< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Теорія "справедливості"

Ця теорія пропонує інше пояснення того, як люди розділяють і направляють свої зусилля для досягнення поставленої мети. Відповідно до теорії, люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють її з винагородами інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, виникає психологічна напруга. У підсумку складається ситуація, при якій необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу й для встановлення справедливості ліквідувати дисбаланс.

Таким чином, співробітники, які вважають, що недоодержують у порівнянні з іншими, починають працювати менш інтенсивно, або намагаються підвищити рівень винагороди. Співробітники, які вважають себе більш стимулюємими, чим інші їхні співробітники, намагаються підтримувати інтенсивність роботи на досягнутому рівні або навіть підвищувати його.

Закономірності моделі: люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і винагороди інших людей у схожій посаді. Це призводить до психологічного дискомфорту для працівника, вирішити який можна або підвищуючи винагороду, або знижуючи витрачені зусилля. Доти, поки люди не визначать свою винагороду як справедливу, вони будуть знижувати ефективність і якість своєї праці.

Методика використання моделі: необхідно пояснити працівникам залежність винагороди від результатів праці (її інтенсивності, ефективності і якості); крім того, варто роз'яснити й перспективи зростання.

Основний висновок теорії полягає в тім, шо люди будуть зменшувати інтенсивність праці, поки не одержать справедливої винагороди. Однак, сприйняття й оцінка справедливості носить суб'єктивний, відносний характер.

Комплексна теорія мотивації Лаймана Портера й Эдварда Лоулера

Л. Портер і Э. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала об'єднання елементів теорії очікувань і теорії справедливості.

Модель побудована на основі взаємодії 5-ти змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороди й відносна міра задоволеності (рис. 8.6).

Відповідно до моделі, результати, досягнуті працівником, залежать від витрачених зусиль (3), здібностей і характеристик працівника (4) і усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).

Рівень витрачених зусиль, пов'язаний із цінністю винагороди (1) і можливістю залежності між витратами й винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результативності (6) викличе внутрішні й зовнішні винагороди (7а,б).

Задоволення (9) – це результат внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням справедливості (8).

Закономірності моделі: результативна праця веде до задоволення; важливо об'єднати всі елементи моделі для створення першої єдиної системи мотивації; модель визнана на заході кращою основою для розуміння процесу мотивації.

Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця призведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських відносин.

Модель Л. Портера – Э. Лоулера

Рис. 8.6. Модель Л. Портера – Э. Лоулера

Загальна ефективність мотивації

Загальна ефективність мотивації до праці може представлена так:

Комбінація внутрішніх і зовнішніх факторів – це загальна сума винагород і їхній структурний склад, що передбачає організація для компенсації витрачених зусиль, виконання службових обов'язків і досягнутого результату конкретного співробітника, відповідно до вимог і завдань, обумовлених його посадою в організації.

Сума потреб конкретного працівника – це весь комплекс первинних і вторинних потреб, які впливають на поведінку людини, що займає цю посаду або відповідальна за виконання обов'язків, у певний строк.

Різні теорії мотивації сприяють значному удосконаленню конкретних управлінських підходів.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >