< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Оцінка персоналу в готельному бізнесі

Оцінка персоналу в готельному бізнесі

Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає на плечі менеджера по кадрах. Процес підбору кадрів такий же складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота. На цьому етапі особливо важливо ґрунтовно і правильно визначити і роз'яснити сутність майбутньої роботи, інакше можна витратити багато часу на прийом і бесіди з людьми, що не мають потрібної кваліфікації. І тут менеджер повинен використовувати один з методів оцінки персоналу - експертну оцінку, що базується на проведенні тестів, вирішення задач і виконанні вправ.

Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності кількісних і якісних професійних характеристик персоналу вимогам посади (робочого місця), підрозділу і готельного підприємства в цілому.

Оцінка персоналу в готельному бізнесі повинна проводитися регулярно, з тим, щоб співробітники бачили результати своєї пралі, справедливо оцінені керівниками, а керівники за наслідками оцінки могли краще управляти співробітниками і ефективніше їх використовувати. Важлива роль у здійсненні оцінки належить фахівцям з управління персоналом, менеджерам, в цілому керівникам різного рангу.

Визначення ступеня ефективності праці полягає у поліпшенні результативності роботи персоналу, допомагаючи йому реалізувати і повністю використати його потенціал; забезпечити працівників і керівників інформацією, необхідною для прийняття рішень, пов'язаних з роботою.

У цьому полягає основна мета оцінки результатів діяльності персоналу, яку можна розділити на три групи функцій: адміністративну, інформаційну і мотиваційну.

Адміністративні функції: підвищення або пониження по службі, переведення із одного структурного підрозділу до іншого, припинення трудового договору. Кожний готель повинен здійснювати оцінку праці свого персоналу для прийняття адміністративних рішень про підвищення, переведення і припинення трудового договору. Просування по службі допомагає готельному бізнесу, оскільки дозволяє йому заповнювати вакансії службовцями, які вже проявили свої здібності. Воно допомагає і службовцям, задовольняючи їх прагнення до успіху, досягнень і самоповаги. Просування по службі - чудовий спосіб визнання досягнень працівника. Проте під час прийняття рішення про просування по службі керівництво повинне заохочувати тільки тих, хто має здібності для ефективного виконання обов'язків на новій посаді.

Переведення можна використовувати з метою розширення досвіду працівника, а також в тих випадках, коли керівництво вважає, що він працюватиме ефективніше на іншій посаді. Іноді переведення використовується і в тих випадках, коли людина працює незадовільно, але у зв'язку з її великим стажем або минулими заслугами керівництво вважає, що припинення трудового договору з нею було б неетичним. У такій ситуації переведення є пониженням в посаді, і працівник опиняється на такій посаді, де він ще може приносити якусь користь, але не "блокуватиме" кар'єру молодому здібному працівнику.

У тих випадках, коли працівнику повідомили оцінку результатів його праці і запропонували достатні можливості для її поліпшення, але він не хоче або не може працювати за стандартами готельного бізнесу, трудовий договір з ним повинен бути розірваний. Яка б не була адміністративна ситуація, ясно, що без ефективного методу оцінки результатів діяльності неможливо прийняти рішення.

Інформаційні функції. Оцінка результатів діяльності потрібна для інформування людей про відносний рівень їхньої роботи. При належній постановці цієї справи працівник дізнається не тільки про те, чи досить добре він працює, але і які сильні або слабкі сторони і в якому напрямі він може удосконалювати.

Мотиваційні функції пов'язані з тим, що, визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їх подякою, зарплатою або підвищенням на посаді. Систематичне позитивне підкріплення поведінки, що асоціюється з високою продуктивністю, повинно вести до аналогічної поведінки і в майбутньому. Інформаційні, адміністративні і мотиваційні функції трудової діяльності взаємозв'язані і діють як система.

Оцінка діяльності персоналу вимагає наявності стандартів, за якими співвідноситься його діяльність. У стандарти виконання слід включати два основні види інформації: що зроблено і як добре це зроблено. Стандарти виконання націлені на те, як добре завдання виконані. Кожен стандарт повинен бути достатньо ясно викладений, для того, щоб керівник і підлеглий знали, чого чекати і чи буде це досягнуто. Оскільки стандарти виконання і трудові завдання тісно зв'язані між собою, загальноприйнятим є їх взаємний розвиток. Стандарти виконання виводять вимоги до роботи на рівень: прийнятних або неприйнятних для поведінки працівника. Вони відіграють критичну роль в системі "аналіз роботи - оцінка виконання".

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >