ТРАДИЦІЙНІ І СУЧАСНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ

6.1. Методи, орієнтовані на людей і культуру
6.2. Методи, орієнтовані на завдання і технології
6.3. Методи, орієнтовані на структуру і стратегію

Рекомендована література: [4, 14, 16, 17, 21].

Ключові поняття: методи управління змінами; "будування команди"; конмультування по процесу; програми якості життя на роботи; системи "високі зобов'язання – високі результати"; проектування роботи; соціотехнічна система; кружок якості; реінжиніринг бізнес-процесів; загальне управління якістю.

Методи, орієнтовані на людей і культуру

Методи, орієнтовані на людей та культуру в більшості розраховані на активне залучення та участь у них більшості працівників. В разі успіху ці методи покращують індивідуальні та групові процеси у вирішенні проблем у прийнятті рішень, в комунікації, у відношенні до роботи та ін. Зміни організаційної культури впливає на рівень прийняття цінностей, очікування, схильності та поведінку робітників. До них належать такі.

Обговорення результатів організаційного діагнозу. Цей метод включає наступні дії:

– збір інформації (зазвичай через опитувальники) від членів організації або робочих груп;
– організація отриманих даних в зрозумілий формат;
– доведення даних до тих, від кого вони були отримані.

В подальшому робітники використовують цю інформацію для планування своїх дій по вирішенню специфічних проблем. Головною метою цього методу є покращення відносин між членами робочих груп та підрозділами шляхом обговорення спільних проблем. Часто цей метод використовується як діагностичний інструмент для виявлення проблем в ході крупно масштабних та довгострокових програм в комбінації з іншими методами.

"Будування команди". Використання цього методу заклечається в тому, що члени робочої групи проводять діагноз сумісної роботи та планують проведення змін для підвищення ефективності групової роботи. В межах цього методу уклін робиться на наступні аспекти:

– встановлення групових цілей та пріоритетів;
– аналіз виконуваної групової роботи;
– вивчення того, як групова робота виконується;
– вивчення відносин між членами групи в процесі роботи.

Звісно, кожна організація має в своєму складі робочі групи, але не у всіх організаціях ці групи працюють ефективно. Цей метод, являючись важливою частиною організаційного розвитку, сприяє підвищенню керованості групи.

Консультування по процесу. Використання цього методу включає допомогу консультантів менеджерам та робітникам у сприйнятті, розумінні та діях по процесам, які відбуваються в робочому оточенні. В основному ці процеси являють собою те, як люди виконують роботу, включаючи їх поведінку на нарадах, формальну та неформальну взаємодію на роботі, а також інші приклади поведінки, пов'язані з виконанням завдання.

Консультації по процесам потребують використання досвідчених консультантів, частіше зовнішніх, та проводяться в наступних областях: комунікація, лідерство, вирішення проблем та прийняття рішень, норми та рольова поведінка, групова динаміка, управління конфліктами. Важливо пам'ятати, що консультування по процесу безпосередньо впливає на кінцевий результат. Однак, воно сприяє зняттю нерозуміння та напруги в роботі та у відносинах.

Програми якості життя на роботі. Такі програми являють собою діяльність, здійснювану організацією з покращення умов, які впливають на результати роботи. Багато програм цього типу концентруються на питаннях техніки безпеки, здоров'я, зовнішньої безпеки, участі у прийнятті рішень, можливості з розвитку таланту та творчості, значущості роботи, контролю надурочної роботи, захисту від посягань на роботі, можливості із задоволення соціальних потреб.

Ці програми стали популярними у відповідь на запити робітників з покращення робочих умов. В доповнення програми проводились з метою підвищення продуктивності та якості в роботі, а також для більшого залучення та участі робітників до прийняття рішень, безпосередньо пов'язаних з їх роботою. Прикладом таких програм може бути введення гнучких графіків роботи в організаціях.

Але ці програми можуть мати і негативні результати. Наприклад, менеджери середньої та нижньої ланки часто чинять опір цим програмам, оскільки їх здійснення зачіпає їх владу та права з прийняття рішень. Доки цей опір не буде усунено, програми можуть потерпіти невдач або дістануться організації іншою ціною.

Системи "високі зобов'язання – високі результати". Дані системи виникли як результат радикальних змін в управлінні підприємствами та ставили перед собою за мету змінити культуру організації, посиливши в ній елемент замученості в роботу. Системи поєднували в собі технічні аспекти та групову роботу у спробі створити у робітників відчуття власників процесу, тобто виконувати роботу на такому рівні, на якому її не міг би виконати ніхто інший. Ці системи мають наступні характеристики:

– делегування повноважень через своєчасну передачу інформації та надання відповідальності за прийняття рішень і дії на своєму рівні;
– групова робота в рамках бізнес-процесів, спрямованих на задоволення потреб споживача;
– надання робітникам влади через підвищення їх відповідальності за виконувану роботу;
– інтеграція людей та технологій на основі впливу людей на технології, а не технологій на людей;
– розуміння робітниками сенсу та змісту організаційних цілей на рівні участі у баченні майбутнього організації.

Говорячи про систему "високі зобов'язання – високі результати", важливо пам'ятати, що передові технології, проектування високопродуктивної роботи, ефективна сумісність організаційної структури та процесів, якісне планування та інші подібні речі необхідні для її реалізації, але цього недостатньо для отримання високих результатів. Робітники та робочі групи повинні взяти на себе зобов'язання зробити все вищеперераховане працюючими моментами, стати частиною їх повсякденної роботи.