< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Способи вирішення організаційних конфліктів

У загальному вигляді функції організаційних конфліктів не відрізняються від функцій соціальних конфліктів іншого роду. Позитивні функції соціальних конфліктів

  • 1. Інформативна функція. Ця важлива функція має дві сторони: що сигналізує і комунікативну. Сигнальна сторона полягає в тім, що адміністрація починає звертати увагу на нестерпні умови праці, сваволю, різного роду зловживання. Прагнучи не допустити ескалації конфлікту, вона вживає міри для пом'якшення ситуації, що створилася. Комунікативна сторона визначає, що для обох конфліктуючих сторін необхідно володіти інформацією, що дозволяє зробити висновки про стратегію й тактику свого супротивника, ресурсів, якими він володіє. Розширюючи свій інформаційний потенціал, сторони волею-неволею підсилюють комунікативний обмін один з одним, пізнаючи набагато більший обсяг інформації про фактори і причини, інтереси і цілі, позиції і програми виходу з конфлікту
  • 2. Інтегративна функція. Виробничий конфлікт впливає на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів, сприяє створенню груп, встановленню й підтримці нормативних і фізичних границь групи. Ця функція пов'язана із процесами усередині конфліктуючих сторін і взаємодіями між ними. У соціальній психології це явище одержало назву ефекта групового фаворитизму

Цей ефект може діяти в самих різних ситуаціях соціальної взаємодії, як би встановлюючи в кожному разі "демаркаційну" лінію між тими людьми, які за окремими критеріями інтерпретуються як "свої" або "чужі"

3. Інноваційна функція. За допомогою конфлікту можна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу

o

згуртованості

o

авторитету

o

рівня ідентифікації із загальними цілями й задоволеності членством в організації

o

взаємної довіри й поваги

При оцінці наслідків конфлікту слід уникати полярних думок типу "негативний" або "позитивний". Конфлікт за час свого існування проходить безліч етапів і як складне соціальне явище має безліч реакцій на нього. Ситуативний підхід є кращим, однак не треба абсолютизувати і його, Істина, скоріше усього, перебуває десь посередині.

Треба враховувати, що суспільна доцільність - зовсім не інтегративна оцінка, що привласнює суб'єкт керування або страйковий комітет. Він виходить з того, що конфлікт - це соціальна дія, за своїм характером раціональна, а тому протікає в рамках певних норм і цінностей, пануючих у суспільстві.

Основні погляди вчених на конфлікт як на соціальну дію

  • 1. Наявність об'єктивно існуючого протиріччя інтересів, цілей, установок, що дозволяє окреслити "ділову зону" проблеми
  • 2. Взаємна зацікавленість у подоланні цих протиріч на основі взаємоповаги інтересів кожної зі сторін
  • 3. Сторони ведуть боротьбу мирними цивілізованими способами в рамках моральних норм культурного поводження

Під впливом протиборства або в результаті його припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Правильно врегульований конфлікт поліпшує психологічні характеристики колективу й викликає посилення соціальної активності за рахунок зміни всіх найважливіших характеристик:

  • 4. Відносна нетривалість конфлікту, що не дозволяє сторонам нанести надмірний матеріальний, моральний або психологічний збиток один одному
  • 5. Сторони, по можливості, не повинні завдавати шкоди іншим суб'єктам, що не втягнені до конфлікту

Принципова установка на те, що організаційні конфлікти здатні виконувати позитивні функції на підприємстві, дозволяє дійти висновку, що в інтересах колективу й керівництва, господарів цього підприємства найкращим може бути не придушення конфліктів, що формуються, а їхнє регулювання. Успішне регулювання конфліктів припускає ряд умов. Для цього потрібно, щоб конфлікти взагалі, а також дані окремі протиріччя, визнавалися всіма учасниками як неминучі, й більше того - як виправдані й доцільні. Тому, хто не допускає конфліктів, розглядає їх як патологічне відхилення від уявного нормального стану, не хоче опанувати ними. Однак пасивна позиція визнання неминучості конфлікту сама по собі ще не забезпечує його регулювання. Це лише передумова регулювання.

Важливо вибрати стратегію й тактику поводження. Насамперед, необхідно створити можливості відкритого прояву конфліктів, не "заганяти їх усередину". Індикатором появи конфліктів на підприємстві є формування конфліктних груп.

За наявності цієї передумови наступний план полягає в тому, щоб створити такі умови, за яких учасники конфлікту погодилися б на певні "правила гри", відповідно до яких вони бажають вирішити свій конфлікт. Це - вирішальний крок будь-якого регулювання соціальних конфліктів. Але ці "правила гри" можуть бути ефективні тільки в тому випадку, якщо вони з самого початку не віддають переваги жодному з учасників конфлікту на шкоду іншому й обмежуються формальними аспектами ведення переговорів.

Основними формами регулювання є; переговори, посередництво, арбітраж.

Переговори припускають створення такого органу, в якому конфліктуючі сторони регулярно зустрічаються з метою проведення переговорів щодо всіх гострих тем пов'язаних з конфліктом, і приймають рішення встановленим способом: голосуванням - ухваленням рішення більшістю голосів, кваліфікованою більшістю, на основі консенсусу. Однак переговори можуть не дати результату, і потрібне залучення третьої сторони, тобто осіб або інстанцій, що не беруть участі у конфлікті.

Найбільш м'якою формою участі третьої сторони є посередництво. Посередництво припускає згоду сторін періодично вислуховувати думки третьої сторони й розглядати її пропозиції.

Більш тверда форма посередництва - арбітраж, коли рішення третьої сторони є обов'язковим. Але обов'язковість рішень арбітражу виводять регулювання конфлікту на рівень можливості його придушення, і тому слід вдаватися до цієї форми в крайніх випадках.

Подавлений конфлікт - це конфлікт, що прийняв приховану форму, ще більш небезпечну.

Помилки, які є результатом недостатнього розвитку організаційних здібностей та культури менеджера:

  • o недоліки у розподілі робіт між виконавцями (одні завантажені надто великим обсягом роботи, інші не знають чим заповнити час)
  • o помилки при встановленні окладу (невідповідного до витрат праці). Наслідками можуть бути образи, плітки, погіршення соціально-психологічного клімату у колективі
  • o запрошення працівників зі сторони на посаду при наявності високопрофесійних кандидатів у колективі
  • o нечітке формування завдань - у цьому разі, якщо підлеглий не може виконувати доручення, то це помилки не його, а менеджера
  • o неконкретна, узагальнена критика групи працівників, типу "всі ви тут нічого не робите'*, - у цьому випадку ніхто не сприймає критики конкретно до себе. Вона протиставляє керівника групі підлеглим, вони згуртовуються проти нього
  • o надмірна обережність, боязкість, невміння приймати неординарні рішення, впроваджувати нові методи роботи
  • o недооцінка важливості проведення кадрової політики, підбору персоналу
  • o "страусова" політика, небажання помічати очевидні недоліки

До числа причин, які найчастіше приводять до деструктивних конфліктів в організаціях, також слід віднести конфліктні риси характеру працівників, а саме:

  • o заздрість
  • o дратівливість
  • o зарозумілість
  • o демонстративність (бажання в усьому привертати до себе увагу будь-яким способом)
  • o замкнутість;
  • o істеричність (небажання стримуватися у вияві найбурхливіших емоцій)
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >