< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Адаптація до праці та фактори її мотивації

У самому загальному вигляді адаптація (лат. adapto – пристосовую) – процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища [8]. Поняття "адаптація" широко застосовується в біології, медицині, психології, соціології, менеджменті персоналу та інших сферах науки.

Нині виділяють такі форми адаптації: соціальну і виробничу адаптацію.

Адаптація соціальна – активне пристосування індивіда до умов середовища і результату цього процесу.

Адаптація соціальна має дві форми: активну (індивід прагне вплинути на середовище, змінити його, тобто активно входить у процес соціалізації); пасивну (не взаємодіє із середовищем, не прагне змінити його, пристосуватися до особистих норм, оцінок, засобів діяльності).

Показники пасивної соціальної адаптації – перехід в інше соціальне середовище, аномія та різні види порушень у ціннісно-нормативній системі суспільства, відхилення поведінки.

Серед видів виробничої адаптації провідна роль належить професійній адаптації. Професійна адаптація – це комплексна система заходів, яка покликана перевірити правильність вибору конкретної професії, сприяти процесу пристосування особи до психологічних, фізіологічних та організаційно-технічних особливостей професійної діяльності на виробництві, успішному професійно-трудовому самовизначенню особистості.

Соціалізацією називається процес, у ході якого нові члени якої- небудь групи сприймають установки, цінності й норми, необхідні для того, щоб бути прийнятим у групу.

Відповідно до моделі Фельдмана соціалізація в організації проходити в три етапи:

Попередній етап. Потенційно новий співробітник одержує інформацію про організацію, роботу й про те, наскільки його власні вміння, здатності, потреби й цінності відповідають вимогам і можливостям цієї організації.

Етап безпосереднього знайомства. Новий співробітник знайомиться зі своїми новими виробничими завданнями, його включають у нову групу.

Етап пристосування й прийняття. Новий співробітник освоює свої виробничі завдання, пристосовується до робочої групи та культури організації.

Виділяють 7 базових параметрів соціалізації в організації.

  • 1. Місія і цілі організації. Рівень менеджменту та його націленості на інновації та консюмеризм.
  • 2. Базові параметри соціалізації в організації. Уміння виконувати роботу. Навчання виконанню завдань, що входять до посадових обов'язків.
  • 3. Люди. Оцінка відносин власності, характеру ефективності мотивацій та стимулів.
  • 4. Інституційне середовище. Одержання інформації про взаємини співробітників і структуру влади усередині організації.
  • 5. Мова. Освоєння технічної лексики, сленгу й жаргону, специфічних для цієї організації.
  • 6. Мета й цінності. Розуміння специфіки конкретних цілей і цінностей організації.
  • 7. Історія. Навчання традиціям, звичаям, ритуалам, які накоплені в організації.

З погляду управління розвитком персоналу важливим є визначення тривалості виробничої адаптації. Єдиний термін виробничої адаптації для всіх професій установити неможливо, оскільки його тривалість залежить від складності професії, рівня підготовки та здібностей працівника. Однак на практиці встановлюють часові параметри адаптації. Наприклад, для молодих фахівців цей термін визначений у межах 3 років. Про реальність цього періоду свідчить те, що за підсумками 3 років роботи під час атестації фахівець може бути визнаний відповідним чи невідповідним займаній посаді.

Виробнича адаптація особистості розділяється на такі етапи: адаптація, пов'язана з процесом професійної підготовки; опанування працівником професійною майстерністю на робочому місці та входження його у трудовий колектив; прийнятна стадія адаптації; високий рівень адаптації працівника.

Мотивація праці як механізм являє собою систему, яка узгоджує багатономенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтаційні настанови, мотиви і мотиваційну структуру поведінки.

Спрощена модель мотивації поведінки через споживання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність задоволення).

Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємством для підвищення трудової активності працівників.

Мотивація являє собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності й поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості та залучення до її здійснення.

Уперше структуру потреб розробив у 1930-і роки європейський, а потім американський психолог Курт Левін. На його думку, потреби є рушійною силою людської діяльності, це "мотор поведінки людини". Він поділив потреби на два типи:

  • 1. Щирі потреби (наприклад, потреба у праці, потреба в самоствердженні).
  • 2. Квазіпотреби, або актуальні потреби, що виникають у цей момент.

За структурою й змістом квазіпотреби не відрізняються від щирих потреб. Розходження полягає в динаміці ступеня напруженості потреби. Напруга потреби є вирішальним, детермінантним фактором психічної діяльності людини. Ступінь активності діяльності залежить від ступеня напруженості потреби в цій діяльності. Після завершення діяльності відбувається розрядження напруженості, потреба задовольняється. Причому, як відзначав К. Левін, людина здатна гнучко регулювати задоволення своїх потреб. Вона здатна вільно вибирати спосіб і засіб задоволення потреби, а також заміщати, заміняти одну потребу іншою. Ідеї К. Левина про актуалізації потреб і можливості їхнього заміщення дуже важливі під час аналізу потреб трудової діяльності.

Розвиваючи ідеї К. Левина, американський психолог А. Маслоу розробив теорію ієрархії потреб. Запропонована ним модель являє собою піраміду, що включає в себе п'ять рівнів потреб. Потреби ієрархізовані за ступенем їх значущості для людини.

Перший рівень – фізіологічні потреби. Це нижчий, але самий важливий для людини рівень потреб (у їжі, повітрі, відпочинку тощо). Якщо ці потреби актуалізовані, але не задовольняються, то й всі інші потреби не мають значення, оскільки порушується регуляція роботи організму людини.

Другий рівень – потреби в безпеці. Сюди входять потреби в захисті від позбавлень, фізичних погроз і небезпек з боку навколишнього середовища. Якщо ці потреби актуалізовані, але не задовольняються, то порушується регуляція психіки людини.

Третій рівень – соціальні потреби. До них відносяться потреби в належності до групи, у добрих взаєминах з людьми, у взаємній допомозі й підтримці, у любові й дружбі. Якщо ці потреби актуалізовані, але не задовольняються, то порушується регуляція соціальної діяльності людини.

Четвертий рівень – потреби особистості. Вони носять двоїстий характер і надзвичайно складні. По-перше, людина має потребу в самоповазі, що часто є наслідком здійсненого оволодіння якою-небудь діяльністю. Так формується потреба у впевненості у своїх силах, можливостях, здібностях, знаннях, у незалежності від інших людей, в успіхах і досягненнях у роботі. По-друге, людина має потребу в повазі з боку інших людей, у високій оцінці ними його діяльності, у визнанні іншими його репутації, авторитету, статусу, заслуг. Якщо ці потреби актуалізовані, але не задовольняються, то порушується регуляція поведінки особистості: людина не в змозі діяти як особистість, важлива для інших людей.

П'ятий рівеньпотреба в самоактуалізації. За висловом Маслоу, "потреба стати тим, ким ця людина здатна стати". Практично вона виражається в потребі реалізувати свої власні потенціали, продовжувати саморозвиток, займатися творчістю. На відміну від інших чотирьох рівнів потреб, які можуть бути задоволені, потреба в самоактуалізації ніколи не буває задоволена повністю. Ця незадоволеність є наслідком нереалізованих можливостей людського духу. Будучи один раз приведений у рух, одержавши первісний імпульс, дух здатний нескінченно й безмежно розвиватися й творити. Якщо ця потреба актуалізована, але не задовольняється, то порушується регуляція творчої діяльності, й людина не в змозі працювати як творець.

Між ієрархією потреб і віком людини існує взаємозв'язок. Кожен рівень потреб співвідноситься з певним періодом життя. Фізіологічні потреби й потреби в безпеці мають першорядне значення в дитячому віці. У міру зростання й розвитку дитини усе більше важливими стають для нього соціальні потреби. Коли людина досягає зрілості, його діяльністю, як правило, керують особистісні потреби. Якщо він домагається успіху й задовольняє ці потреби, то в наступних періодах життя найбільш значущою стає потреба в самоактуалізації. Однак успіху в житті (мається на увазі його суб'єктивне розуміння) домагається далеко не кожен, відповідно п'ятий рівень потреб виражений не в усіх.

Інший американський психолог – Г. Мюррей – розробив детальну класифікацію соціальних потреб. На його думку, вони мають суперечливий характер і містять у собі два полюси. Залежно від специфіки сформованих відносин у конкретної людини актуалізується то один, то інший полюс потреби, і тоді у своїй поведінці він буде керуватися більш напруженою потребою. Ставлення людини до людей виражають такі соціальні потреби:

Варто мати на увазі, що задоволені потреби перестають бути актуальними й не є більше мотиваторами поведінки. Людину спонукають, мотивують до діяльності незадоволені потреби. Її поведінка носить цілеспрямований характер, оскільки кожна дія спрямована на зменшення напруги, що виникає внаслідок незадоволених потреб. Людина їсть тому, що голод створює потребу в їжі. Вона прагне до просування по службі внаслідок сильної потреби домогтися успіху. Людина пише вірші тому, що у процесі цієї творчої діяльності вона бачить джерело самовираження й самоактуалізації. Причини цих видів діяльності глибоко приховані в кожній людині. Разом з багатьма іншими мотивами вони утворюють структуру мотивації людини.

Таблиця 6

Класифікація соціальних потреб

Потреба в дружніх зв'язках. Потреба в автономії, у відмові від зближення з людиною

Потреба виявити повагу до інших людей. Потреба звільнитися від регламентованих відносин, від необхідності проявляти до інших людей повага й інтерес

Потреба в домінуванні, контролі над поведінкою інших, прагнення відігравати головну роль у контактах.

Потреба в підпорядкуванні, прийнятті нав'язливої лінії поведінки

Потреба в досягненні успіху, прагнення зробити щось краще за інших, наполегливість в усуненні перешкод на шляху до мети.

Потреба в униканні невдач, відхилення від труднощів, відсутність ініціативи

Потреба надавати допомогу, проявляти турботу, альтруїзм – забуття власних інтересів заради інтересів іншої людини.

Потреба захищати й відстоювати свої інтереси, егоїзм – понад усе власні інтереси

Потреба в порядку – прагнення до впорядкованості, зрозумілості, чіткості взаємин з людьми, уникнення складних, конфліктних відносин.

Потреба в грі – перевага ігрових форм відносин, легкість, загадковість, фантазія у відносинах

Потреба в захисті, очікування поради, допомоги, співчуття, духовної близькості.

Потреба в позитивному баченні світу – "приписування" людям "доброї природи", "добра"

Потреба в негативному баченні суспільства – "приписування" людям "ворожої природи", "зла"

Потреба у дружніх зв'язках. Потреба в автономії, у відмові від зближення з людиною

Потреба виявити повагу до інших людей. Потреба звільнитися від регламентованих відносин, від необхідності проявляти до інших людей повагу й інтерес

Потреба в домінуванні, контролі над поведінкою інших, прагнення відігравати головну роль у контактах.

Потреба в підпорядкуванні

Мотивація праці (франц. – спонукальна причина) – це спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні важливих для людини потреб. Потреба, перш ніж стати спонукальною силою до дії, тобто перш ніж почати регулювати поведінку, повинна бути усвідомлена людиною. Мотив – це суб'єктивна сторона потреби, внутрішнє спонукання до діяльності. Мотив можна визначити як прагнення діяти з метою задовольнити актуальні потреби. Американський психолог Дж. Аткінсон стверджував, що сила мотиву залежить від імовірності того, що дія, необхідна для задоволення цієї потреби, виявиться успішною і що результатом цього задоволення є винагорода. Чим вище ступінь імовірності успіху й чим більше винагорода, тим сильніше мотив й, отже, вище ступінь імовірності того, що ця людина стане діяти з метою задоволення цієї потреби.

Трудова мотивація – це процес вибору й обґрунтування способу участі людини у трудовій діяльності. Існує багато критеріїв, за якими можна класифікувати мотиви: за змістом, видом діяльності, ступенем стійкості й ін. У змістовному плані мотивом може бути:

  • а) свідомий вибір мети й засобів її досягнення;
  • б) раціональне обґрунтування власних дій;
  • в) визначення програми поведінки, її етапів;
  • г) оцінка можливих наслідків поведінки й діяльності;
  • д) самооцінка функціональних здатностей і можливостей.

Класифікація мотивів за видом діяльності включає чотири взаємозалежні групи.

Першу групу мотивів трудової поведінки становлять ті мотиви, які пов'язані із професійною орієнтацією й обґрунтуванням вибору сфери діяльності. Сюди входять:

  • а) мотиви щодо забезпечення життєво важливих благ, за допомогою яких задовольняються першочергові фізіологічні, соціальні та інші потреби;
  • б) мотиви визнання, що виражають свідоме прагнення людини з'єднати свою функціональну активність із певним видом праці;
  • в) мотиви престижу, що відбивають прагнення людини застосувати свої фізичні й інтелектуальні сили для того, щоб зайняти гідний соціальний статус.

Друга група мотивів визначається належністю людини до конкретної соціально-професійної групи й виражається у прагненні людини керуватися у своїй поведінці значущими для групи цілями, цінностями, традиціями, нормами тощо.

Третя група мотивів пов'язана з визнанням і реалізацією запропонованих соціальних норм: моральних, патріотичних, етноку льту рних та ін.

Четверта група мотивів визначається вибором професійних й особистісних цілей людини. Ці мотиви пов'язані із соціальним і професійним

самовизначенням, подоланням статусно-рольового й соціально- психологічного дискомфорту.

Трудова мотивація може бути стійкою й нестійкою. Показники стійкої мотивації такі:

  • а) установка на оптимум енергетичних витрат у трудовому процесі відповідно до очікуваної й реальної компенсації цих витрат;
  • б) стійка орієнтація на виконання певного виду трудової діяльності;
  • в) аксіологічна орієнтація на конкретну (спеціалізовану) форму праці, зміст якої пов'язаний з інтересом до його результатів;
  • г) властиві професійні здатності, що є первісним мотивом до діяльності, потреба надалі розвивати ці здатності, що служить вторинним мотивом професіоналізації;
  • д) усвідомлення тимчасового масштабу (хронотопа), межами якого людина обмежена;
  • е) почуття професійного боргу.

Мотиви як внутрішні побудники діяльності тісно пов'язані із цінностями й ціннісними орієнтаціями. Цінність – це позитивна значущість об'єктів навколишнього світу, обумовлена не реальними, а символічними властивостями об'єктів, котрі формуються самою людиною. Якщо мотив обумовлений важливою й актуальною потребою, що вимагає задоволення, то цінність припускає наявність життєво значущих об'єктів і вимагає не просто задоволення, а підпорядкування всієї поведінки людини. Це можуть бути цінності моральні (добра й зла), етичні (честь і достоїнство), професійні (майстерність, слава, пошана) і т. ін. Мотиви відносні, тому що засновані на суб'єктивній самооцінці поведінки. Цінності ж абсолютні, вони є моральними імперативами поведінки. В їх основі лежить об'єктивне визнання суспільством певного типу поведінки як незаперечна норма.

Структура мотивації трудової діяльності, на думку 3. А. Ядова, трикомпонентна. Вона містить у собі:

  • 1. Матеріальні мотиви.
  • 2. Моральні мотиви:
    • а) моральні, що виникають на основі взаємин у групі й пов'язані з почуттям колективізму, товариства, взаємодопомоги;
    • б) ідейні, що опираються на певні принципи, погляди, ідеї. У цьому контексті маються на увазі не ідейно-політичні принципи, а професійні. Наприклад, у лікарів вони виражені й узагальнені в "Клятві Гіппократа".
  • 3. Змістовні мотиви. Це спонукання, що виникають на основі змісту трудової діяльності, наприклад, почуття задоволеності від творчої напруги сил, естетичне задоволення від добре зробленої роботи й ін.

В. А. Отрут у книзі "Людина і її робота" узагальнив результати багаторічного соціологічного дослідження й виділив основні мотиви трудової діяльності.

  • 1. Престиж професії.
  • 2. Зміст праці.
  • 3. Можливість просування по службі й підвищення кваліфікації.
  • 4. Можливість заробітку.
  • 5. Установлення сприятливих стосунків з керівниками й колегами по роботі.
  • 6. Ступінь гарантованості роботи.

Задоволеність роботою – це установка, тобто гіпотетичний конструкт. Однак уважається, що наявність або відсутність цього психологічного явища пов'язане з певними психологічними патернами.

Аспекти, що впливають на задоволеність роботою: робоче навантаження; безпека роботи; оплата праці; статус і престиж роботи; близькість із колегами; використовувана політика оцінювання виконання роботи; загальні методи керівництва; стосунки між керівником і підлеглими; автономія й відповідальність; можливості для застосування знань й умінь; можливості для росту й розвитку.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >