Управління конфліктами в організації

Слово "конфлікт" в буквальному перекладі означає "зіткнення". Якщо "зіткнення" торкається сфери ідеї, то ми маємо ситуацію, яка знайома кожному. Якщо виклик приводить до спільного пошуку рішень, до відкритого обміну думками, до конфлікту концепцій, то щось повинно привести до "втрати стабільності". Якщо це система адміністративно-командного управління, то у разі прийняття однієї концепції всі мовчать, явно виражених конфліктів не буває. Але конфлікт залишається. Він зміщується в іншу площину. Він стає глибшим і складнішим, тому що людина, як їй здається, може запропонувати щось краще, не знаходить аудиторії, йде в "підпілля", і тим рішучіше, чим більше вона охоплена своєю метою.

Невирішений конфлікт часто діє на підсвідомість і проявляється в наростанні опору в різноманітних сферах.

Конфлікт проявляється у вигляді специфічного відношення людей один до одного. У зв'язку з цим конфлікти завжди мають міжособистісний характер. І хоч є різні класифікації конфліктів, усі вони, в основному, являють собою феномен міжособистісної взаємодії працівників. Конфлікт починається з виникнення конфліктних ситуацій.

Слово "конфлікт" зазвичай сприймається людьми з негативних позицій. Вони асоціюють це слово з ворожнечею і болем, які й справді супроводжують усіх конфліктуючих. Однак в організаціях конфлікт - це не обов'язково негативне явище. Нерідко конфлікти допомагають учасникам трудового процесу, коли вони потрапляють у конфліктні ситуації, краще усвідомити цілі організації, звернутися до своїх невикористаних резервів і зробити багато чого з того, що здається неможливим у звичайних умовах.

Конфлікт - це стан, який виявляється у вигляді специфічних реакцій людей один до одного.

Слід зазначити, що в будь-якому конфлікті є багато пропозицій про майбутнє, про яке, як відомо, точно нічого не відомо. Тому завжди є сумніви відносно того, в чому ж суть порозуміння. Але і в цьому питанні при колективному управлінні можливе певне погодження позицій. Доцільно також враховувати соціально-психологічну особисту структуру діючих осіб. Необхідно завжди враховувати почуття співробітників, адже в першу чергу вони люди, і тільки потім підлеглі. Недотримання цього може привести до плачевного результату: почуття виявляються загнаними в сферу підсвідомості, звідки їх дія стає ще менш контрольованою. Керівнику слід враховувати й те, що конфлікт може здаватися вирішеним в атмосфері "найбільшої діловитості". А насправді сторони залишились незадоволеними: спільне рішення знайдено, але залишились емоції, і вони чекають відлуння. І навпаки: один із співробітників висуває на перший план раціональні причини, щоб насправді задовольнити емоційні установки за принципом: якщо раціональне рішення виробничого конфлікту, що виникає при розробці цілей або прийнятті рішень, допоможе "зрости" супернику, навіщо мені підтримувати це рішення.

В цьому випадку колективний стиль управління компрометується. Конфлікт приносить плоди не всій "команді", а лише "обраним". Сприятливі цьому фактори і зовнішні чинники багатогранні і в усій сукупності психологами ще не вивчені. Проте керівник має змогу істотно підвищити шанси спільного вирішення конфліктів, якщо при обговоренні конфліктів своєю поведінкою він дає зрозуміти, що вважає конструктивні конфлікти нормальним явищем і, беручи участь в їх вирішенні, виступає не в ролі домінуючої сили, а на рівних з усіма правах.

Конфлікти є зоною підвищеної напруги. Але конфлікти - це не завжди щось погане. Поганим, негативним і тим самим деструктивним може бути поведінка людини в конфліктній ситуації. Колективне управління, коли співробітник розглядається як цінний учасник всіх процесів, а не як одержувач команд і розпоряджень, створює ситуацію, в якій представлені різноманітні думки і позиції.

Відкритий конфлікт найчастіше розгортається на діловій основі. Відкритий конфлікт, в якому розбіжності відносяться до виробничої сфери, вказують, наприклад, різні шляхи, що ведуть до однієї мети. Можна дискутувати й так чи інакше прийти до спільного рішення.

Для керівника надзвичайно важливо бути спроможним владнати конфліктні ситуації, володіти інтуїцією й достатніми знаннями в області психології про основні конфліктні зони людської поведінки.