< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Побудова кадрової роботи

Побудова кадрової роботи

У ряді готелів вже виникають служби управління персоналом. Ці нові служби створюються, як правило, на базі таких традиційних відділів, як відділ кадрів, відділ організації праці і заробітної плати, відділ охорони праці і техніки безпеки тощо. Завдання нових служб полягають в реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в готельному бізнесі. У зв'язку з цим вони розширюють обсяг своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.

Управління та організація персоналом повинно бути інтегроване в загальну систему управління і стратегічного планування. Не йдеться про зміну орієнтації кадрових служб. Навпаки, служба персоналу повинна визначати стратегічний напрям своєї власної діяльності, який робить її необхідною ланкою в загальній структурі управління. Врахування цих напрямів в практичній роботі дозволяє визначити можливу організаційну структуру служби управління персоналом великого готелю.

У безпосередньому підпорядкуванні менеджера з персоналу перебувають керівники (директори) ключових служб і відділів, назви яких більшою чи меншою мірою відповідають основним елементам сучасної системи управління персоналом - підбору, навчання і розвитку, оцінки, компенсації і т.п. Директори і начальники відділів керують роботою фахівців з компенсації, професійного навчання і розвитку.

Робота з управління персоналом має дві основні складові - зовнішню сторону і внутрішньо-готельну організацію кадрової роботи.

До зовнішньої сторони кадрової роботи слід віднести діяльність із кадрового маркетингу, взаємодії із зовнішніми кадровими і владними структурами (рекрутингові агентства, підрозділи місцевих органів влади із зайнятості населення, працевлаштування іноземних громадян, консультаційні послуги тощо). Особливий інтерес в цій сфері викликає відносно нова на українському ринку кадрова послуга - лізинг персоналу, тобто прийняття на тимчасову роботу співробітників, вже оформлених в якості постійних співробітників в інших, зовнішніх стосовно даного готельного бізнесу структурах. І хоча далеко не всі юридичні аспекти такого кадрового рішення сьогодні до кінця врегульовані, така форма ефективна, користується успіхом в роботі ряду компаній, особливо при заміщенні тимчасових посад.

Управління та організація людськими відносинами - це процес створення і реалізації умов праці і трудової поведінки співробітника з урахуванням його цінностей, інтересів, кваліфікації для отримання максимально можливої виробничої віддачі на благо готельного комплексу, задоволення його клієнтів (споживачів) і власного благополуччя співробітника.

Створення умов нормальної трудової поведінки працівників, включає, перш за все, ретельне інформування співробітників про всі подробиці робочого процесу (від посадових інструкцій до чіткого розуміння системи свого професійного зростання, можливостей заохочення, навчання, ротації, способів оцінки своєї праці тощо), наявності певних порядків роботи (від Кодексу професійної поведінки співробітника, його статусу до правил трудового розпорядку і розуміння місії готельного бізнесу), їх дотримання з урахуванням особистих особливостей співробітника. Важливо розуміти, що йдеться не про зміну особи співробітника, а саме про створення таких умов праці, в яких би в повному обсязі розкрився його потенціал.

Слід також наголосити, що в ході трудового процесу вирішення завдань благополуччя співробітників має відбуватися через складну систему матеріального і морального стимулювання, прозору і справедливу схему оцінки праці.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >