< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Мотивування як загальна функція менеджменту

  • 1. Поняття мотивування як функції менеджменту.
  • 2. Теорії мотивації (змістовні та процесуальні).
  • 3. Мотиваційні засоби менеджера.
  • 4. Сучасні системи та форми стимулювання праці.

Поняття мотивування як функції менеджменту

Мотивація працівників вимагає чималого вміння, наполегливості й розуміння людської природи. Вона вимагає розвинених здібностей задля спонукання виконавців до вищого рівня напруги зусиль, досягнення ефективних результатів праці.

У літературі є безліч визначень мотивації, що розкривають її сутність із різних сторін.

Мотивація в загальному розумінні – це сукупність рушійних сил, що спонукують людину до виконання певних дій.

У теорії управління застосовують наступне тлумачення цього терміну.

Мотивація – це процес спонукання, стимулювання себе або інших людей до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій для досягнення власної мети або мети організації.

Функція мотивації – одна з основних функцій управління – заключається у спонуканні персоналу до ефективної, сумлінної діяльності для досягнення цілей організації, тобто у визначенні потреб персоналу, розробці систем винагороди за виконану роботу, використанні різних форм оплати праці.

Мотивацію класифікують за декількома ознаками (рис. 8.1).

Класифікація мотивації

Рис. 8.1. Класифікація мотивації

1. За основними групами потреб

Матеріальна мотивація – прагнення до статку, більш високому рівню життя. Така мотивація залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів в організації, дієвості системи матеріальних стимулів, застосовуваних в організації.

Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини. Безумовно, кожний працівник відчуває потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового росту.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, пов'язаної з його прагненням зайняти більш високу посаду, виконувати більш складну й відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значимих сферах організації. Крім того, людині може бути властиве прагнення до лідерства в колективі, більш високому неофіційному статусу, а також прагнення стати визнаним фахівцем, мати авторитет.

2. За засобами, шо використовуються

Нормативна мотивація – це спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, інформування й

Примусова мотивація грунтується на використанні влади й погрозі адміністративних покарань працівника у випадку невиконання їм відповідних вимог.

Стимулювання – вплив не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою благ – стимулів, що спонукують працівника до певної поведінки.

3. За джерелами виникнення

Внутрішня мотивація проявляється тоді, коли людина, виконуючи роботу формує мотиви. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершенню роботи, пізнанню, бажання боротися.

Керівник для здійснення мотивації повинен визначити ці потреби й знайти способи їхнього задоволення.

При зовнішній мотивації вплив на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки й т.д.

4. За напрямком на досягнення

До основних видів позитивної мотивації відносяться матеріальне заохочення у вигляді персональних надбавок до окладів і премій, підвищення авторитету працівника й довіри до нього в колективі, доручення особливо важливої роботи й т.п.

Негативна мотивація – це насамперед матеріальні стягнення (штрафні санкції), зниження соціального статусу в колективі, створення атмосфери нетерпимості, зниження в посаді [6-9,24,29,42].

Для розуміння теорій мотивації необхідно усвідомити зміст мотиваційного процесу й основних понять – "потреба" і "винагорода".

Зміст мотиваційного процесу

Структурно процес мотивації охоплює кілька послідовних стадій (рис. 8.2).

Стадії процесу мотивації

Рис. 8.2. Стадії процесу мотивації

  • 1. Виникнення потреби. Потреба проявляється як відчуття того, що людині чогось не вистачає й вона повинна знайти можливість і вжити певних заходів для усунення (задоволення) потреби.
  • 2. Пошук шляхів усунення потреби. Людина усвідомлює необхідність знайти можливості усунути потребу: задовольнити або ігнорувати.
  • 3. Визначення цілей (напрямку) дії. Людина визначає, що необхідно зробити для задоволення потреби. На цій стадії людина вирішує кілька моментів:
    • • що вона буде мати після задоволення потреби;
    • • що вона повинна зробити для одержання бажаного;
    • • наскільки досяжне бажане;
    • • наскільки те, що можна одержати, задовольнить потребу.
  • 4. Здійснення дій. Людина витрачає зусилля на те, що в остаточному підсумку повинне допомогти їй усунути потребу.
  • 5. Одержання винагороди за виконані дії. Виконавши певну роботу, людина або безпосередньо одержує те. що може використати для усунення потреби, або те, що може обміняти на бажаний об'єкт. На цій стадії з'ясовуються, наскільки виконані дії призвели до бажаного результату. Залежно від цього відбувається або ослаблення мотивації до дії, або її збереження, або посилення.
  • 6. Задоволення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, викликаного потребою, людина або заспокоюється (якщо потреба задоволена), або продовжує шукати можливості для її задоволення.

У процесі мотивації передбачається використання певної послідовності взаємозалежних категорій: потреби людей – мотиви діяльності - стимулювання.

Потреби є джерелом активності особистості. Саме вони спонукують людину діяти певним чином і в певному напрямку.

Потреба – це фізіологічне або психологічне відчуття недоліку в чомусь або комусь.

Виділяють первинні й вторинні потреби.

Первинні потреби – це фізіологічні потреби, закладені генетично (потреба в їжі, відпочинку, теплі, житлі).

Вторинні потреби – це соціальні потреби, носять психологічний характер, виникають і одержують розвиток по мірі нагромадження життєвого досвіду (потреба в успіху, повазі, владі, приналежність до колективу).

Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості на її задоволення (мотив).

Мотив – усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки, спрямованої на задоволення потреб.

Для успішного керівництва людьми менеджер повинен хоча б загалом знати бажання підлеглих, основні мотиви їхньої поведінки, взаємини, важелі впливу й можливі результати.

Стимули – це ті блага, які можуть задовольнити потреби людини при виконанні певних дій. Відмінність стимулів від мотивів у тім. що стимули характеризують певні блага, а мотиви – прагнення людини одержати їх.

Стимулами е винагороди, підвищення по службі, відповідальність, прагнення до самовираження й багато чого іншого.

Винагороди – це все те, що людина вважає коштовним для себе, чого він прагне досягти й чим би хотіла володіти.

Поняття цінності дуже різноманітні й специфічні залежно віл людини, окремої особистості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру й т.д. (7.11,27|.

Керівництво організації мас у своєму арсеналі два головних типи винагород: внутрішні й зовнішні.

Внутрішня винагорода

Зовнішня винагорода

Забезпечує сам процес виконання роботи

Виникає не від самої роботи, а надасться організацією

• почуття досягнення результату

• підвищення заробітної плати

• почуття змістовності й значимості виконуваної роботи, самоповага

• просування по службі

• надання символів службового статусу й престижу

• дружба й спілкування, що виникають у процесі роботи

• похвала й визнання з боку керівництва

• прийнятні умови роботи й точна постановка завдання

• додаткові виплати

Рекомендації з управління винагородами:

  • 1. Винагорода повинна бути конкретною, той, що опирається на максимально можливий інформаційний зміст. Люди повинні точно знати, за що вони (або їхні колеги) заохочені.
  • 2. Винагороджуючи працівника, потрібно враховувати його особистісні особливості, індивідуальні потреби, інтереси.
  • 3. Винагорода повинна бути невідкладною, не відкладатися до моменту підведення підсумків роботи за місяць (квартал, півріччя, рік), інакше губиться гострота моменту).
  • 4. Винагорода повинна бути досяжною реально, потрібно винагороджувати підлеглих і за невеликі успіхи.
  • 5. Вище керівництво фірми повинне брати активну участь у системі винагороди персоналу. Тоді заохочення буде більш значимим для працівника.
  • 6. Краше застосовувати несподівані й нерегулярні винагороди. Вони роблять більший вплив, ніж очікувані, тому що є приємним сюрпризом.
  • 7. Іноді малі винагороди часто виявляються більш ефективними, ніж більші: більші премії надаються деяким людям. Вони засмучують інших працівників, тих, хто вважає, шо теж заслуговує на заохочення.
  • 8. Треба винагороджувати співробітників так, шоб це запам'яталося надовго.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >