< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Облік персоналу, праці та її оплати

Правові та організаційні основи оплати праці на підприємстві

Поточні виплати працівникам включають: заробітну плату за окладами й тарифами, інші нарахування з оплати праці; виплати за невідпрацьований час (щорічні відпустки та інший оплачуваний невідпрацьований час); премії та інші заохочувальні виплати, що підлягають сплаті впродовж дванадцяти місяців після закінчення періоду, у якому працівники виконують відповідну роботу, тощо.

Основним джерелом доходів найманих працівників є заробітна плата.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" розрізняють: основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. У сукупності вони формують фонд оплати праці підприємства (рис. 10.1).

Фонд оплати праці підприємства

Рис. 10.1. Фонд оплати праці підприємства

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові оклади). Її встановлюють у вигляді тарифних ставок, відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

До додаткової заробітної плати відносять: винагороди за працю понад установлені норми, за трудові досягнення та винахідництво, а також особливі умови праці. Вона включає доплати й надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; премії працівникам, керівникам, фахівцям та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію матеріальних ресурсів; винагороди за вислугу років і стаж роботи; оплату щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, компенсацій за невикористану відпустку.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат зараховують: надбавки і доплати, не передбачені законодавством і понад установлені розміри; винагороди за підсумками роботи за рік; премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння й впровадження нової техніки; за своєчасне постачання продукції на експорт; одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань та ІН.

Не включають у фонд оплати праці та відображають в обліку окремо:

  • – допомоги та інші виплати за рахунок коштів фондів державного соціального страхування: допомога з тимчасової непрацездатності; допомога у зв'язку з вагітністю та пологами; допомога при народженні дитини; допомога на поховання; оплата путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення; допомога з часткового безробіття;
  • – оплату перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації;
  • – соціальні допомоги та виплати за рахунок коштів підприємства, встановлені колективним договором;
  • – суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору;
  • – матеріальну допомогу разового характеру, яку надає підприємство окремим працівникам у зв'язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей, поховання;
  • – доходи за акціями та інші доходи від участі працівників у власності підприємства (дивіденди, відсотки);
  • – інші виплати.

Повний перелік основної, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат наведений в Інструкції зі статистики заробітної плати.

У законодавстві встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не можна здійснювати оплату за виконану роботу – це мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності та господарювання. У мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати та мінімальної годинної ставки встановлює Верховна Рада України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у Законі України "Про Державний бюджет України". Мінімальну заробітну плату встановлюють у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Заробітну плату виплачують працівникам регулярно в робочі дні у терміни, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснювали виплату.

Заробітну плату працівникам підприємств на території України виплачують у грошовій формі. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі заборонена.

У колективному договорі, як виняток, може бути передбачена часткова виплата заробітної плати натурою – продукцією, яку випускає підприємство (за цінами не вище собівартості) в розмірі, що не перевищує 30% заробітної плати нарахованої за місяць. Постановою КМУ від 3.04.1993 р. № 244 "Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою", визначені товари та послуги, якими забороняється виплата заробітної плати в натуральній формі (зброя, нафта й нафтопродукти, будівельні матеріали, лісоматеріали, благородні метали, коштовне каміння та ін.).

Обираючи певну систему заробітної плати та конкретну форму заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників. У законодавстві України передбачені такі основні системи оплати праці:

  • 1. Тарифна.
  • 2. Безтарифна.

Тарифну систему використовують для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, відповідальності, умов праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість тощо), її кількості та результатів. За допомогою тарифної системи встановлюють співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями робітників.

Тарифна система є основою для встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. За її допомогою визначають необхідну кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

Тарифна система оплати праці включає:

  • – тарифні сітки;
  • – тарифні ставки;
  • – схеми посадових окладів;
  • – тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка – це шкала, яка відображає співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації, які виконують роботи різної складності. Вона є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу працівників.

Характерними ознаками тарифної сітки є кількість розрядів, тарифні коефіцієнти і діапазон співвідношення крайніх тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд – це показник, що відображає рівень кваліфікації працівника, який необхідний для виконання певного виду робіт.

Тарифний коефіцієнт – це показник, що відображає у скільки разів тарифні ставки другого і вищих розрядів перевищують тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт ставки першого розряду дорівнює одиниці.

Тарифна ставка – це виражений в грошовій формі розмір оплати праці працівника за одиницю робочого часу (година, день, місяць).

При тарифікації праці розрізняють тарифікацію робіт і тарифікацію працівників. Тарифікація робіт – це сукупність методів обліку і порівняння витрат праці різних видів робіт без врахування показників їх виконання. Тарифікація працівників – це присвоєння працівнику розряду відповідно до його кваліфікації. Кваліфікацію працівника визначають за сукупністю спеціальних знань, практичних навиків і вимог до виконання робіт.

Тарифікацію робіт і присвоєння працівникам кваліфікаційного розряду проводять на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) – це збірники кваліфікаційних характеристик професій, згрупованих за видами робіт. Вони включають детальну характеристику основних видів робіт із вказанням вимог до кваліфікації працівника.

Тарифна система оплати праці може бути організована у вигляді двох підсистем (рис 10.2):

  • 1) погодинна;
  • 2) відрядна.

Системи і форми оплати праці

Рис. 10.2. Системи і форми оплати праці

При погодинній системі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховують відповідно до його тарифної ставки чи посадового окладу за фактично відпрацьований час.

Погодинна система оплати праці може бути організована у вигляді таких форм:

  • – проста погодинна;
  • – погодинно-преміальна.

Проста погодинна форма передбачає оплату праці, виходячи з кількості відпрацьованого часу й тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до кваліфікації працівника.

Погодинно-преміальна форма передбачає, що, окрім тарифного заробітку, працівник одержує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників.

При застосуванні погодинно-преміальної форми з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) погодинного заробітку, який визначають пропорційно до

відпрацьованого часу;

  • 2) додаткової оплати (доплат за професійну майстерність і умови
  • (інтенсивність) праці та ін.);
  • 3) премії (за зниження трудомісткості виробів або робіт і т.п.).

Різновидом погодинної форми є оплата праці за посадовими окладами. Посадовий оклад – це фіксований розмір оплати праці за виконання трудових обов'язків певної складності, обсягу, рівня відповідальності тощо.

На підприємстві розробляють схеми посадових окладів – перелік посад і розміри місячних окладів за кожною професією. Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. Для визначення рівня кваліфікації використовують тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) посад керівників, спеціалістів і службовців, які розробляє Міністерство соціальної політики.

Оплату праці за місячними посадовими окладами застосовують щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу) і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

При відрядній підсистемі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Відрядна підсистема оплати праці може бути організована у вигляді таких форм:

  • – пряма відрядна;
  • – непряма відрядна;
  • – відрядно-преміальна;
  • – відрядно-прогресивна;
  • – акордна.

При прямій відрядній формі оплату праці робітникам проводять за кожну одиницю виробленої продукції за незмінною відрядною розцінкою.

Непряму відрядну форму заробітної плати застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників- відрядників. При цьому заробіток таких працівників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Величину заробітної плати допоміжного персоналу визначають за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності. Ця форма зацікавлює допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної та ритмічної їх роботи. За цією формою у промисловості можуть оплачувати роботу слюсарів-ремонтників, електриків, наладчиків устаткування, кранівників та ін.

Відрядно-преміальна форма характеризується тим, що робітникам, окрім основного заробітку, нараховують премії (за виконання і перевиконання норм виробітку, економію матеріалів, палива, підвищення якості продукції і т.д.).

При відрядно-прогресивній формі виконані роботи оплачують в межах норми – за твердими розцінками, понад норму – за підвищеними прогресивно- зростаючими розцінками.

При акордній формі оплати праці норму й розцінку встановлюють на весь комплекс виконуваних робіт з урахуванням терміну їхнього виконання (зібраний вузол, відремонтований об'єкт і т.п.).

За акордної форми найбільш помітний зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

Поряд з індивідуальною оплатою праці набула поширення й бригадна форма оплати праці. Застосовувати її найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю (спільне обслуговування апаратів, агрегатів, великого устаткування; роботи на конвеєрах; роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і контролем за його ходом).

Бригадну форму оплати праці застосовують тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці зацікавлена як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема. Працю в бригадах можуть оплачувати застосовуючи як відрядну, так і погодинну системи заробітної плати.

Інфляція, недосконалість податкового механізму ускладнюють роботу підприємств та фірм настільки, що вони не завжди мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Це спричинило розвиток та впровадження безтарифних систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію й особисті заслуги, які враховують фінансові результати діяльності підприємств.

Безтарифна система оплати праці передбачає повну залежність заробітної плати від кінцевих результатів роботи підприємства в цілому.

Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, яка Грунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). За такої системи не використовують гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Для безтарифних систем оплати праці характерним є гнучкість, простота і доступність для розуміння всіма працівниками, забезпечення їх зацікавленості у результатах праці.

Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від:

  • – кінцевих результатів діяльності колективу;
  • – кваліфікаційного рівня працівника;
  • – фактично відпрацьованого часу;
  • – коефіцієнта трудової участі.

Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності.

Вибір чи розробка конкретної системи і форми заробітної плати є прерогативою роботодавця.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >