Управління людським фактором

Тепер, з огляду на те, що запропонований Д. Недлером підхід до управління організаційною поведінкою розроблявся в умовах, відмінних від української національної специфіки, яка визначає місце і роль людського фактора в організаційній структурі, розглянемо його більш детально.

Недлер, проаналізувавши численні літературні джерела і великий практичний досвід, визначив структуровані заходи по управлінню поведінкою людей при проведенні змін в організації. Хоча внутрішня структура підходу не позбавлена невідповідностей (які будуть зазначені), проте це не зменшує значимості розглянутого підходу.

Для розуміння динаміки змін Недлером була розроблена модель конгруентної (погодженої") організаційної поведінки, що дає, на його думку.

уявлення про те, чому організація працює так, а не інакше, і виводить на критерії ефективного управління змінами (рис. 3.19).

Модель поведінки

У моделі представлені вхідні елементи, що надходять у систему організаційної поведінки і пов'язані із зовнішнім середовищем:

• - Обмеження, вимоги і можливості.
• - Наявні в організації ресурси.
• - Історія організації.
• - Стратегія організації.

Рис. 3.19. Модель конгруентної поведінки (за Недлером)

Відповідно до цієї схеми, організація розглядається як механізм, що бере вхідні елементи (стратегію і ресурси в контексті історії і зовнішнього оточення) і трансформує їх у вихідні елементи моделі індивідуальної, групової та організаційної поведінки.

Невідповідності стосовно моделі

На схемі, на відміну від опису, стратегія розглядається не як зовнішній елемент (лівий прямокутник), а скоріше як процес (окрема стрілка, що виходить з лівого прямокутника). Крім того, завдання (внутрішній компонент на малюнку) є похідними від стратегії (зовнішнього елемента), не кажучи вже про те, що, за класикою менеджменту, стратегій може бути декілька.

Припустимо, що для нашого розгляду ці невідповідності не істотні, так само як і те, що з правого боку малюнка є ще одна (цього разу чомусь не поіменована) стрілка.

Реалії стратегії

У більшості національних компаній стратегія відсутня, у будь-якому разі, в її формальному вираженні, існуючи, переважно, в уяві керівника. Будемо вважати, що в найгіршому випадку для нашого розгляду цього буде достатньо, а в найкращому - під стратегією будемо розуміти наявність хоч якого-небудь плану: бізнес-плану, промфінплану, плану організаційно-технічних заходів - - одним словом, найголовнішого плану організації, що найбільш істотно впливає на системні компоненти організації (її елементи, різного виду структури), з якого випливають конкретні завдання.

Внутрішні компоненти

Об'єктом аналізу є процес трансформації, спрямований на чотири внутрішніх компоненти:

• 1) завдання (або робота, яку необхідно зробити, та її основні характеристики);
• 2) працівники, які повинні виконувати завдання;
• 3) формальне організаційне забезпечення (структури, процеси, системи і т.д., призначені для створення мотивації);
• 4) неформальні організаційні утворення, що впливають, формують цінності, норми і т.д. (варто відзначити невідповідність в останньому пункті тут порушується принцип ортогональності, оскільки ці утворення складаються з працівників, вже згаданих у п. 2, а по суті, у цьому пункті неформальні норми протиставляються формальним з п. 3. Автор підходу має на увазі соціально-психологічні між-групові і міжособистісні взаємини, позначивши їх на схемі як "неформальні відносини").

У загальному випадку всі чотири компоненти узгоджено пов'язані один з одним - і це є основним посиланням для ефективної роботи організації. Проблеми ефективності можуть виникнути при недостатній конгруентності між внутрішніми компонентами.