Показники ресурсів робочого часу та їх використання. Статистика трудових конфліктів

Складовою системи ресурсів праці на підприємстві є робочий час. Його використання регулюється трудовим законодавством33, а кількісна оцінка здійснюється, як правило, у людино-годинах і людино-днях за допомогою поняття "фонд робочого часу" та відповідних показників його обсягу, складу та використання.

Основними напрямками статистичного вивчення робочого часу на підприємствах є оцінка ресурсів робочого часу, рівня та ефективності їх використання.

Ресурси робочого часу на підприємствах у статистиці підприємств вивчають за допомогою абсолютних показників фондів робочого часу, а також середніх величин тривалості відпрацьованого і невідпрацьованого часу, у тому числі середньої тривалості відпустки, тимчасової непрацездатності.

Фонд робочого часу (номінальний фонд) - це загальний обсяг ресурсів робочого часу на підприємстві за звітний період, який визначається як сума фактично відпрацьованого та невідпрацьованого з різних причин робочого часу (щорічні відпустки, тимчасова непрацездатність, відпустки без збереження заробітної плати, масові невиходи на роботу (страйки), інші причини).

Методику розрахунку складових робочого часу на підприємствах наведено у табл. 5.8.

Таблиця 5.8. Складові фонду робочого часу у статистичній звітності підприємств з праці

В аналізі рівня використання ресурсів робочого часу використовують такі фонди робочого часу як календарний, табельний (номінальний) максимально можливий фонд, а також реальний (корисний) та ефективний (рис. 5.6).

Табельний фонд робочого часу менший від календарного на суму невідпрацьованих людино-годин у зв'язку зі святковими та вихідними днями. Якщо з табельного фонду вирахувати неявки на роботу у зв'язку з черговими відпустками, отримаємо максимально можливий фонд робочого часу. Різниця між максимально можливим (з точки зору режиму роботи підприємства) фондом робочого часу та іншими неявками з поважних причин, а також обсягами втрат робочого часу характеризує реальний (корисний) фонд робочого часу на підприємстві.

Для вивчення погодинної оплати праці, розрахунку середньої кількості працівників в еквіваленті повної зайнятості додатково виокремлюють поняття та відповідний показник оплаченого робочого часу. До кількості оплачених людино-годин зараховуються людино-години, за які працівникам здійснено нарахування з фонду оплати праці за:

• - відпрацьований час;
• - час відпусток (основні, додаткові, у тому числі у зв'язку із навчанням, творчі відпустки) у частині, що припадає на робочі дні звітного місяця;

Рис. 5.6. Показники ресурсів робочого часу на підприємстві та їх розподіл

час відсутності у зв'язку з навчанням, виконанням державних або громадських обов'язків, простоїв та інших неявок, які оплачуються згідно з чинним законодавством. До оплаченого часу не включаються неоплачені неявки та втрати робочого часу через:

• - відпустки без збереження заробітної плати;
• - невідпрацьований час у зв'язку з роботою у режимі неповного робочого дня (тижня);
• - період тимчасової непрацездатності;
• - прогули та інші втрати робочого часу.

Втрати робочого часу пов'язують з тією його частиною, яка не була використана з причин, що не передбачені чинним трудовим законодавством. До цієї категорії відносять неявки та відпустки працівників з дозволу адміністрації, неявки у зв'язку з переведенням на скорочений робочий день, простоями, прогулами.

Втрати робочого часу зумовлені впливом чинників зовнішнього та внутрішнього середовища. Вплив зовнішнього середовища виявляється у зниженні попиту на продукцію підприємств, наслідком чого є зниження ділової активності підприємства, звільнення чи переведення частини працівників на скорочений робочий день, тиждень, відпустку за власний рахунок. У зв'язку з цим рівень вимушеної неповної зайнятості у статистиці робочого часу можна використовувати як непрямі оцінки ділової активності підприємств.

Прогул - це день, не відпрацьований через неявку на роботу без поважної причини. Прогулами вважаються як людино-дні тих працівників, які не з'явилися на роботу без поважних причин, так і тих, що були відсутні на робочому місці більше ніж три години (неперервно або сумарно протягом робочого дня).

Робочий час, який не був використаний на підприємстві через порушення нормального перебігу процесу праці (відсутність електроенергії, сировини, несправність обладнання тощо), розглядається як простій. Цілоденним простоєм вважається день, у який працівник прийшов на роботу, але не зміг приступити до виконання своїх обов'язків з незалежних від нього причин або не з'явився, оскільки був заздалегідь попереджений про неможливість чи недоцільність його перебування на робочому місці у цей день.

Внутрішньозмінний простій - це частина робочого дня, протягом якої працівник не був зайнятий своєю роботою. Облік простоїв ведеться на основі листів простоїв. Внутрішньозмінні простої обліковуються, починаючи з 5 хвилин, а на окремих виробництвах - починаючи з 1 хвилини. Якщо працівник під час простоїв виконує інші види роботи, то оформляється разовий наряд, яким обліковують і цей час діяльності.

Безпосередню економічну оцінку та аналіз ефективності використання ресурсів робочого часу здійснюють за допомогою показників продуктивності праці (див. підрозділ 5.6).

Як уже зазначалось у підрозділі 5.1, основним джерелом інформації для статистичного вивчення робочого часу на підприємствах є звітність підприємств з праці. Нею передбачені абсолютні показники фактично відпрацьованого і невідпрацьованого з різних причин робочого часу. Основним документом первинного обліку, на підставі якого складають звітність з праці у частині використання робочого часу, є табель обліку робочого часу.

Нарівні підприємства для потреб оцінки та аналізу ефективності використання робочого часу, причин його втрат, визначення норм витрат часу на виконання різних видів робіт як персоналу, так і роботи обладнання можуть бути використані спеціальні обстеження, а саме, метод безпосередніх замірів, який включає в себе фотографію робочого часу і хронометраж; метод моментних спостережень.

Одним із інструментів статистичного аналізу використання робочого часу як на рівні підприємства, так і макрорівні є побудова балансу робочого часу.

Баланс робочого часу - це система показників, які комплексно характеризують ресурси робочого часу та напрямки його використання (табл. 5.9). Баланс робочого часу може бути побудований у людино-днях та людино-годинах. Людино-години, відпрацьовані в понаднормовий час, показують за підсумком балансу, оскільки понаднормові роботи виходять за рамки фонду робочого часу.

На підставі абсолютних показників робочого часу розраховують відносні показники, які характеризують ступінь використання того чи іншого фонду часу. З цією метою визначається частка фактично відпрацьованого часу у відповідному фонді робочого часу.

Таблиця 5.9. Схема балансу робочого часу (приклад)

Для аналізу та порівняння ступеня використання робочого часу на підприємстві, в галузі, в економіці загалом, а також для міжнародних порівнянь обчислюють коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу:

Для міжгалузевих порівнянь використання робочого часу обчислюють коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу:

Для підприємств однієї галузі тривалість чергових відпусток є, як правило, подібна. Тому для порівняльного аналізу використання робочого часу на галузевому рівні додатково обчислюють коефіцієнт використання максимально-можливого фонду робочого часу:

Приклад 5.9. За даними статистичної звітності з праці ПрАТ "Троянда" складено аналітичну таблицю структури ресурсів робочого часу та його використання (табл. 5.10).

Таблиця 5.10. Ресурси робочого часу та його використання у ПрАТ "Троянда"

Розрахункові дані таблиці 5.11 дають підстави зробити такі висновки:

• - загальні фонди робочого часу зменшились виключно за рахунок зменшення чисельності працівників підприємства;
• - водночас покращився рівень використання робочого часу у розрахунку на одного працівника, зокрема співвідношення між фактичною і встановленою тривалістю робочого періоду досягло 90,9%. Основними позитивними чинниками такої динаміки є збільшення фактично відпрацьованого робочого часу у складі максимально можливого за рахунок зменшення його втрат (більш як у два рази або на 13,7 год.), а також зменшення середньої тривалості тимчасової непрацездатності одного працівника (на 2,7 год);
• - про підвищення інтенсивності праці свідчить зменшення тривалості чергової відпустки у розрахунку на одного працівника. Водночас позитивною зміною є використання цієї відпустки у звітному році всіма працівниками облікового складу.

На підставі результатів аналізу ресурсів робочого часу, представлених у табл. 5.10, можна дійти висновку про покращення їх використання, насамперед, за рахунок зменшення майже у тричі (з 27624 до 9445 люд. - год) втрат робочого часу. Коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу зріс 1289083

з 82,2 до 84 % ( х 100 %), а максимально можливого - з 89,9 до 90,9%

<""?.,004Т"

у1417865 '

Одним із основних кількісних чинників зміни фонду робочого часу на підприємстві є зміна кількості зайнятих. У зв'язку з цим поглиблення аналізу використання робочого часу передбачає його оцінку у розрахунку на одного працівника, тобто, використання середніх величин. Різновидами таких середніх є:

Порівнянням середніх величин можна отримати коефіцієнт використання робочого періоду:

Значення цього коефіцієнта залежатиме від втрат робочого часу у зв'язку з прогулами, простоями, низкою інших причин.

Приклад 5.10. За даними про ресурси робочого часу у табл. 5.10 проведемо аналіз їх використання за допомогою середніх величин.

Таблиця 5.11. Показники ресурсів робочого часу ПрАТ "Троянда" та його використання у розрахунку на одного працівника

У зв'язку з реформуванням і демократизацією трудових відносин між роботодавцями та найманими працівниками на ринку праці України отримав юридичне підґрунтя страйковий рух. Це стало передумовою формування у вітчизняній статистиці праці порівняно нового розділу, який називається "Статистика трудових конфліктів".

Трудовий конфлікт - це ситуація, за якої між роботодавцями та найманими працівниками виникає незгода з певних питань чи групи питань. Трудовий конфлікт може відбуватися і вирішуватися без припинення роботи (сторони, які конфліктують, вирішують спірні питання у неробочий час, у тому числі на мітингах, демонстраціях, через голодування, оголошення передстрайкової готовності тощо) або з її припиненням.

Різновидами прояву трудових конфліктів, пов'язаних із припиненням роботи, є страйки і локаути.

Страйк - це тимчасове припинення роботи однією або декількома групами працівників з метою домогтися задоволення своїх вимог чи протидіяти вимогам роботодавця або висловити своє незадоволення чи підтримку вимог (незадоволення) інших працівників.

Локаут - це повне чи часткове закриття одного або декількох робочих місць, або спроба перешкодити нормальній трудовій діяльності працівників роботодавцем (одним чи кількома) з метою нав'язати свої вимоги чи підтримати вимоги інших роботодавці в, або протидіяти вимогам працівників.

Статистичне вивчення трудових конфліктів на підприємстві передбачає облік їх тривалості у днях та втрати робочого часу у людино-днях і людино-годинах, а також втрати (невипущена продукція, ненадані послуги тощо) внаслідок трудового конфлікту на самому підприємстві чи на інших економічно пов'язаних з ним підприємствах.

Особи, які на час проведення страйку були відсутні на своєму робочому місці через хворобу, відпустку, відрядження тощо, не слід вважати учасниками трудового конфлікту.

Для аналітичних цілей дані про трудові конфлікти групуються за певними суттєвими ознаками: причинами виникнення, тривалістю, кількістю охоплених конфліктом, втратами від конфлікту та іншими.

Міжнародні порівняння у статистиці трудових конфліктів здійснюються за допомогою показників інтенсивності трудових конфліктів, зокрема:

• - втрати робочого часу внаслідок конфліктів з розрахунку на 1000 працівників;
• - кількість працівників, охоплених конфліктом.

Додатковими характеристиками слугують: середня кількість працівників, які беруть участь в одному страйку; середня кількість невідпрацьованого часу на один страйк; середня тривалість страйку тощо.

Основним джерелом інформації для статистичного вивчення трудових конфліктів в Україні слугують адміністративні дані Національної служби посередництва і примирення.