< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Людина як об'єкт управлінського службового контролю

Менеджери починають здійснювати функцію контролю з того моменту, коли вони визначили ціль і створили організацію. Контроль виступає одним з головних інструментів розвитку організації. Без контролю неможливий управлінський процес, оскільки це обов'язкова функція менеджменту, яка відіграє роль ланки, що зв'язує керуючу і керовану системи.

Контроль є абсолютно необхідним з таких причин:

  • 1. Зникає невизначеність. Ніякі ретельно розроблені плани і програми дій не можуть врахувати усі можливі ускладнення і обставини. Контроль потрібен для того, щоб, коригуючи рішення завдання, усувати або зменшувати невизначеність.
  • 2. З'являється можливість передбачати кризові ситуації. Помилки та дрібні невирішені питання, які є завжди, а часом (зазвичай, це відбувається у тому випадку, якщо їх не вирішувати) стають такими численними, що перевищують критичну масу. Контроль дозволяє фіксувати і виправляти помилки до того, як їх наслідки приведуть до кризи.
  • 3. Виявляються не тільки і не стільки помилки, скільки успіхи. Він дозволяє визначити, які саме завдання були виконані найбільш успішно та найбільш спряли досягненню цілей.

Управлінський службовий контроль, об'єктом якого виступає людина, реалізується шляхом контролю виконанням службових обов'язків.

Управління виконанням службових обов'язків - це система постановки цілей і визначення стандартів поведінки, а також оцінювання виконання посадових обов'язків окремими працівниками та поведінки, яку вони демонструють. Ця система у дії повинна бути спрямована на виявлення проблем, що заважають ефективно виконувати роботу і досягати поставлених цілей, пошук шляхів вирішення цих проблем, зокрема визначення справедливої винагороди, а також потреб у професійному навчанні та потенційних можливостей для розвитку.

Оцінка є елементом системи управління виконанням посадових обов'язків, і сама по собі, є процесом контролю ефективності діяльності працівника, у ході якого встановлюється міра виконання поставлених цілей (оцінюється одержаний результат), а також відповідність фактичних здібностей, якостей, навичок, структури мотивації працівника вимогам щодо посади відповідно до організаційної структури (оцінюються компетенції).

Оцінювання персоналу - це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам. Процес оцінювання виконання повинен ініціюватися керівництвом організації, йти зверху вниз, поширюватися на всю організацію і торкатися кожного працівника стосовно індивідуального виконання ним посадових обов'язків.

Об'єктом оцінювання посадових обов'язків виступає реальне виконання, яке співставляється із моделлю компетенцій, а також міра виконання поставлених індивідуальних цілей. При цьому дуже важливо пам'ятати, що:

  • - оцінюватися повинна ефективність діяльності працівника, а не сам працівник;
  • - має оцінюватися виконання посадових обов'язків кожним окремим працівником, а не працівники порівнюватися між собою;
  • - діяльність повинна розглядатися як значуща не сама по собі, а у прив'язці до поставлених працівнику індивідуальних цілей, які у свою чергу, витікають із цілей підрозділу і організації в цілому;
  • - результатом оцінювання має бути послідовне накопичення інформації, яка потрібна керівникам для прийняття управлінських рішень, спрямованих на забезпечення існування організації у довгостроковому періоді.

Оцінювання праці є складним творчим процесом, специфічним у кожній організації. Проте принципові елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний характер та містять наступні етапи:

  • 1. Встановлення стандартів виконання роботи.
  • 2. Визначення цілей виконання роботи.
  • 3. Оцінювання фактичного виконання роботи.
  • 4. Порівняння фактичного виконання роботи зі стандартами.
  • 5. Обговорення результатів оцінки з працівником.
  • 6. Прийняття рішення щодо подальших коригуючих дій.

Першим кроком для визначення направленості системи оцінки персоналу є постановка цілей та визначення принципів і критеріїв оцінки.

До основних принципів, які використовуються для оцінки персоналу організації, належать:

  • - валідність (встановлення взаємозв'язку оціночних результатів з фактичними результатами праці);
  • - загальність (оцінка всіх співробітників у відповідності з періодичністю та умовами);
  • - дієвість (результати повинні орієнтувати працівника на розвиток та використовуватись на всіх етапах процесу управління персоналом);
  • - інформованість (оцінка повинна відбуватись відкрито);
  • - колективність (участь групи експертів);
  • - комплексність (оцінюється ефективність праці, особистість, особисті якості та компетенції працівника);
  • - обґрунтованість, зрозумілість, практичність та об'єктивність.

Валідність є одною з головних вимог до критеріїв оцінки діяльності персоналу. Критерій оцінки є валідним, якщо за його допомогою максимально точно визначається ефективність роботи працівників певної категорії. Валідність оціночного показника визначається через взаємозв'язок результатів оцінки з результатами праці (виробництво, прибуток, темпи просування по службових сходинах).

Надійність критеріїв оцінки повинна полягати у забезпеченні постійності результатів виміру, а стандартизованість у регламентованості проведення процедури (уніфікованість інструкцій, бланків, способів реєстрації результатів тощо). Критерії оцінки також повинні бути достовірні, тобто захищені від свідомої фальсифікації або неусвідомлених мотиваційних пошкоджень.

Необхідно також зазначити, що при оцінці ділових, професійних та індивідуальних якостей працівників, принцип комплексності займає одну з головних позицій. Взаємозв'язок між характеристикою особистості людини і його професійною діяльністю досить сильний. Є певні дослідження, які визначають, що діяльність людини формує головні професійні якості людини, вивчення та оцінка яких дозволяє визначити можливості реалізації професійного потенціалу людини та ефективності її діяльності у певній сфері. Тому, з метою оцінки необхідно, перш за все, скласти перелік еталонних якостей працівника, необхідних для успішного здійснення певної діяльності.

При визначенні стандартів оцінки необхідно дотримуватись певних вимог. Ці вимоги повинні:

  • - відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника, виходячи з організаційних та індивідуальних цілей;
  • - мати кількісну визначеність - кілька ступенів вияву для оцінки різних рівнів виконання;
  • - бути надійними і достовірними, щоб виключати суб'єктивні помилки;
  • - бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим і витрати на нього не перевищували користі від його результатів.

Окрім цього, існують певні вимоги до проведення процедури оцінювання [9]:

  • - об'єктивність - використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду;
  • - оперативність - своєчасність і швидкість оцінювання, регулярність його проведення;
  • - гласність - широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення його результатів до усіх зацікавлених осіб;
  • - демократизм - участь громадськості, залучення до оцінювання колег і підлеглих;
  • - єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади;
  • - простота, чіткість і зрозумілість процедури оцінювання;
  • - результативність - обов'язкове та оперативне застосування діючих заходів за результатами оцінювання;
  • - максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання.

Для того, щоб оцінка була дієвою, а необхідність проведення була зрозумілою і мала мотивуючий характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, за тими напрямами, які прямо пов'язані з працею та її результатами і особистими якостями працівника, що є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки включає оцінку особистих якостей працівника, його праці та її результатів.

Після визначення того, що потрібно оцінювати, важливим етапом є визначення методів, які б дозволили виявити наявність елементів змісту оцінки; вимірювання величини того, чи іншого елемента за допомогою конкретних показників [1].

Показники ділового оцінювання персоналу підприємства можна поділити на групи:

  • 1) результативність праці;
  • 2) професійна поведінка;
  • 3) особисті якості.

Оцінювання праці може охоплювати:

  • - процес праці за його зовнішніми ознаками (робота, перерва і т.ін.);
  • - оцінювання витрат праці;
  • - оцінювання складності праці.

Вибір того чи іншого підходу залежить, насамперед, від цілей оцінювання.

Формуючи систему оцінки працівника необхідно визначити на основі яких критеріїв буде проводитись оцінка.

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати наступним чином [10]:

  • - критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, дотримання строків; виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;
  • - критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передача професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів і предметів праці.

Одна з основних проблем оцінки персоналу - це проблема збору інформації. На практиці використовують такі основні методів збору інформації: вивчення документів та інших письмових джерел; бесіди та опитування; спостереження.

Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівників (вік, освіта, стаж роботи, послужний список) та результатів їх праці. Джерелом інформації про працівника можуть слугувати первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів.

Важливим джерелом інформації є також бесіди і опитування. Бесіди - це не отримання усної інформації від самого працівника, а отримання інформації про працівника від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час проведення ділових ігор, тренінгів, стажування працівників, виконання завдань.

Коли інформацію зібрано, потрібно її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов'язані із використанням системи балів і коефіцієнтів [1].

Впровадження системи оцінювання виконання посадових обов'язків дасть змогу менеджменту організації:

  • - визначати реальне місце, роль і відповідальність кожного працівника в організації по горизонталі і вертикалі;
  • - визначати результати роботи, рівень знань і навичок кожного співробітника;
  • - забезпечувати чітке розуміння кожним працівником поставлених завдань, критеріїв оцінки успішності їх виконання, залежності системи оплати від результатів праці;
  • - налагоджувати зворотній зв'язок із працівниками з організаційних та інших питань;
  • - задовольняти потребу працівника в оцінюванні особистого внеску в успішність організації;
  • - формувати мотиваційний клімат і корпоративну культуру;
  • - розробляти програми цілеспрямованого розвитку працівників;
  • - формувати кадровий резерв і можливості ротації кадрів. Впровадження системи оцінювання виконання посадових обов'язків дасть змогу працівникам:
  • - одержувати якісний зворотний зв'язок від колег і керівника про виконання своїх обов'язків;
  • - встановлювати конкретні індивідуальні цілі на наступний період;
  • - бачити і усвідомлювати резерви особистого розвитку відповідно до цілей і цінностей організації;
  • - розробляти спільно з лінійним керівником план професійного розвитку на наступний період.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >