< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Основні принципи й типи корпоративної культури

Організаційна культура втілює сповідуванні компанією цінності, як загальнолюдські, так і професійні. Наразі зростає інтерес до організаційної культури як до феномену, що впливає на успіх бізнесу. Організаційна культура є інструментом, що дозволяє орієнтувати персонал на досягнення спільних цілей і результатів.

До складу організаційної культури входять:

  • - усвідомлення кожним працівником свого місця в компанії, групі, команді;
  • - технології спільної діяльності персоналу;
  • - цінності і норми поведінки;
  • - звичаї та ділова практика діяльності;
  • - комунікаційна система і культура спілкування;
  • - критерії і правила розподілу повноважень та відповідальності, статусу і влади;
  • - правила неформальних стосунків;
  • - сформовані в компанії звички і традиції;
  • - взаємини між людьми;
  • - діловий етикет;
  • - правила корпоративної культури;
  • - трудова і ділова етика.

Мовою ділових кіл організаційна культура означає: важливість роботи для досягнення успіху в бізнесі; сприйняття роботи не тільки як засобу одержання доходу і професійного росту, але й як способу задоволення працівником своїх потреб у самоповазі, його самодостатність; повага до працівників, визнання цінності кожного співробітника саме цієї компанії; цінність таких якостей, як енергія, схильність до розумного ризику, ініціативність, професіоналізм; визнання споживачів (клієнтів) та їхніх потреб як центру уваги всієї діяльності компанії.

Переважна більшість керівників розглядають організаційну культуру як інструмент, що дозволяє зорієнтувати всі підрозділи й окремих осіб на загальні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечити лояльність і полегшити спілкування.

Специфічні культурні цінності компанії стосуються питань:

  • - призначення компанії та її ексклюзивність (найвища якість продукції/послуг/сервісу, лідерство у своїй галузі, дух новаторства);
  • - старшинство і влада (повноваження, властиві посаді або особі, повага до старшинства й влади);
  • - визначення різних керівних посад і функцій (повноваження відділу кадрів, важливість посад віце-президентів, роль різних відділів);
  • - ставлення до людей (турбота про людей і їхні статки, повага до індивідуальних прав, навчання і можливості підвищення кваліфікації, справедливість при оплаті, мотивація людей);
  • - роль жінок в управлінні та на інших посадах;
  • - критерії добору на керівні й контролюючі посади;
  • - організація роботи й дисципліна;
  • - стиль керівництва й управління (авторитарний, консультативний чи стиль співробітництва, використання комітетів і цільових груп);
  • - процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації);
  • - поширення й обмін інформацією (співробітники інформовані добре або погано);
  • - характер контактів (перевага для особистих або письмових контактів, доступність контактів з вищим керівництвом);
  • - характер соціалізації (хто з ким спілкується під час і після роботи);
  • - шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту або компроміс, участь вищого керівництва);
  • - оцінка ефективності роботи;
  • - ототожнення з компанією (лояльність і цілісність, дух єдності, задоволення від роботи).

Типи корпоративної культури:

  • 1. "Культура влади" — у цій культурі особливу роль відіграє лідер, його особисті якості і здібності. Помітне місце займають ресурси, що знаходяться у розпорядженні того або іншого керівника. Компанії з такою культурою, як правило, мають тверду ієрархічну структуру. Набір персоналу і просування по щаблях ієрархічної градації здійснюються досить часто за критеріями особистої відданості. Даний тип культури дозволяє компанії швидко реагувати на зміну ситуації, приймати рішення й організовувати їх виконання.
  • 2. "Рольова культура" — характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією учасників. Цей тип компаній функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а становище в ієрархічній структурі. Така компанія здатна успішно працювати у стабільному навколишньому середовищі.
  • 3. "Культура завдання" — даний вид культури орієнтований у першу чергу на вирішення завдань, реалізацію проектів. Ефективність діяльності компаній з такою культурою визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Великими владними повноваженнями володіють ті, хто в даний момент є експертом у провідній області діяльності і хто має максимальну інформацію.
  • 4. "Культура особистості" — компанія з цим типом культури об'єднує людей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада ґрунтується на близькості до ресурсів, професіоналізмі і здатності домовлятися. Влада і контроль мають координуючий характер.

В умовах української економіки доцільно застосовувати в компаніях основні положення таких типів організаційної культури, як "культура влади" й "культура завдання".

"Культура влади" як джерело влади передбачає ефективне використання й перерозподіл керівником наявних ресурсів, базується на принципах ієрархічної структури, просування в якій здійснюється за критеріями відданості місії підприємства. Цей тип організаційної культури дозволяє оперативно реагувати на зміни зовнішнього середовища, приймати і реалізовувати рішення.

"Культура завдання" зорієнтована на вирішення поставлених завдань та реалізацію розроблених проектів. Ефективність діяльності компанії з такою культурою визначається професіоналізмом співробітників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування її доцільне у випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності компанії. На корпоративну культуру значний вплив здійснює філософія компанії, що включає етичні принципи, яка лежать в основі мислення і діяльності її керівництва. Формування ключових принципів діяльності компанії має на меті створити в навколишньому середовищі та у співробітників її образ, або імідж. Ці принципи проголошуються у промовах засновників компанії, інформаційних документах, включаючи рекламні ролики, вивіски тощо. Ці принципи, об'єднані в систему, визначаються як "кредо" компанії.

Якщо компанія вирішила дотримуватися у своїй діяльності таких принципів, то для впровадження їх у життя необхідно мати на увазі наступне. Керівник компанії повинен щодня виконувати вимоги, що випливають з філософії компанії, даючи особистий приклад. Філософія компанії має стати невід'ємною частиною стилю керівництва; тільки тоді можна мотивувати співробітників у руслі цієї філософії. Обрана філософія повинна спочатку стати реальністю усередині компанії, і тільки потім її можна переносити в зовнішнє середовище. Компанія повинна працювати під гаслом: "Оцінюйте нас за принципами, за якими ми працюємо!".

Розглядаючи корпоративну культуру компанії, можна сказати, що це спосіб життя, мислення, дії та існування людей, спільність вищих цілей і духовних цінностей. Таким чином, культура є явищем все-проникаючим, всеохоплюючим, яке безпосередньо впливає на життя компанії в цілому.

Корпоративна культура розглядають як систему, що складається з:

  • - ціннісно-нормативної структури, заснованої на місії, філософії та ієрархії цілей компанії;
  • - організаційної структури;
  • - структури комунікацій;
  • - структури соціально-психологічних відносин у колективі;
  • - ігрової структури (міфів, легенд, звичаїв, традицій);
  • - структури зовнішньої ідентифікації компанії (фірмового стилю) В усіх успішних компаніях світу ведеться цілеспрямована робота з формування позитивних якостей корпоративної культури і керуванню нею. Деякі компанії України також починають усвідомлювати потребу формування, оформлення, поширення і закріплення корпоративної культури, що дозволяє ефективно досягати економічного успіху на ринку. Йдеться про трансформацію і корекцію вже існуючої культури компанії, що склалася стихійно і функціонує незалежно від свідомості її членів, про заходи, що дозволяють посилити дію позитивних властивостей культури і нейтралізувати вплив її дисфункціональних елементів. Для успішного створення таких програм змін необхідно детальне вивчення існуючої корпоративної культури.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >