< Попер   ЗМІСТ   Наст >

УПРАВЛІНСЬКІ ТА ПЕДАГОГІЧНІ КОНФЛІКТИ: ШЛЯХИ ЗАПОБІГАННЯ ТА СТРАТЕГІЇ ВИРІШЕННЯ

РОЛЬ КЕРІВНИКА ОРГАНІЗАЦІЇ В УПРАВЛІННІ КОНФЛІКТАМИ

Конфлікти притаманні будь-якій сфері людського буття, неминучі вони і в навчальних закладах. Колективне управління, коли співробітник розглядається як вошивий учасник всіх процесів, а не як отримувач команд та розпоряджень, створює сприятливу ситуацію в організації, в якій представлені різноманітні позиції та думки.

До кожного підібрати шлях.. В цьому полягає мистецтво управляти людьми (В. Грасіан)

Основні терміни і поняття:

Управлінські конфлікти;

неузгодженість

напруженість

конфронтація

посереднику конфлікті

Конфлікт в організації і його специфіка

Однією із складних сфер соціальних стосунків є управлінські стосунки. Вони виникають у процесі здійснення функцій управління в різних сферах соціальної дійсності – економіці, політиці, соціальному і духовному житті. Управління як один із найскладніших видів соціальних стосунків пов'язано з багатьма проблемами й протиріччями, які створюють передумови для конфліктів у цій сфері.

Управління як .складний процес включає в себе функції планування, організації, мотивації та контролю діяльності соціальних суб'єктів. Об'єктивні передумови виникнення конфліктів у сфері управління пов'язані з основним завданням управлінської діяльності, яка зводиться до забезпечення цілеспрямованої, скоординованої роботи як окремих учасників спільної праці, так і трудових колективів у цілому. У процесі такої роботи інтереси суб'єктів соціальної взаємодії не завжди збігаються, часто бувають протилежними, що й призводить до конфліктів.

Конфлікти у сфері управлінняце конфлікти, які виникають у системах соціальної взаємодії суб'єктів та об'єктів управління.

Протиріччя в сфері управлінських стосунків досить різноманітні і мають деякі особливості. Основним є протиріччя між формальними груповими нормами (бюрократичними правилами) системи управління і потребами у свободі дій і самовираженні суб'єктів управління. Це основне протиріччя дає змогу виділити ряд інших: протиріччя кар'єри; підбору і розстановки кадрів; делегування повноважень; протиріччя, які пов'язані з порушенням функцій об'єктів управління тощо.

Конфлікти у сфері управління мають декілька форм прояву. Усі вони пов'язані з об'єктивним процесом дезорганізації в управлінській діяльності.

Дезорганізація – це такий стан управлінської взаємодії, при якому існуючі групові норми, адміністративно-бюрократичні правила приходять у невідповідність з новими умовами і факторами.

Стан дезорганізації проявляється в різних формах боротьби між тими суб'єктами управління, які відстоюють застарілі форми управлінських відносин, і тими, хто виступає за їх приведення у відповідність до сучасних умов. У кінцевому підсумку така боротьба переходить у конфлікт, який може проходити в трьох основних формах:

  • – неузгодженість,
  • – напруженість,
  • – конфронтація.

Неузгодженість – це відмова певних суб'єктів чи об'єктів управління від приписаних шаблонів і норм поведінки. Неузгодженість як форма управлінського конфлікту характеризується свідомим порушенням узгоджених дій, пов'язаних з виконанням функцій управління. Це невиконання так чи інакше своїх обов'язків, легітимність яких у змінених умовах піддається сумніву.

Напруженість це більш гостра форма управлінського конфлікту, яка зачіпає підвалини існуючої системи управління. Напруженість як форма управлінського конфлікту характеризується різким зростанням свідомих порушень управлінських дій збоку різних суб'єктів управління.

Конфронтація – ще глибша форма управлінського конфлікту. Вона характеризується жорсткою конкуренцією на фронті кар'єрних спрямувань певних суб'єктів управління і застосуванням крайніх засобів і методів протиборства: організації групових протестів, підсиджувань колег, звільнення суперників та ін. Конфронтація – це найгостріша форма управлінського конфлікту, яка може призвести до розколу і ліквідації існуючої системи управління.

Безпосередніми суб'єктами, діяльність яких пов'язана із запобіганням і розв'язанням конфліктів у сфері управління, є саме керівники. Причому головна роль у цьому процесі відводиться керівникові тієї ланки управління, в якій назріває або виник конфлікт, або керівникові вищої ланки. У цьому полягає одна з особливостей процесу запобігання і розв'язання управлінських конфліктів.

З метою запобігання управлінським конфліктам керівникові будь-якого рангу важливо налагодити зворотний зв'язок з усіма ланками та об'єктами управління.

Це перша необхідна умова запобігання конфліктам в управлінській діяльності. Другою умовою є постійна корекція стилю, форм, методів та засобів управління з урахуванням конкретних умов. Зокрема, керівник повинен володіти різноманітними формами впливу на підлеглих:

  • • прямий вплив (наказ, директива, розпорядження та ін.);
  • • вплив через мотиви і стимули (стимулювання потреб та інтересів з метою бажаної поведінки і діяльності);
  • • вплив через систему цінностей (виховання, освіта, засоби масової інформації);
  • • вплив через навколишнє соціальне середовище (зміна умов праці, статусу в організації, системи взаємодії тощо).

Суттєву роль у забезпеченні об'єктивності рішень з управлінських конфліктів відіграють демократичні механізми (громадськість, засоби масової інформації тощо) і правові гаранти (суди, прокуратура, комісії з трудових спорів та ін.).

Слабким місцем у кризових ситуаціях виступають конфлікти організацій. Це викликано тим, що організація являє собою не тільки виробничо-технологічне об'єднання людей, які зібралися для вирішення виробничих питань. Організація – це також і сукупність людей, в якій об'єднані індивіди, між якими встановлюються певні зв'язки і відносини, що можуть не мати відношення до функцій організації. Крім цього, люди мають свої конфліктні проблеми, що виникають поза межами організацій. Організації виконують різні функції і відрізняються одна від одної за родом діяльності їхніх членів, рівнем організації і згуртованості, кількісним складом. Організації можуть виступати в якості первинних груп, тобто соціального середовища, в якому людина спілкується з іншими людьми, у якому проходить певна частина її життя. Будучи важливим осередком суспільства, організація з'єднує і координує поведінку людей, включає їх у єдиний трудовий процес, створює умови для розвитку своїх членів. У цьому середовищі формуються людські понят, думки, закріплюються звички, схильності, стверджується суспільна репутація, формується особистість. Організація згуртовує людей через загальні інтереси, Ідеї цілі, норми і принципи.

Конфлікти в організаціях є результатом соціальної напруженості, що складається в колективах, чому можуть сприяти дві групи факторів.

До внутрішніх факторів можна віднести такі:

♦ невиконання керівниками перед колективом своїх обіцянок, приховування від колективу дійсного положення речей;

♦ відсутність видимого підтвердження поліпшення умов праці і побуту;

♦ конфронтація між персоналом керівництва і працівниками через розподіл матеріальних благ і оплати праці;

♦ проведення перетворень без врахування інтересів працівників.

Серед зовнішніх факторів можна виділити:

♦ нестабільність у суспільстві;

♦ виникнення гострого дефіциту на товари першої необхідності;

♦ законодавче погіршення правового захисту членів трудових колективів;

♦ дисбаланс у розподілі матеріальних благ у суспільстві. Конфлікти розвиваються в організаціях через конфронтацію приватних і загальних інтересів. Подібне співвідношення можна відобразити в такий спосіб:

  • 1) повна тотожність, яка може бути виявлена в односпрямованості інтересів усіх сторін;
  • 2) розбіжність спрямованості інтересів, коли повна вигода може бути тільки в однією зі сторін;
  • 3) протилежна спрямованість інтересів, коли інтереси суб'єктів не просто різні, а принципово протилежні. Уже тільки усвідомлення своїх інтересів однієї із сторін може стати джерелом соціальної активності І, можливо, надалі джерелом напруги. У той же час необхідно пам'ятати, що подібне усвідомлення ще автоматично не приводить до конфлікту.

При аналізі конфліктної ситуації необхідно з'ясувати, що лежить у її основі. При конфлікті ірраціонального тилу його учасники, знаходячись у стані сильного емоційного дисбалансу, можуть зовсім не керуватися якими-небудь розрахунками, здоровим глуздом, можливістю своїх втрат, як і можливим виграшем. Дії носять стихійний, імпульсивний, недостатньо організований характер, а наслідки можуть бути зовсім протилежними стосовно первісних планів.

Раціональний конфлікт несе в собі чіткість усвідомлення можливого виграшу його учасників. Випадковість Його початку малоймовірна, початок Його можливий тільки при досить переконливій впевненості однієї із сторін у своєму успіху.

Конфлікти в організаціях можна розбити на дві великі групи – внутрішні конфлікти і конфлікти із зовнішнім середовищем.

Під внутрішніми конфліктами слід розуміти конфлікти, що протікають в межах організації, вирішення яких відбувається через існуючі в рамках компанії угоди. До таких конфліктів відносяться міжособистісні конфлікти, що виникають через розбіжність особистих цілей конкретних співробітників, інтереси організації при цьому, як правило, бувають не замішаними. Внутрішньогруповий конфлікт зовні може мати форму міжособистісного, однак суперництво співробітників при цьому може бути викликане різними підходами до вирішення виробничих питань. Міжособистісний конфлікт може бути викликаний корпоративним духом конкуруючих підрозділів в організації. Іншим варіантом такого конфлікту, більш небезпечним, можна вважати ситуацію, коли два авторитетних керівники втягують у своє протистояння своїх підлеглих або групують навколо себе своїх прибічників. Подібна ситуація може бути як усвідомленою, так і стихійною, однак у цілому вона негативно може впливати на працездатність організації. Згубною для організації ця ситуація може стати, якщо подібне протистояння відбудеться між її співвласниками і вони не зможуть при цьому дійти згоди.

Під конфліктами із зовнішнім середовищем розуміють протистояння між керівництвом або власниками організацій із конкурентами, з клієнтами, партнерами або з власною профспілкою.

Систематизуючи основні протиріччя в організаціях, можна виділити серед них кілька основних типових, на основі яких виокремлюються типи конфліктів, а саме – організаційні, виробничі, трудові і інноваційні.

Організаційний тип конфлікту виникає в ситуації, коли спостерігається невідповідність формальних організаційних початків і реальної поведінки більшої частини співробітників організації. Дуже часто подібний тип конфліктів може відбуватися в умовах реорганізацій, впровадження нових організаційних форм. Конфлікт подібного типу потрібно розглядати за кінцевими цілями, тому він може виступати позитивним, а часом навіть як необхідний.

До виробничих конфліктів можна відносити специфічні форми вираження протиріч, пов'язаних з виробничими відносинами. Прояв конфліктів подібного типу характерний для відносин усіх рівнів. Виділимо найбільш характерні: 1) конфлікти усередині виробничих груп, куди можуть бути віднесені конфлікти між працівниками, між керівниками і підлеглими, конфлікти між працівниками різних функціональних призначень; 2) конфлікти між виробничими сегментами організації; 3) конфлікти між підрозділами організації й адміністративно-управлінським апаратом; 4) конфлікти між співвласниками.

До трудових конфліктів можна віднести зіткнення інтересів і оцінок представників різних груп усередині організації з питань трудових відносин. Такий конфлікт можна розглядати, як прямий виклик внутрішньому порядку і стабільності трудового процесу, що дозволяє виявити протиставлення інтересів, взаємні претензії і розбіжності з виникаючих проблем. Велику частину конфліктів подібного типу можна розглядати як спосіб врегулювання взаємовідносин і оптимізації організації виробництва, а також як необхідний етап при становленні будь-якого трудового колективу.

Досить новими для пострадянського простору є т.зв. інноваційні конфлікти, що являють собою цільові зміни в організації, спрямовані на удосконалення і створення нового продукту, технології, організаційної форми управління і т.ін. Оскільки інновації дозволяють більш гнучко реагувати на вимоги ринку, то можна говорити про процес заміни старого новим, котре, цілком об'єктивно, може породжувати соціальні протиріччя. Будь-які перетворення стосуються інтересів широкого кола людей. Чим радикальніші і масштабніші проведені зміни, тим частіше вони викликають протиріччя. У той же час можна говорити і про те, що чим більша кількість людей буде задіяна в різноманітних інноваційних процесах, тим більше він буде породжувати передумов для зняття деструктивних напружень і породжень конфліктних ситуацій.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >