< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Мотивація як функція менеджменту

Мотивація - це робота менеджера, яка полягає в управлінні поведінкою людей з урахуванням знань про те, що спричинює відповідні дії працівника. Мотивація як складова управління є одним із істотних важелів підвищення ефективності виробництва. Вона має на меті не тільки те, щоби підлеглі ретельно виконували свої обов'язки, а й виявляли власну ініціативу.

Джерелом процесу мотивації є потреби. Під потребою розуміємо стан відсутності чи браку дечого, надання і задоволення чого є необхідною умовою збалансування і функціонування організму. Це стан напруженості, який вимагає спокійної впорядкованості та конструктивного підходу.

У процесі мотивування керівник використовує як матеріальні, так і нематеріальні стимули. Матеріальні стимули - це передусім грошова винагорода, споживчі блага і послуги. Йдеться також про будь-які заохочення у матеріальній формі, що отримані працівником відповідно до затрат праці. Це заробітна плата, премії, нагороди, натуральна оплата, знижки в оплатах. Система винагород має бути прозорою й однорідною, а одночасно достатньо еластичною, щоби можна було пристосувати її до вимог і умов праці та оточення.

Нематеріальні стимули - це стимули, які не мають грошової форми. Зазвичай вони поділяються на:

  • - зовнішні стосовно виконуваної роботи (усілякі нематеріальні винагороди, грамота, догана, рекомендація, заохочувальна нагорода);
  • - внутрішні, які безпосередньо стосуються виконуваної роботи, тобто впливають на працівника завдяки поліпшенню умов праці й життя, дбають про справедливий розподіл завдань, збереження добрих міжособистісних стосунків, збільшення рівня свободи тощо.

З погляду туристичного підприємства функцію мотивації необхідно розглядати ширше, враховуючи передусім якість людських ресурсів. Специфіка туристичної послуги, а в результаті й характер функцій, які реалізовує підприємство, характерна організаційна структура і спосіб прийняття рішення є суттєвим викликом для працівників. Спільне створення послуги разом з клієнтом та його близькість означають вищі підходи до вимог, які стосуються працівників туристичного підприємства. Йдеться про всіх працівників, які безпосередньо контактують з клієнтом і котрі мають володіти відповідним комплексом ознак, знань та компетенції.

Використання в управлінні теорій мотивації змінювалося і пристосовувалося до потреб і завдань менеджерів та умов праці. Наприклад, колись менеджери мали справу з підлеглими, які виконували відносно нескладні завдання. Нині більшість працівників виконують складну роботу. З плином часу нагромаджувалося розуміння ефективного і неефективного мотивування працівників вищим керівництвом. Одночасно розвивалася управлінська думка у сфері теорії мотивації.

Розвиток теорій мотивації працівників

До ранніх теорій мотивації працівників належать: традиційна модель мотивації, модель відносин взаємодії й модель людських ресурсів (табл. 2.1).

Традиційна модель мотивації пов'язана з Ф. Тейлором і школою наукової організації. Ця школа дотримувалася принципу, що важливим елементом праці керівника є переконаність у тому, що працівники мають виконувати повторювані завдання якомога краще і швидше. Керівники попередньо визначали спосіб виконання завдань і встановлювали систему грошового заохочення для мотивування працівників. Це означало, що чим більше виробляли продукції, тим більше заробляли.

Таблиця 2.1. Ранні теорії мотивації працівників1

Традиційна модель

Модель відносин взаємодії

Модель людських ресурсів

КОНЦЕПЦІЯ

  • 1. Для більшості людей праця є неприємною
  • 2. Неважливо, що робиш, важливо, скільки заробляєш
  • 3. Небагато людей хочуть і можуть виконувати роботу, яка вимагає творчості, самоуправління і самоконтролю
  • 1. Люди хочуть почуватися потрібними і задіяними
  • 2. Людина прагне при-належностійвизнання, що вона є особистістю
  • 3. Ці потреби більш значущі у мотивації до праці, ніж гроші
  • 1. Праця не є чимось неприємним. Люди прагнуть сприяти реалізації важливих цілей, які співвстановили
  • 2. Більшість людей можуть виявляти більше творчості,самоуправління і самоконтролю, ніж цього вимагає робота

ПРИНЦИПИ ДІЙ

Керівник зобов'язаний:

  • 1. Постійно спостерігати і контролювати підлеглих
  • 2. Розподілити складні завдання на складові
  • 3. Запроваджувати детальні інструкції й робочі положення та рішуче домагатися їх дотримання

Керівник зобов'язаний:

  • 1. Кожному працівникові забезпечити відчуття корисності й значущості
  • 2. Інформувати підлеглих про свої плани і вислуховувати їх застереження
  • 3. Дозволяти підлеглим певний обсяг самоуправління і самоконтролю у складних справах

Керівник зобов'язаний:

  • 1. Використовувати не-задіяні людські ресурси
  • 2. Створити середовище, де кожен може внести свій вклад у межах можливостей
  • 3. Заохотити до участі у важливих справах, розширяючи коло самоуправління і самоконтролю підлеглих

ОЧІКУВАННЯ

  • 1. Люди шануватимуть роботу, якщо заробітна плата є пристойною, а керівник - справедливий
  • 2. Якщо завдання прості, а працівники достатньо контрольовані, то продуктивність їхньої праці відповідатиме встановленим нормам
  • 1. Надання інформації підлеглим і залучення їх до прийняття складних рішень задовольнить їх основні потреби приналежності й відчуття важливості
  • 2. Задоволення цих потреб підніме моральний дух і зменшить опір щод оформального а втори -тету - підлеглі будуть "охочіше співпрацювати"
  • 1. Розширення впливу самоуправління і самоконтролю підлеглих призведе до збільшення ефективності операції
  • 2. Задоволення роботою може виявитися як "супутній продукт" використання підлеглими своїх можливостей

Згідно з цією теорією припускалося, що працівники від природи ліниві, а менеджери розуміють їхні завдання краще від них самих. Працівників можна мотивувати тільки грошовою винагородою, а єдиним внеском у розвиток підприємства е їхня праця.

У багатьох ситуаціях цей підхід був ефективним. Однак зі зростанням вправності колективу у виконанні завдань виникала потреба скорочення штату працівників. Менеджери поступово зменшували розмір стимулюючих оплат. Повсюдно відбувалося скорочення робочих місць, а працівники все більше прагнули стабільності на ринку праці, утримання робочих місць, а не збільшення продуктивності праці, перевищення акордних норм та перехідних і менш вагомих грошових надбавок, які зменшували менеджери.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >