Зміст та призначення тарифної системи оплати праці

Сучасна організація оплати праці працівників на малих підприємствах потребує використання тарифної системи та інших модифікованих на її основі систем оплати праці, які б відповідали мінливим умовам виробничих систем, що застосовуються на малих підприємствах з урахуванням конкуренції на ринку товарів та послуг.

Тарифна система - це сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати працівників за допомогою диференціації розмірів оплати праці залежно від кваліфікації працівників, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів.

Тарифна система є основою для встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників малих підприємств. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної професії, спеціальності чи кваліфікації, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

Будь-яка система оплати праці базується на її тарифній системі, тому що інша модифікована система потребує, перш за все, визначення тарифної ставки робітника (або посадового окладу інших працівників) з урахуванням складності виконуваних робіт або функцій, а також кваліфікації працівника та його посади.

Розглянемо декілька варіантів тарифних систем організації оплати праці, з урахуванням умов виробництва та стратегічних завдань, які найбільш ефективно можуть бути реалізовані під час їх використання. Варіанти тарифних систем організації оплати праці працівників наведені у табл. 7.2:

Таблиця 7.2. Тарифні системи організації оплати праці на малих підприємствах

Групи і категорії працівників	Варіанти тарифної системи
1. Керівники, фахівці та технічні службовці	o тарифні сітки тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів для різних видів виробництв та робіт, окремих груп і категорій працівників; o схема єдиних наскрізних, диференційованих за посадами тарифних коефіцієнтів; o єдина тарифна сітка тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів з оплати праці керівників, фахівців, професіоналів та технічних службовців; o схема посадових окладів, диференційованих за посадами керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
2. Робітники абсолютної більшості малих підприємств виробничого профілю різних галузей і видів робіт:	5-6-розрядні тарифні сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів від 1,0:1,5 до 1,0:2,0
а) на підприємствах з особливо складними, особливо точними та відповідальними роботами, де робітники обслуговують особливо складне устаткування й прилади	7-8-розрядні тарифні сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,0:2,25 та 1,0:2,5
б) на підприємствах, де основну частку становлять прості роботи	5-розрядні тарифні сітки з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1,0:1,60 та 1,0:1,75
в) в умовах, коли в загальному обсязі робіт значна частка належить складним роботам та застосовується складне устаткування	6-розрядні тарифні сітки з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1,0:1,8 та 1,0:2.0
г) у випадку наявності надто складних, високоточних, відповідальних робіт і застосування особливо складного та високоточного устаткування, для обслуговування якого потрібні висококваліфіковані робітники	7-8-розрядні тарифні сітки з різними варіантами їх побудови, залежно від обсягів таких робіт на підприємстві
д) за значного обсягу кваліфікованих (3-5 розряди) та висококваліфікованих (б-8 розряди) робіт	7-8-розрядна тарифна сітка з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів

Примітка. Складено згідно з Методичними рекомендаціями щодо оплати пращ працівників малих підприємств (Наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 186 від 13.08.2004 р.).

Крім того, у тарифній оплаті праці керівників, фахівців та технічних службовців застосовується два варіанти схем посадових окладів. Перший варіант передбачає встановлення абсолютних розмірів посадових окладів у гривнях з диференціацією їх розмірів за відповідними посадами. Але характерним недоліком цього варіанта е те, що зі зміною мінімального посадового окладу необхідно перераховувати всю схему посадових окладів за штатним розписом підприємства.

Другий варіант передбачає схему посадових окладів на основі тарифних коефіцієнтів, диференційованих за посадами керівників, спеціалістів та технічних службовців. Ця схема дає змогу впродовж тривалого часу зберігати первинно встановлені між посадові співвідношення в оплаті праці.

Для міжпосадової диференціації розмірів посадових окладів за відповідними посадами рекомендується поетапна диференціація в такій послідовності:

- на першому етапі визначаються максимальні та мінімальні розміри посадових окладів за укрупненими групами посад;
- на другому етапі визначаються максимальні та мінімальні розміри посадових окладів за підгрупами посад, які формують укрупнені групи;
- на третьому етапі визначаються посадові оклади за конкретними посадами. Малі підприємства можуть застосовувати єдину тарифну сітку в різних варіантах:
- єдину тарифну сітку - окрему з оплати праці робітників;
- єдину тарифну сітку - окрему з оплати праці керівників, спеціалістів та технічних службовців;
- єдину тарифну сітку з оплати праці усіх працівників підприємства.

Єдину тарифну сітку з оплати праці керівників, фахівців та технічних службовців доцільно використовувати в умовах, коли професійно-посадовий склад персоналу управління перевищує 20 осіб. За такої кількості управлінського та обслуговуючого управління персоналу Єдина тарифна сітка має налічувати не більше 12-14 розрядів. Згідно з тарифною сіткою підприємство розробляє штатний розпис зі схемою порозрядної класифікації посад та конкретними посадовими окладами.

За Єдиною тарифною сіткою підприємство розробляє штатний розпис персоналу управління та робітників з їх порозрядною тарифікацією в межах діапазонів розрядів, передбачених цією сіткою. Підприємство може вносити до запропонованої Єдиної тарифної сітки певні зміни і доповнення, що стосуються наведеного порозрядного розподілу працівників, розширяти кількість розрядів для груп з великою кількістю посад та звужувати кількість розрядів для груп з малою (1-2 особи) кількістю посад.

Запропоновані тарифні системи оплати праці працівників рекомендується застосовувати на підприємствах виробничого профілю з чисельністю працюючих не менш ніж 20 осіб.

Як уже зазначалося, малі підприємства самостійно визначають форми і системи оплати праці, в тому числі тарифні ставки, посадові оклади, премії, надбавки. Як правило, вони вищі, ніж рекомендовані державні норми оплати праці.

Загалом на малому підприємстві використовують погодинну та відрядну форми оплати праці.

В основу індивідуальної заробітної плати може бути покладено традиційний або нормативно-частковий спосіб розподілу засобів на оплату праці.

Традиційний спосіб поширений у державних підприємствах та на підприємствах з традиційною виробничою структурою управління. У цьому випадку використовуються державні тарифні ставки, рекомендовані для відповідних галузей, або самостійні, встановлені малим підприємством.

Нормативно-частковий спосіб використовується на дрібних, середніх та кооперативних підприємствах; при цьому розподіл засобів на оплату праці здійснюється за допомогою коефіцієнта трудової участі, кваліфікаційного коефіцієнта і под. На деяких малих підприємствах застосовуються варіанти змішаної оплати праці.

Малі підприємства використовують й безтарифну систему оплати праці, в основу якої покладено кваліфікаційний рівень, що характеризує фактичну продуктивність працівника. Він визначається як приватне відділення фактичної зарплати працівника за минулий період на мінімальний рівень зарплати, що утворився на підприємстві згідно з пропорціями, заданими тарифною системою. Базовим може бути не лише кваліфікаційний рівень, а й оклади і тарифи з обліком або без урахування відповідної премії.

Розрахунок заробітної плати за використання безтарифної системи виконують у такій послідовності:

1. Визначають кількість балів, отриманих кожним і-м працівником (або групою працівників одного рівня):

де £, - кількість балів, зароблена кожним і-м працівником (або групою працівників одного рівня); К - кваліфікаційний рівень працівника; Т^ - відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня, або кількість днів, відпрацьована одним працівником; КТУ - коефіцієнт трудової участі.

2. Знаходять загальну суму балів (¿2),), отриману всіма працівниками підприємства або підрозділу.
3. Вираховують частку фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

4. Обчислюють заробітну плату і-го працівника:

Застосування безтарифної системи найдоцільніше у невеликих трудових колективах зі сталим складом працівників, у тому числі керівників і спеціалістів (виробничі кооперативи і підрядні колективи).