Соціально-економічна сутність і організація преміювання працівників малих підприємств

Ефективність використання трудового потенціалу малого підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки ґрунтується на таких принципах:

• - оплата праці працівників малих підприємств є ціною їх робочої сили;
• - ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою внаслідок встановлення та періодичного змінювання мінімальної заробітної плати;
• - підґрунтям організації оплати праці та регулятором відмінностей її рівнів для працівників різних кваліфікацій і складності робіт є тарифна система;
• - в умовах ринкової економіки оплата праці найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності малого підприємства;
• - підвищення ролі та значення системи договірного регулювання оплати праці.

Стимулювання праці - це створення практики відносин, умов життєдіяльності, які формують потреби та інтереси робітників і спонукають особистість діяти відповідним чином.

Стимулювання трудової діяльності - це система заходів економічного, організаційного та морально-психологічного впливу на працюючих.

Ще однією ланкою матеріального стимулювання є система преміювання персоналу. Найпоширеніші варіанти організації преміювання керівників, спеціалістів, технічних службовців та робітників малого підприємства подані у табл. 7.3.

Для стимулювання мотивації працівників до високопродуктивної праці потрібно застосовувати систему коригування основної заробітної плати на відсоток зростання показників оцінки кінцевих результатів роботи підприємства: обсяг виторгу від реалізації продукції, товарів, робіт та послуг або прибутку.

Основним елементом тарифної системи оплати праці та її мотивації є система доплат на надбавок.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на малому підприємстві. Прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки залежать від якості роботи конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Доплати пов'язані з особливостями сфери трудової діяльності й мають компенсаційний характер.

Таблиця 7.3. Система матеріального стимулювання праці на малих підприємствах за окремими групами і категоріями працівників

Примітка. Складено згідно з Методичними рекомендаціями щодо оплати праці працівників малих підприємств (Наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 186 від 18.08.2004 р.).

Доплати та надбавки поділяють на дві групи. До першої групи належать доплати та надбавки заохочувального (стимулюючого) типу (наприклад, розширення зон обслуговування, збільшення обсягів робіт та послуг тощо). До другої групи - доплати та надбавки компенсаційного типу (за суміщення професій та посад, особливі умови, характер і режим праці тощо).

За своїм призначенням доплати і надбавки поділяються на три групи: одні з них встановлюються тільки робітникам, інші - фахівцям і технічним службовцям, деякі - усім категоріям працівників.

Умови встановлення та розміри доплат і надбавок, що можуть використовуватися малими підприємствами, наведено у табл. 7.4.

Доплати та надбавки встановлюються керівником підприємства або уповноваженою на це керівником підприємства особою і оформлюються наказом або розпорядженням по підприємству. При цьому в наказі або розпорядженні визначається термін, на який встановлюється доплата або надбавка, та умови, за якими ця доплата або надбавка може бути скасована. Обов'язково також визначається посадова особа, що контролює дотримання умов, за якими встановлено доплату або надбавку, та вимоги, за недотримання або порушення яких вони можуть бути скасованими повністю або розмір їх може бути знижено.

Таблиця 7.4. Умови встановлення та розміри доплат і надбавок, що можуть використовуватися малими підприємствами

Примітка. Складено згідно з Методичними рекомендаціями щодо оплати праці працівників малих підприємств (Наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 186 від 13.08.2004 р.).

Крім рекомендованих розмірів доплаті надбавок, підприємства, фірми та компанії можуть застосовувати інші, специфічні для їхньої діяльності надбавки та доплати і визначати свої розміри рекомендованих та інших доплат і надбавок.

Соціальне обслуговування працівників малих підприємств

Важливим етапом організації праці на малих підприємствах є соціальне обслуговування працівників. Основними напрямами соціального обслуговування працівників малих підприємств є:

• 1. Державне соціальне страхування на матеріальне забезпечення в старості, під час хвороби та тимчасової втрати працездатності. За цим напрямом працівникам малого підприємства надається допомога за тимчасової втрати працездатності, під час вагітності й пологів, при народженні дитини, на виховання дітей до 1,5 року, під час виходу на пенсію, на поховання. Крім того, працівники малого підприємства забезпечуються пенсією.
• 2. Створення працівникам соціальних умов на підприємстві.

Захист працівників від травм і небезпек на виробництві регламентує Закон України "Про охорону праці". З погляду техніки безпеки, роботодавець повинен так обладнати приміщення, розташувати машини й організувати робочий процес, щоб забезпечити працівникові захист його життя і здоров'я. На малих підприємствах необхідно дотримуватися приписів гігієни праці. Робочі приміщення мають бути світлі, без газу, пилу, отруйних випарів, добре провітрюватися; робочі місця - оснащені пристроями, що убезпечують працівників від нещасних випадків.

Охорона праці на малих підприємствах може бути організована у такий спосіб:

• 1) якщо мале підприємство засноване іншим підприємством, то засновник в установчому договорі бере на себе зобов'язання протягом певного часу надавати малому підприємству практичну і медичну допомогу своїми технічними службами та спеціалістами;
• 2) адміністрація малого підприємства може зобов'язати одного з інженерно-технічних працівників проводити інструктаж з техніки безпеки, забезпечувати робітників малого підприємства спеціальним одягом, взуттям;
• 3) мале підприємство може залучати на певний термін спеціалістів з охорони праці з інших підприємств. З ними варто укладати угоди про розроблення інструкцій з охороні праці, проведення інструктажу з техніки безпеки, обстеження стану електробезпеки, виробничої санітарії тощо.

У колективному договорі необхідно застерегти обов'язки адміністрації щодо створення працівникам здорових та безпечних умов праці та обов'язки профспілки захищати трудові права колективу й окремих працівників.

3. Створення умов для здорового побуту та відпочинку.

Робочий час працівників малих підприємств зазвичай обумовлений у трудовому договорі. Водночас малим підприємствам належить дотримуватися меж робочого часу, передбачених чинним законодавством:

• - у вихідні й святкові дні працювати заборонено;
• - тривалість робочого часу не може перевищувати вісім годин на день;
• - між робочими днями має бути мінімальний час на відпочинок, а протягом робочого дня - мінімальні перерви;
• - щороку працівникам надається мінімальна оплачувана відпустка;
• - передбачено санаторно-курортне лікування, забезпечення дієтичного харчування.

Планування розподілу коштів на оплату праці з періодичним його переглядом, а також належна організація, оплата праці та її мотивація дасть змогу керівництву малого підприємства конструювати такі схеми оплати праці, які будуть досить гнучкими, відповідатимуть мінливій кон'юнктурі соціально-трудових відносин, комерційній та підприємницькій діяльності малих підприємств.