівня їх компетентності.

Потреба у самоповазі (самоактуалізації) реалізується за допомогою таких дій керівництва:

• - чіткого визначення і реалізації потенціалу кожного співробітника;
• - доручення підлеглим складних та важких задач, які вимагають повної віддачі;
• - заохочування та розвиток творчих здібностей підлеглих.

Процесійні теорії мотивації. Ця група теорій мотивації акцентує

увагу безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним. Такі теорії називають процесійними теоріями мотивації.

До процесійних теорій мотивації належать: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса, комплексна процесійна теорія Л. Портера та Е. Лоулера, теорія результативної валентності

Дж. Аткінсона, теорія партисипативного управління, теорія матеріального стимулювання праці.

Зупинимося коротко на цих теоріях мотивації.

З точки зору регуляції поведінки людини найбільш відомою є модель мотивації В. Врума, яку називають теорією валентності-опосередкування-очікування. В Врум розглядає мотивацію як співвідношення понять очікування та валентності. На думку В. Врума, за будь-яких умов і наявності кількох альтернативних варіантів люди зупиняють свій вибір на тому з них, який може забезпечити їм максимум задоволення і мінімум незадоволення.

Очікування людини у відношенні затрати праці - результати (3-Р) - це співвідношення між затраченими зусиллями і отриманими результатами, очікування у відношенні результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Відповідно мотивація може розглядатись як добуток очікування щодо результатів винагороди та валентності.

Важливе розуміння, щодо відмінностей потреб людей, можливих результатів праці та винагород. У випадку невиправданих очікувань мотивація послаблюється.

Важливим слід визнати положення В Врума, яке пояснює той факт, що сила дії на особистість при виборі діяльності є монотонно зростаючою функцією алгебраїчної суми добутків валентностей усіх наслідків даної дії і величини очікування того, що ця дія приведе до досягнення даних наслідків. Дії людей спрямовані в напрямі сильної додатної сили, тобто на вибір того, що має максимальну очікувану суб'єктивну корисність. Силове поле, що постійно діє на особистість, певним чином регулює її поведінку залежно від привабливості очікуваного результату і ступеня впевненості в тому, що той чи інший напрям діяльності забезпечить й бажаний результат. Людина не погодиться на певний вид діяльності, знаючи наперед привабливість очікуваного наслідку, але не маючи впевненості в можливості його досягнення виконанням відповідних дій. У випадку певної впевненості в досягненні результату при відповідних діях особа не погодиться на їх виконання, коли наслідок такої діяльності уявляється для неї зовсім не привабливим. Отже силове поле може утворюватися, коли валентність і очікування мають відмінне від нуля значення. Тоді і створюється мотиваційний механізм - порівняльні вибори тих чи інших дій або напрямів діяльності.

На заміну терміну "робота" відповідно до трудової діяльності В. Врум вводить поняття "робоча роль", яке, на його думку, має більш конкретне значення і являє собою набір функцій, здійснюваних виконавцем ролі з метою виробництва певних видів товарів, послуг тощо.

Мотиваційну основу утворюють наступні п'ять характеристик робочих ролей: робочі ролі забезпечують їх виконавцям заробітну плату, вони вимагають від виконавця витрат розумової і м'язової енергії; робочі ролі дають можливість виконавцям вносити свій внесок у виробництво певних товарів і послуг; вони забезпечують можливість або вимагають від виконавця соціальної взаємодії, спілкування з іншими людьми; робочі ролі частково визначають статус виконавця.

В даній теорії автором приводяться механізми здійснення трудової мотивації. Якщо для людини, що добре виконує робочу роль, має місце більш позитивна валентність, ніж коли вона її виконує погано, то говорять, що така особа має високу мотивацію до роботи.

Таким чином, узагальнюючи положення теорії очікування, можна виділити такі очікування:

щодо "затрат-результатів" (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);

щодо "результатів-винагород" (працівник чекає винагороду);

щодо цінності заохочення або винагороди (залежить від особистих характеристик людини).

Теорія справедливості С. Адамса побудована на висновках, що працівники суб'єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Доти, доки працівники не будуть вважати справедливою винагороду, віддача в роботі буде низькою.

Цей процес за допомогою формули можна записати так [41]:

У тому разі, коли співробітник вважає що, відносно інших співробітників його витрати праці і винагорода неадекватні, він, відчуваючи несправедливість, буде змінювати поведінку. Варіанти поведінки співробітника, який вважає, що його зусилля оцінені неадекватно (недостатньо або несправедливо) будуть наступними:

• - покращання показників роботи з метою доказовості своєї компетенції;
• - зменшення зусиль і демонстрація ставлення до роботи: "як оцінюють, так і працюю";
• - звільнення з роботи, яка оцінена неналежним чином.

Коли співробітник оцінює отриману ним винагороду як приблизно рівну оплаті праці інших співробітників, що досягли аналогічних результатів, він сприймає відношення менеджменту до нього особисто як чесне і неупереджене.

В якості винагороди розглядається заробітна плата, визнання, просування по службі, інші винагороди, а зусиллями можуть бути: здобута освіта, набутий досвід, прикладені зусилля та здібності.

В тому разі, коли призначення на більш високу посаду чи підвищення заробітної плати відносно інших працівників сприймається співробітником як необґрунтоване, такі менеджерські дії не несуть мотивуючого впливу.

Тиск несправедливої винагороди часто стає причиною погіршення взаємовідносин всередині організації та можливого заміщення з роботи підлеглими.

Комплексна теорія Л. Портера - Е. Лоулера враховує цінність винагород, зв'язки "зусилля-винагорода", здібності, характер, роль працівника.

Схематично модель мотиваційної теорії, розробленої Л. Портером та Е. Лоулером, представлена на рис. 7.5.

Ця теорія поєднала в собі елементи двох попередніх теорій: теорії С. Адамса (теорії очікування) та теорії В. Врума (теорія справедливості). За моделлю Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей, характерних особливостей та усвідомлення відповідної ролі.

Рівень затрачених зусиль співробітником залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування тісного зв'язку між зусиллями та можливою винагородою.

Досягнення потрібного рівня результативності викликає внутрішню винагороду (почуття компетентності та самоповаги, відчуття задоволення від виконаної роботи) та зовнішню винагороду (можливість кар'єрного росту, матеріальні заохочення, моральне задоволення).

Задоволення - це результат внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням їх справедливості [64]. Ступінь задоволення впливає на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Висновки, зроблені Лайманом Портером та Едвардом Лоулером, свідчать, що результативна праця приводить до задоволення, тобто висока результативність є причиною повного задоволення, а не його наслідком.

Таким чином, узагальнивши основні положення процесійних теорій, можна зробити висновки, що праця буде ефективною у разі:

• - справедливої винагороди;
• - досяжних результатів;
• - тісного взаємозв'язку між винагородою та продуктивністю. Розглянуті теорії мотивації можуть застосовуватися при побудові будь-яких прикладних мотиваційних систем. Тут слід враховувати те, що

Рис. 7.5. Схематична модель комплексної теорії Портера-Лоулера

використання тих чи інших теорій або інших елементів, визначається станом внутрішнього і зовнішнього середовища організації, особливостями груп працівників, рівнем підготовки робочої сили тощо. Це стосується проблем формування, фінансування, кредитування, соціального захисту, ціноутворення, адміністрування тощо.