< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Проблеми управління в умовах часткового найму й поділу місць

Існує безліч проблем, пов'язаних з частковим наймом. Одна з них полягає в необхідності досліджувати, перевіряти й працювати над тим, щоб збалансувати рамки оплати праці частково найнятих і "повних" працівників.

Хоча більшість найнятих на умовах часткової зайнятості мають оплачувані відпустки, лише трохи більше половини з них охоплюються трудовими компаніями по страхуванню здоров'я або життя та мають надію на пенсію. Каменем спотикання є страхування здоров'я (відпустки й пенсії легше розподілити).

Проблеми для ЧН і графіків роботи, пов'язаних з ним, створюють профспілки. Вони неохоче підтримують частковий найм, оскільки це призводить до зростання конкурентної боротьби за робочі місця в періоди, коли існує високий рівень безробіття. Більше повністю зайнятих працівників, ніж "частковиків", є членами профспілок. Таким чином, профспілкова опозиція ґрунтується переважно на захисті інтересів своїх членів.

Поширеною є думка, що частково найняті робітники не зацікавлені у використанні всіх сприятливих можливостей для просування. Такий стереотип сформувався в асоціаціях з частковим наймом і низьким рівнем виконуваних робіт, а також у зв'язку з тим, що більшість робочих місць за таких умов займають жінки й студенти. Багато хто вважає, що працювати за частковим наймом не гідно чоловіка. Серед ЧН-робітників 70% - жінки.

Ці стереотипи важко перебороти. Робоча етика десятиліттями заохочувала людей працювати повний робочий день. Цей культурний бар'єр і стереотипи поступово долаються, адже що службовці, які працюють по частковому найму, вносять свій позитивний внесок у спільну справу. Тільки завдяки такому найму поділу робочих місць багато людей можуть працювати, одержувати доходи, приносити користь суспільству.

Проблеми менеджменту у зв'язку із частковим наймом і поділом місць викликані потенційно високими трудовими витратами. Оскільки "частко-вики" працюють менше годин, ніж працівники, зайняті повністю, то вартість їх "годин" виявляється більш високою. Тому менеджери за допомогою спеціалістів з персоналу повинні побудувати таку програму оплати, яка була б справедливою по відношенню до працівників, що ділять робочі місця. Якщо цього не зробити, то стереотипи й негативна реакція можуть позначитися на результатах нововведення.

Ефективне управління різними видами кадрової діяльності важливе й необхідне відносно контролю витрат, пов'язаних з графіком роботи із частковим наймом і при поділі місць. Крім того, витрати, пов'язані з частковим наймом, можуть бути вищими, оскільки доводиться наймати більшу кількість людей, або звичайні методи набору виявляються неефективними.

Більш дорогим може виявитися й безпосереднє управління частково найнятими працівниками, тому що вони перебувають на робочому місці менше годин, ніж повністю зайняті. Якщо залучити зацікавлених "частковиків-погодинників", які самі себе контролюють, витрати на безпосереднє управління можуть бути або знижені, або коливатися в прийнятних межах.

Має сенс у термінах менеджменту персоналу розглядати частково зайнятих працівників і працівників, що поділяють місця, як важливі людські ресурси. Якщо застосувати до них справедливий підхід, подвійну винагороду й надати можливості для прийняття рішень, то це стане важливим кроком у напрямку перетворення часткового найму й поділу робочих місць у прийнятні й привабливі форми графіків роботи.

Поділ місць представляє для менеджменту безліч проблем особливого виду:

  • 1) об'єднання працівників як партнерів та за їхніми обов'язками;
  • 2) заохочення й винагорода спільних трудових зусиль;
  • 3) складання специфічного робочого графіка;
  • 4) заохочення комунікації між партнерами

Якщо самі роботодавці є ініціаторами поділу місць, то дуже важливо ретельно проаналізувати специфіку робіт і майбутніх партнерів. Роль роботодавця особливо важлива у визначенні графіків роботи й створенні атмосфери підтримки для тих працівників, які працюють як одна команда. Навіть якщо угода про поділ місць ініціюється самими робітниками, існує потреба в збереженні духу відкритого обміну думками й кооперації. Замість того щоб привести у відповідність потреби окремого робітника і його смаки з його роботою, тепер необхідно робити це відносно двох робітників.

Працювати поза офісом — ефективно чи ні?

The Economist Intelligence Unit (EIU) зібрав думки топ-менеджері в і експертів про те, як поліпшити продуктивність праці.

Як добитися росту продуктивності бізнесу? Результати дослідження EIU під назвою "Готуємося до росту: майбутні драйвери росту продуктивності" показують, що багато компаній у світі оптимістично дивляться в майбутнє. Вони певні, що знайшли рецепти, які дозволяють працювати ефективніше.

Дві третини опитаних збираються підвищувати свої доходи традиційним шляхом - під кінець року розширити виробництво або вдосконалити свої товари чи послуги. Але якщо в компанії не вміють управляти людським капіталом, то навряд чи варто думати про ефективність (так уважають 85% керівників). Більш ефективне управління людським капіталом зараз їм видається навіть більш важливим, ніж правильний вибір стратегічного вектору розвитку (77%) або застосування нових технологій (69%). Нажаль, ми не можемо довідатися, як на це питання відповіли б менеджери.

Ринок праці ще не відновився після кризи 2008 — 2009 pp., і в деяких компаніях як і раніше думають, як одержати від команди максимальний результат з мінімальними витратами. Представники компаній з Північної Америки зізнаються, що недостатньо інвестують у людський капітал, і тому продуктивність праці росте не занадто швидко. В африканських країнах і в Європі основну проблему бачать у низької мотивації персоналу або її відсутності зовсім.

Експертам запропонували оцінити, як впливають ті або інші заходи на ріст продуктивності праці. Виявилося, що гнучкий графік, оплату роботи за результатами і можливість працювати поза межами фірми топ-менеджери вважають більш ефективними заходами, ніж, скажемо, нові офісні меблі й інші традиційні заходи щодо поліпшення умов праці. Але міркувати про ефективність - одна справа, а застосовувати такі підходи — зовсім інша. Гнучкий робочий графік готові ввести лише в 13% компаній. Чи погодяться чи з такими доводами експертів топ-менеджери — тим більше питання. Продуктивність праці в Україні поки рухається у світовому тренді й показує непоганий ріст (за останнє десятиліття вона зростала в середньому на 3,9% у рік), але пов'язане це було в основному з розвитком сировинного сектору й відновленням виробництва після розвалу колишнього СРСР. Консультанти Mckinsey, наприклад, рекомендують звернути увагу, насамперед, на робочі процеси: їх "підтягування" до рівня США або навіть країн Східної Європи дозволить помітно підняти продуктивність праці в таких галузях, як банки, рітейл або металургія. Новації начебто поза-офісної роботи й "зелених" технологій для багатьох на цьому етапі - порожній звук.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >