< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Мотиваційні засоби менеджера

За характером дії, їх спрямованістю, методи мотивації умовно можна поділити на методи матеріальної, соціальної та владної мотивації, або інакше, економічні, організаційно – розпорядницькі і соціально – психологічні.

Методи соціальної мотивації передбачають спонукання індивіда (працівника) до орієнтування на соціально – значущі інтереси (кулыуру, розвиток та ін.).

Економічні методи впливають на майнові інтереси фірм та їх персоналу. З одного боку сприяють задоволенню потреб суспільства (податки, банківські кредити, соціальне забезпечення) з іншого боку, мотивують працю персоналу (зарплатня, премії, винагороди за інновації). Методи владної мотивації передбачають строге виконання організаційних, розпорядницьких документів, дисципліну виконавців.

Організаційно – розпорядницькі (адміністративні) методи спрямовані на впорядкування функцій управління, обов'язків і прав працівників, регламентацію їх діяльності та керування їх діями за умов особливих ситуацій і їх доцільно розділяти натри групи:

  • – організаційно – стабілізуючі визначають довготривалі зв'язки в системах управління між людьми та їх групами (штати, структура, правила, процедури тощо);
  • – розпорядчі – забезпечують оперативне управління (регулювання) спільної діяльності людей і фірм і проявляються у формі договорів, наказів, розпоряджень;
  • – дисциплінарні – призначені для стабільності підтримання організаційних зв'язків і стосунків, а також відповідальності за визначену роботу.

Соціально – психологічні методи. Їх сутність полягає у впливах на соціальні та психологічні інтереси фірм і їх персоналу. До соціальних методів належать:

  • 1) підвищення соціально – виробничої активності: копіювання лідерів; вироблення норм зразкової поведінки в усіх сферах діяльності;
  • 2) підтримання соціальної спадковості; конкурси майстерності, присвоєння кваліфікаційних ознак, свята початку та успішно завершення крупних ділових завершень;
  • 3) спеціальне нормування: встановлення норм стосунків між працівників, правил внутрішнього розпорядку, виробничої етики, вироблення і сповідування цінностей усім персоналом фірми;
  • 4) моральне стимулювання: індивідуальне і колективне;
  • 5) соціальне планування – це планування вирішення соціальних проблем: покращення умов праці, побуту, відпочинку, духовного і фізичного розвитку.

До психологічних методів належать ті, які використовують для гармонізації стосунків та встановлення сприятливого психологічного клімату в середовищі персоналу.

До них відносяться: гуманізація праці; психологічне спонукання через заохочення та визнання; підвищення творчого змісту праці; розвиток професійних інтересів та ін.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників [2,5,13,23,29,34].

Прагнення людини до поліпшення свого добробуту обумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, й збільшення кількості, якості та результативності праці.

Дослідження механізму впливу означених чинників на матеріальну мотивацію розпочнемо з з'ясування місця рівня заробітної плати та її динаміки в системі мотивів і стимулів.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена як правило, у грошовому еквіваленті, яку власник, або уповноважений ним орган, виплачує працівникові за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійних і ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, і максимальний розмір заробітної плати не обмежується. Питання регулювання оплати праці та прав працівників на оплату праці визначається Кодексом законів про працю (КЗпП), законом про оплату праці та іншими нормативно-правовими актами.

Виділяють три основні моделі заробітної плати:

  • 1. Ринкову – на основі договору між організацією і працівником,
  • 2. Колективну – на основі договору між адміністрацією підприємства і профспілкою працівників, або іншим органом, що представляє їх інтереси.
  • 3. Державну – на основі визначення рівня мінімальної заробітної плати і параметрів, що її регулюють.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту працю, нижче якої не може проводитися оплата за виконану роботу. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати.

Заробітна плата в системі менеджменту персоналу відіграє дві функції:

1. Функція управління поведінкою персоналу, що може бути представлена у вигляді наступної формули:

V = f (M*F)

де V- поведінка працівника;

М – мотивація, тобто прагнення до певної поведінки, яка забезпечує бажану винагороду;

F – здібності працівника.

2. Витратна функція, тобто працівник отримує лише частку коштів, яку роботодавець виплачує на утримання працівника. Інша частка коштів йде на сплату податків та інших страхових внесків, які можуть складати від ЗО до 40% від заробітку працівника.

Сьогодні часто використовується система оплати праці, яка складається з трьох компонентів:

  • 1. Ціна робочого місця.
  • 2. Ціна робочого сили.
  • 3. Матеріальне і соціальне стимулювання працівників.

Ціна робочого місця – це найбільш стабільний норматив, який не залежить від якості і ефективності праці, його величина відображає:

  • 1. Призначення і роль робочого місця у структурі підрозділу або організації.
  • 2. Обсяг, зміст і складність роботи.
  • 3. Технічне забезпечення робочого місця.
  • 4. Кваліфікаційні вимоги до працівника на робочому місці.

Ціна робочої сили – визначається за рівнем професійної підготовки працівника і оцінкою якості виконання посадових обов'язків. Рівень професійної підготовки, як правило, визначає атестаційна комісія на з допомогою методики, основою якої є практичне виконання конкретних робіт або завдань.

Якість виконання посадових обов'язків оцінює безпосередній керівник і оцінка Грунтується на наступних принципах:

  • 1. Оплата за якість не залежить від результатів роботи всього підрозділу, оскільки основним критерієм є ставлення працівника до своїх посадових обов'язків.
  • 2. Оплата за якість здійснюється у вигляді нарахування підрозділу певного фонду, а потім персоналізується керівником підрозділу.

Матеріальне стимулювання:

Рв – розмір винагороди;

Кп – постійний показник, що враховує внесок конкретного підрозділу у отримання прибутку організацією;

Цр.м. – ціна робочого;

Вм – матеріальне стимулювання (винагорода).

Винагорода за кінцеві результати:

  • 1. Виплачується як в прибуткових, так і в неприбуткових підрозділах.
  • 2. Винагорода виплачується і залежить від результатів діяльності, що поділяються:

Для кожного підрозділу встановлюються свої показники результатів діяльності в залежності від специфіки роботи підрозділу.

Премія виплачується тільки при умові наявності прибутку від результатів діяльності (в той час, як винагорода не залежить від прибутку). Премію отримують лише ті структурні підрозділи, які безпосередньо впливають на одержання прибутку, всі інші отримують лише винагороду. З прибутку виділяється преміальний фонд, який встановлюється як певний відсоток від чистого прибутку організації, і може бути в межах 30-40%.

Матеріальна допомога

Призначення матеріальної допомоги:

  • 1. Додаткове стимулювання працівників.
  • 2. Реальна допомога працівникам у надзвичайних випадках.

Елементами матеріальної допомоги є наступні:

  • 1. Матеріальна допомога у випадках надзвичайного сімейного характеру (весілля, народження дитини, лікування, поховання).
  • 2. Медичне страхування, кредити на купівлю житла або авто.
  • 3. Оплата навчання, проїзду, засобів комунікації.

Для того, щоб заробітна плата виконувала мотиваційну функцію необхідно дотримуватися наступних умов:

  • 1. Заробітна плата викликає зацікавленість працівника у її отриманні.
  • 2. Заробітна плата пов'язана з результатами роботи, і цей зв'язок прозорий.
  • 3. Працівник в процесі роботи не відчуває негативних факторів впливу, що заважають йому виконувати роботу,
  • 4. Заробітна плата суттєво збільшує дохід працівника.
  • 5. Заробітна плата виплачується вчасно.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >