Результати процесу управління конфліктом

Найбільш переконливим свідченням ефективності застосування як загальних стратегічних принципів, так і конкретних тактик вирішення конфліктів служать реальні результати. Результати управління конфліктом можуть бути двох видів: 1) позитивні, або конструктивні, 2) негативні, або деструктивні.

Результатами конфлікту можуть бути:

• – усунення однієї або обох сторін;
• – припинення конфлікту;
• – перемога однієї зі сторін;
• – розподіл об'єкту конфлікту;
• – угода про правила спільного використання об'єкту конфлікту;
• – рівнозначна компенсація однієї зі сторін іншій стороні за оволодіння об'єктом конфлікту;
• – відмова обох сторін від зазіхань на об'єкт конфлікту;
• – альтернативне визначення таких об'єктів, що задовольняють інтереси обох сторін.

Позитивний, або конструктивний результат успішно вирішеного конфлікту проявляється в:

• – розрядженні емоційної напруженості;
• – глибокому взаєморозумінні сторін, Їхньому зближенні, забезпеченні інформаційно-об'єднувального результату;
• – зростанні продуктивності праці, стимуляції соціальних змін, прогресу;
• – розкритті наявних протиріч і визначенні шляхів їх подолання;
• – збільшенні можливостей переоцінки колишніх цінностей і норм;
• – посиленні взаємної довіри, терпимості членів даної групи, їхньої згуртованості.

Розглянемо основні умови і фактори конструктивного вирішення конфлікту

Умови:

• – припинення конфліктної взаємодії;
• – пошук близьких або навіть спільних точок дотику;
• – зниження інтенсивності негативних емоцій;
• – усунення "образу ворога";
• – об'єктивний погляд на проблему;
• – вибір оптимальної стратегії вирішення конфлікту.

Фактори:

• – час: скорочення часу веде до збільшення ймовірності вибору агресивної поведінки;
• – третя сторона: участь третіх осіб, що прагнуть врегулювати конфлікт, приводить до більш спокійного його протікання і швидкого вирішення;
• – своєчасність: чим швидше сторони перейдуть до врегулювання конфлікту, тим кращі прогнози щодо його вирішення;
• – рівновага сил: якщо сторони приблизно рівні, у них немає іншого вибору, крім пошуку компромісу;
• – досвід: наявність досвіду у вирішенні конфлікту хоча б у однієї зі сторін приводить до прискорення його вирішення;
• – відносини: гарні взаємини сторін до початку конфлікту прискорюють його вирішення.

На думку класика американської конфліктології Льюіса Козера, саме позитивні результати конфліктів є джерелом соціальної зміни й розвитку. Однак, він вважає що, ця соціальна функція конфлікту вільно реалізується тільки в умовах демократичного, плюралістичного суспільства. У суспільствах недемократичних, в умовах панування методів насильства конфлікти здобувають характер конфронтації, ворожнечі між групами й класами, служать джерелом руйнування соціальних зв'язків і навіть самого суспільства, тобто мають переважно негативні наслідки.

Негативний результат щодо вирішення конфліктів полягає у наступному:

• • почутті незадоволеності, пригніченості, депресії, зниженні активності, падінні продуктивності праці, плинності кадрів;
• • низькому ступені співробітництва, зростанні відчуження між конфліктуючими сторонами;
• • утвердженні "комплексу ворога", тобто сприйняття іншої сторони як ворога;
• • тенденції до збільшення ворожості між сторонами, зменшення співробітництва;
• – збереженні можливості подальшої ескалації конфлікту.

Ці негативні наслідки конфліктів можливі й у демократичних суспільствах, якщо в конфліктних ситуаціях у силу тих або інших причин не використовуються відповідні методи управління конфліктами.

Зіставлення двох полярних за своїми результатами типів завершення конфліктів ще раз свідчить про високу ціну процесу ефективного управління конфліктом, а також особливе соціальне й психологічне значення його своєчасного попередження.

Таким чином, будь-який конфлікт впливає на поведінку людини в колективі, її авторитет і особисту гідність. Тому дуже важливо знати і володіти методиками попередження конфліктів. Об'єктивне вирішення конфлікту сприяє знаходженню істини, усуненню причин, через які даний конфлікт виник. В будь-якому випадку керівник організації в процесі управління конфліктом має намагатися покласти йому край, тому що припинення конфлікту в разі відмови опонентів від своїх зазіхань не завжди є його закінченням.