< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Управління дисципліною

Дисципліна - це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка - це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці людини проявляються особливості характеру, темперамент, потреби і уподобання.

В дисципліні виділяють дві складові: об'єктивну - порядок, без якого не може існувати організація; суб'єктивну - виконання обов'язків, дотримання прав [1].

Дисципліна в організації :

  • - сприяє досягненню високої якості результатів праці кожного працівника і всього виробництва;
  • - дозволяє працівникові працювати з повною віддачою, проявляти ініціативу, новаторство у праці;
  • - підвищує ефективність виробництва і продуктивність праці кожного працівника;
  • - сприяє охороні здоров'я під час трудової діяльності, охорони праці кожного працівника і всього трудового колективу;
  • - сприяє раціональному використанню робочого часу. Дисципліна на підприємстві є показником рівня організації, управління і морально-психологічного клімату. Розрізняють виробничу і трудову дисципліну.

Виробнича дисципліна передбачає дотримання встановлених режиму і технології роботи, використання правил техніки безпеки.

Трудова дисципліна - це дотримання працівниками внутрішнього розпорядку, сумлінне виконання своїх обов'язків тощо.

На підприємстві виділяють три види трудової дисципліни:

  • - виконавчу - чітке виконання кожним працівником своїх обов'язків, без прояву ініціативи та активності;
  • - активну - дотримання прав при виконанні обов'язків за принципом: дозволено все, що не заборонено законом, працівнику надається можливість активно користуватись своїми правами;
  • - самодисципліну - це виконання своїх обов'язків, можливість проявляти активність, реалізувати свої права на основі самоуправління.

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою [1]:

де Ктд - коефіцієнт трудової дисципліни; П - кількість прогулів;

О - втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, лю-дино-год.;

ПУ - передчасне залишення місця роботи, людино-год.; Ча - середньооблікова чисельність працівників за період, що оцінюється, осіб;

V - обсяг робіт, продукції, послуг, од.

Основним завданням управління є виховання не виконавчої і навіть не активної дисципліни, а самодисципліни.

При розгляді дисципліни розрізняють її статичний та динамічний аспекти.

Статичний аспект обумовлює існування чіткої дисциплінарної системи (обмежень) у рамках якої кожен працівник виконує свої обов'язки.

Динамічний аспект характеризує різні види дисциплінарних відносин у просторі і часі.

Дисциплінарні відносини - це частина трудових відносин і фактично частина будь-якого виду суспільних відносин, наприклад, частина економічних, фінансових та інших відносин.

Сторонами дисциплінарних відносин є всі учасники трудових відносин. Дисциплінарні відносини за їх учасниками, суб'єктами поділяються на такі групи:

  • - адміністрація (керівники) - працівник;
  • - трудовий колектив - член трудового колективу;
  • - роботодавець - трудовий колектив;
  • - роботодавець - громадська організація;
  • - громадська організація - працівник;
  • - роботодавець - адміністрація (керівники);
  • - загальні збори трудового колективу - роботодавець.

За змістом складні дисциплінарні відносини можна розділити на чотири види [12]:

  • 1. Охоронні відносини. Основою цих відносин виступає право і обов'язок застосовувати до порушників певну міру впливу. Одна зі сторін цих відносин наділена дисциплінарною владою. Змістом відносин є право і обов'язок адміністрації оцінити діяльність працівника, зафіксувати випадки невиконання обов'язків, перевищення права, що заподіює шкоду іншим людям; застосувати до порушника міру впливу, провести дисциплінарне розслідування порушення. Сторонами таких відносин виступають адміністрація, громадські організації, які наділені владою, та працівники.
  • 2. Заохочувальні відносини. Адміністрація зобов'язана, оцінюючи працівника, враховувати усі випадки прояву ним активності. Фактом, що породжує ці відносини, є випадки прояву активності з позитивним результатом. Адміністрація в одних випадках зобов'язана заохотити працівника, в інших вона має право заохотити, але не зобов'язана. Ці особливості встановлені у нормативно-правових актах.
  • 3. Виховні відносини. їх зміст включає право і обов'язок адміністрації виховувати працівника, використовуючи, зокрема, метод переконання. Виховання включає освіту, формування особистості, її світогляду, мотивування праці, удосконалення фізичного розвитку працівника, переконання у необхідності дотримуватися професійної етики тощо.
  • 4. Організаційні відносини включають розподіл обов'язків, а також міри відповідальності між учасниками трудових, дисциплінарних відносин, встановлення заходів заохочення - мотивації праці.

Управління дисципліною - це діяльність, спрямована на боротьбу з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана: завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі людських ресурсів як чинника економічного зростання; підвищенням "ціни" втрат робочого часу.

Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох чинників:

  • - організації праці та виробництва;
  • - системи матеріального і морального заохочення;
  • - рівня механізації, комп'ютеризації виробничих процесів;
  • - виховної роботи;
  • - стилю керівництва;
  • - свідомості членів трудового колективу.

Ефективне управління дисципліною дозволяє вирішити такі завдання [1]:

  • - організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;
  • - забезпечити оптимальний розподіл функцій між працівниками;
  • - створювати мотиваційне поле;
  • - вирішувати основні завдання підприємства.

Управління дисципліною здійснюється на основі таких принципів:

  • - врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника;
  • - доповнення форм заохочення мірою відповідальності;
  • - поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;
  • - диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, врахування групи факторів (вік, стать, освіта);
  • - забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника.

Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів.

Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи - це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників.

Переконання виступає у формі спілкування, у процесі якого одна людина бажає довести правильність своїх підходів до вирішення певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес спілкування досить складний, оскільки його мета - змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає підлеглого - його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. ін., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Організаційні методи - це створення нормальних умов праці, її організація.

Правові методи - це примус, переконання, заохочення. Завдання правового переконання - довести справедливість вимог закону, норм права.

Правовою підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарне порушення, тобто невиконання працівником своїх трудових обов'язків.

Дисциплінарним порушенням визнається протиправна поведінка, невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Причинами порушення трудової дисципліни є:

  • - недоліки в організації праці;
  • - умови праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну;
  • - оплата праці, яка не стимулює до виконання певних обов'язків;
  • - відсутність контролю трудового процесу;
  • - особиста неорганізованість працівника. Порушенню дисципліни сприяють також протиріччя між:
  • - нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини;
  • - кваліфікованою і некваліфікованою працею;
  • - розумовою і фізичною працею;
  • - інтересами людей.

Основними порушеннями трудової дисципліни є:

  • - запізнення на роботу;
  • - прогули;
  • - поява на роботі у стані сп'яніння;
  • - несвоєчасне, чи не повне виконання своїх трудових обов'язків;
  • - недотримання правил роботи на відповідному обладнанні;
  • - неповне і нераціональне використання робочого часу;
  • - недотримання правил зберігання цінностей тощо.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то керівники вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод примусу.

Більшість західних організацій використовують прогресивні дисциплінарні заходи для покращення роботи персоналу, які містять п'ять основних кроків:

  • 1. Неформальна бесіда при першому порушенні або при відносно легкому порушенні правил. Керівник може обговорити з підлеглим його поведінку у неформальній обстановці, підкресливши його минулі заслуги і вказавши, що слідування правилам компанії обов'язкове для усіх працівників.
  • 2. Усне попередження - працівника попереджають, що якщо порушення (проблеми) будуть повторюватися, то буде більш суворе покарання.
  • 3. Письмове попередження (догана із занесенням в особову справу) - якщо з'являється друге порушення, керівник обговорює проблему з працівником, але попереджає, що у його особовій справі з'явиться запис про порушення. Письмове попередження може спричинити санкції у майбутньому (організаційні покарання).
  • 4. Дисциплінарне відсторонення від роботи. Працівник відсторонюється від роботи на кілька днів або тижнів залежно від важкості порушення.
  • 5. Звільнення - оскільки працівник був вже неодноразово попереджений, а покращення не настало, його звільняють.

У вітчизняній практиці господарювання найбільшого поширення набули такі дисциплінарні стягнення: попередження, догана, сувора догана, штрафи, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.

Попередження - це вид адміністративного примусу, здійснюваний за допомогою керівного впливу з метою профілактики, попередження чи локалізації наслідків порушень трудової дисципліни. Попередження - це захід адміністративного стягнення, який застосовується до порушників адміністративно-правових чи дисциплінарних норм при незначному порушені. Вони можуть бути виражені як в усній, так і у письмовій формі. Кожній формі попередження повинна передувати докладна бесіда, спрямована на прояснення ситуації. Якщо людина розуміє, що ситуацію можна виправити зміною поведінки на краще, то у цьому випадку, попередження є дуже дієвою формою стягнення. Як правило, письмові попередження з'являються (з дотриманням установленої процедури) після неофіційних чи усних попереджень (зауважень). Попередження мають бажаний вплив тільки у тому випадку, коли вони наступають негайно за здійсненням порушення.

Догана - вид дисциплінарного стягнення, що застосовується до працівників і полягає у власному усному чи письмовому засудженні неправомірної поведінки винного. Під доганою розуміють заходи морально-психологічного впливу, які застосовуються до працівників, якщо вони систематично порушують встановлені правила поведінки, скоюють дисциплінарні порушення.

За трудовим законодавством догана - є одним з видів дисциплінарної відповідальності працівників, яка може застосовуватися протягом місяця з дня виявлення порушення, не пізніше шести місяців з дня вчинення порушення (якщо не було виявлено раніше). При застосуванні стягнення роботодавець повинен затребувати у працівника письмові пояснення стосовно порушення трудової дисципліни. Стягнення оголошується у наказі або розпорядженні і віддається під розписку працівникові. Догана або сувора догана є жорстокішими заходами стягнення, ніж попередження. Догана (сувора догана), як і інші заходи впливу, носить особистісний характер. Такий моральний осуд має на меті спонукати працівника до правомірної поведінки.

До осіб, які вже мали попередження або догану, застосовується більш суворий захід дисциплінарних стягнень - штраф.

Штраф - це адміністративне стягнення грошового характеру. Розмір штрафу визначається розміром (важкістю) порушення та умовами колективного договору чи контракту з працівником. Іноді штрафи можуть бути незаконними, так само як і відсторонення від виконання обов'язків без збереження заробітної плати. Утримання надбавок до зарплати прийнятне за умови, що не існує документально зафіксованої домовленості про їхню виплату. Також широко застосовується виплата мінімальної надбавки чи її повна відсутність за невиконання, і це теж може бути розглянуто як штраф.

Переведення на іншу посаду чи місце роботи - ще один загальноприйнятий метод дисциплінарного впливу. Звичайно це не просто переведення на іншу посаду, а переведення зі зниженням посади. Буває так, що переведення розглядається не інакше як формальність і, у кращому випадку, проблема зникає в одному місці і з'являється у іншому. Якщо ж переведення здійснюється конструктивно, тоді це йде на користь як працівникові, так і організації.

Зниження у посаді застосовується на всіх рівнях організації, і може застосовуватись як до рядового начальника ділянки, так і до генерального директора. Вплив цього заходу на людину у тому і іншому випадках приблизно однаковий.

Зниження у посаді навряд чи можна вважати мотивуючим чинником, навіть у тому випадку, якщо воно відбулося не з вини працівника, а внаслідок "відсутності прямої необхідності" (немає роботи).

Зниження звичайно призводить до переведення: іноді це дає можливість піти гідно, хоча часто говорять, що краще бути звільненим, ніж зниженим у посаді.

Позитивна сторона службового зниження, як і переводу, виявляється тоді, коли потреби працівника збігаються з потребами організації. Прикладом можуть слугувати випадки, коли людина "доросла" до посади, з якою вона не справляється, і подальше її перебування на ній становить загрозу як для неї, так і для організації. За спільною згодою (домовленістю) чи за рекомендаціями працівник може зайняти вакансію, на якій він буде корисним та задоволені його власні вимоги.

Звільнення - це крайня міра, яку у деяких випадках можна пов'язати з юридичною санкцією. Відповідно до чинного законодавства звільнення - останній засіб впливу після декількох попереджень або міра покарання за відомі грубі порушення, що не залишають порушнику ніяких шансів.

Звільнення повинне проводитися лише за попередньою згодою профспілкового комітету, за винятком випадків, передбачених законодавством. Щоб уникнути додаткових проблем до розслідування порушення обов'язково повинна бути залучена довірена особа працівника. Необхідно завжди враховувати юридичні, моральні і мотиваційні аспекти звільнення і вдаватися до цього заходу у крайньому випадку.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну у організації можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен отримати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, розібратися в причинах його проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь важкості порушення і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується у наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При накладанні дисциплінарного стягнення основною метою керівництва повинно стати не просте застосування якихось заходів, а спроби виправити працівника, що допустив порушення дисципліни.

Дисциплінарні стягнення передбачають:

  • - накладання відповідного покарання на порушника дисципліни;
  • - досягнення того, щоб порушення не повторювалося;
  • - попередження аналогічних дисциплінарних порушень з боку

інших підлеглих.

Менеджер не повинен залишати без покарання жодного порушення дисципліни, але дисциплінарний вплив має бути диференційованим.

Критерієм ефективної системи дисциплінарного впливу є створення комплексу попереджувальних профілактичних заходів недопущення порушень дисципліни.

Правила накладання дисциплінарних стягнень полягають у такому:

  • - вид дисциплінарного стягнення повинен відповідати чинному законодавству;
  • - менеджер, який накладає стягнення, повинен мати відповідні повноваження; він може діяти тільки в межах своєї компетенції;
  • - дисциплінарне стягнення накладає безпосередній керівник;
  • - дисциплінарне стягнення повинно бути організаційно оформлено: доведено до порушника (під розпис) та інших працівників;
  • - за одне порушення дисципліни може бути накладено тільки одне адміністративне дисциплінарне стягнення (воно може бути поєднано з економічними санкціями, що застосовуються на підприємстві);
  • - дисциплінарні стягнення можуть накладатися тільки за реальні порушення, менеджери повинні спиратися лише на об'єктивну інформацію;
  • - при накладанні дисциплінарного стягнення менеджер не повинен принижувати гідність працівника.

Дисциплінарний вплив може здійснюватись як через систему стягнень так і через заохочення.

Заохочування у системі управління - це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його ролі. У кожної людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення.

При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись певних правил:

  • - заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;
  • - заохочення має бути значимим, піднімати престиж праці.

Заходами заохочення є:

  • - оголошення подяки;
  • - преміювання;
  • - нагородження цінним подарунком;
  • - занесення прізвища до Книги пошани або на Дошку пошани;
  • - нагородження Почесною грамотою та ін.

Допускається одночасне застосування декількох заходів заохочення.

Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на принципах [1]:

  • - тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;
  • - людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а відповідно від прибутку;
  • - винагороду видавати публічно;
  • - інтереси працівників не повинні вступати у протиріччя з інтересами організації;
  • - не заохочувати того, хто цього не заслуговує;
  • - не допускається невідповідність між декларованою і реальною системою заохочень;
  • - активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує сам зміст роботи.

Упродовж строку дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

В кожній організації є можливість без особливих матеріальних затрат підвищити дисципліну на всіх рівнях. Цього можна досягнути за допомогою наступних заходів:

  • - ефективно використовувати методи управління дисциплінарними відносинами;
  • - підвищити дієвість контролю за виконанням завдань, обов'язків усіма працівниками;
  • - змістити акцент з примусу на заохочення і переконання,
  • - стимулювати зацікавленість у результатах та мотивації праці. Основним завданням управління дисципліною є виховання не виконавчої і навіть не активної дисципліни, а самодисципліни.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >