< Попер   ЗМІСТ   Наст >

РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

Підвищення кваліфікації і перепідготовка

"Добре виконане завжди краще, ніж добре сказане" (Б. Франклін).

Розвиток персоналу включає:

  • — підвищення кваліфікації і перепідготовку;
  • — планування кар'єри;
  • — формування й підготовку кадрового резерву.

Підвищення кваліфікації і перепідготовка — це поглиб­лення, розширення й доповнення здобутої раніше кваліфіка­ції. Причому підвищення кваліфікації — це освітні заходи з удосконалення професії, а перепідготовка — заходи з освоєн­ня інших (суміжних) професій і навиків. На практиці підви­щення кваліфікації конкретних працівників має певні зав­дання. При цьому завдання повинні:

  • — бути конкретними і специфічними;
  • — орієнтувати на отримання практичних навиків;
  • — піддаватися оцінюванню.

Оцінка ефективності програм навчання є центральною складовою управління в сучасній організації. Усе частіше витрати на підвищення кваліфікації персоналу розглядають­ся як один з головних напрямів підвищення ефективності діяльності організації.

При виборі методів навчання працівників, які підвищують кваліфікацію, організація має керуватися критеріями ефек­тивності з погляду впливу на осіб, котрі навчаються. При цьому необхідно враховувати такі принципи:

  • — актуальність;
  • — участь;
  • — повторення;
  • — зворотний зв'язок.

Необхідно також приділяти увагу формуванню відповідно­го ставлення до планованого навчання. Працівників організа­ції слід налаштувати на активну участь у програмі фахової підготовки і перепідготовки за рахунок:

  • — прагнення зберегти роботу, залишитися на займаній посаді;
  • — бажання одержати підвищення або обійняти нову посаду;
  • — матеріальної зацікавленості шляхом установлення під­вищеної оплати праці;
  • — вияву інтересу до самого процесу професійної підготовки;

— бажання професійного спілкування з іншими учасниками.

Методи професійного навчання поділяються на дві групи:

  • 1) навчання на робочому місці;
  • 2) зовнішнє навчання.

Основними методами навчання на робочому місці є:

  • — інструктаж;
  • — стажування;
  • — учнівство;
  • — наставництво.

Інструктаж — це роз'яснення і демонстрація основних прийомів роботи безпосередньо на робочому місці. Він може проводитися керівником, працівником, який давно виконує такі функції, а також спеціально навченим інструктором.

Процедура інструктажу, як правило, орієнтована на ви­вчення конкретних операцій або дій, що входять до професій­них обов'язків того працівника, якого навчають. Позитивни­ми сторонами інструктажу є його дешевизна, простота і ко­роткочасність .

Стажування — це метод самостійного навчання, при якому працівник тимчасово призначається на іншу посаду з метою


набуття нових навичок. Воно застосовується в процесі реалі­зації програми навчання кадрового резерву, а також для ово­лодіння працівником суміжних професій. Разом із тим засто­сування цього методу пов'язано з високими витратами вна­слідок утрати продуктивності праці працівника на новому робочому місці.

Учнівство і наставництво звичайно застосовуються при фа­ховій підготовці нових працівників, а також у програмах підвищення кваліфікації та перепідготовки. Ці методи зви­чайно полягають у закріпленні за тими, хто навчається, більш досвідчених працівників, які контролюють їхню роботу і на­дають допомогу порадами, підказуваннями і навчанням кон­кретних професійних навичок.

Такі методи навчання оптимальні при виробленні фахових навичок. Проте вони багато в чому залежать і від особистості наставника.

Навчання на робочому місці не дає можливості абстрагува­тися від конкретної ситуації на робочому місці. Цій меті слу­гує програма навчання поза робочим місцем.

Основними методами навчання поза робочим місцем є:

  • — лекції;
  • — ділові ігри;
  • — самостійна підготовка.

Лекція — традиційний метод фахового навчання, який пе­редбачає виклад інформації викладачем у режимі монологу. Вона дає змогу донести слухачам великий обсяг навчального матеріалу в короткий термін, розвинути багато нових ідей, дати орієнтири щодо застосування отриманої інформації на практиці. Лекції ефективні з економічного погляду, оскільки дають можливість викладачеві працювати з великою кількіс­тю слухачів. До недоліків лекцій можна віднести обмеженість участі слухачів у їхньому протіканні, неможливість зворот­ного зв'язку аудиторії з викладачем.

Ділові ігри — метод навчання, найбільш близький до фа­хової діяльності. Вони бувають глобальними (управління конкретною структурою) і локальними (проведення перего­ворів, підготовка бізнес-плану, керування конфліктами тощо).

Ділові ігри корисні з погляду набуття тими, хто навчаєть­ся, практичних навичок. Проте вони дорогі і для проведення їх потрібен спеціально підготовлений персонал.

Самостійна підготовка — найпростіший метод навчання. Основною и рисою є індивідуальний характер. При цьому той, хто навчається, сам може обирати теми та час навчання, кіль­кість повторень. Проте такий характер навчання позбавляє того, хто навчається, можливості спілкування, вимагає від ньо­го значних зусиль. Для зняття негативних моментів викорис­товуються комп'ютерні програми навчання, що розробляються з урахуванням рівня фахової підготовки працівника [59].

У практичній діяльності для правильної організації на­вчання працівників необхідно:

  • 1. докладно досліджувати розроблений стратегічний план і поточні завдання. Будь-яке навчання має бути пов'язане з ре­алізацією мети організації. Необхідно чітко уявляти кінце­вий результат навчання;
  • 2. організовувати навчання, спрямоване тільки на досяг­нення мети. У жодному разі не можна влаштовувати навчан­ня тільки тому, що воно стало модним;
  • 3. проаналізувати правильність роботи співробітників і відповідність їх кваліфікації;
  • 4. докладно досліджувати основні недоліки, яким надаєть­ся велике значення при оцінюванні виконання роботи. На­вчальна програма має бути спрямована на усунення їх і на­буття працівниками таких навичок, яких вони не мають;
  • 5. проводити аналіз причин звільнення працівників. При цьому причини, через які відбувалися звільнення і які мо­жуть бути розв'язані за допомогою навчання, обов'язково ма­ють бути враховані в програмі навчання працівників;
  • 6. провести анкетування працівників і виявити найслабші напрямки в рівні їхньої підготовки; включити їх до програми навчання;
  • 7. обов'язково включити до програми питання особистого характеру (подолання конфліктів, керування стресом, плану­вання особистих фінансових засобів тощо);
  • 8. провести дослідження відносин між співробітниками.

Робота керівника на цьому не закінчується. Після вироб­лення плану навчання слід вжити таких заходів:

  • — виробити план саморозвитку;
  • — включити в нього план із підвищення кваліфікації пра­цівників організації;
  • — обов'язково врахувати, що короткочасні періодичні семінари більш ефективні за тривалі;
  • — звернути увагу лекторів як на загальні проблемні питан­ня, так і на питання, що стосуються особливостей роботи організації;
  • — забезпечити працівників матеріалами, що допомагають у навчанні. Це можуть бути нормативні матеріали, книги, посібники, аудіо- і відеозаписи та ін.;
  • — стимулювати бажання тих, хто навчається, консульту­ватися з викладачем. Для цього необхідно передбачити пе­рерви, зустрічі в неформальній обстановці й т. ін.;
  • — у процесі навчання поєднувати теоретичні й практичні модулі;
  • — організувати зустрічі начальників з підлеглими;
  • — реалізувати набуті кожним працівником теоретичні знання в розробці плану спільної роботи колективу, у ство­ренні команди однодумців.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >