< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Уявлення про оцінку ефективності та ефекти тренінгу.

  • 1. Проблема оцінки ефективності соціально-психологічного тренінгу.
  • 2. Ефекти СПТ: моніторинг успішності, система експрес-аналізу.
  • 3. Основні детермінанти успішності тренінгу.
  • 4. Величина групи. Активність учасників.
  • 5. Приріст знань і вдосконалення умінь як ефекти СПТ.

Ключові слова: оцінка ефективності, ефект соціально-психологічного тренінгу, проблема оцінки.

Проблема оцінки ефективності соціально-психологічного тренінгу

Оцінювання – це загальний термін, який означає збирання інформації з метою ухвалення рішень. Оцінювання є важливою частиною тренінгу, тому що позитивні/негативні зауваження інших учасників допомагають дізнатися, як поліпшити ситуацію, як сприймаються застосовані стиль і методи діяльності. Крім того, коли учасники ретельно обмірковують свої оцінки, вони чіткіше усвідомлюють, якою мірою досягли очікуваних від тренінгу результатів. Хорошою практикою є оцінювання, що проводиться наприкінці кожного навчального дня. Воно створює міцний зворотний зв'язок між учасниками і тренером, дає можливість своєчасно й ефективно розв'язати незрозумілі питання та скоригувати навчання[1].

Мета оцінювання в тренінгу полягає в тому, щоб визначити: чи досягли тренер та учасники поставленої мети тренінгу; які складові змісту та методики навчання виявилися більш, а які менш ефективними; які потреби учасників тренінгу необхідно задовольнити, які нові потреби виникли в ході тренінгу; які дії потрібні далі у процесі навчання.

Оціночна інформація може надходити з трьох джерел: від учасників, самого тренера та осіб, не пов'язаних з тренінгом безпосередньо. Учасники дають найбільше інформації про те, чи досягнуто результатів навчання, якою мірою засвоєно матеріал тренінгу, про сильні та слабкі сторони роботи тренера, які компоненти навчання варто було б змінити або можна поліпшити. Тренер може використовувати вправи самооцінювання для аналізу з власного погляду ефективності роботи, комфортності проведення різних компонентів навчання, запровадженого стилю спілкування, процесу постановки запитань та пошуку відповідей, рівня власних знань з тематики тренінгу тощо.

За нестачі досвіду тренер може залучити до оцінювання своїх колег, щоб отримати корисні поради, обговорюючи з ними свої враження від проведеного заняття або запросивши колег спостерігати за своєю роботою безпосередньо в ході заняття.

Для виконання оцінювання спершу потрібно вирішити: що буде оцінюватись; коли відбуватиметься оцінювання; як буде проведене оцінювання; хто виконуватиме оцінювання.

Оцінюючи ефективність тренінгу, використовуємо два терміни[2]:

  • – оцінка (evaluation) має своїм завданням визначити, чи тренінг окупив себе, і включає в себе такі питання:
    • • Чи сформувалися нові вміння та навички в учасників?
    • • Чи усвідомлення проблем стало кращим?
    • • Чи ефективно були використані роздаткові матеріали?
  • – валідація має завданням оцінити, наскільки тренінг був успішним, і включає питання:
  • • Чи були досягнуті цілі навчання?
  • • кінцевому результаті навчання пройшло так, як було запроектовано чи не досягнуло своєї мети?

Валідація ділиться на дві частини[3]: внутрішня (є виміром, що підтверджує, чи виконала тренінгова програма намічене і чи досягла результатів навчання) та зовнішня, пов'язана з поглядом на процес, яка визначає, наскільки програма тренінгу відповідала правильній ідентифікації тих тренінгових потреб, які відносяться до цільової групи тренінгу.

Результативність можна оцінити за допомогою критеріїв:

  • а) наявність в учасника позитивного мотиву до діяльності в проблемній ситуації ("Хочу розібратися, хочу спробувати свої сили, хочу переконатися, чи зможу вирішити цю ситуацію...);
  • б) наявність в учасників позитивних змін в емоційно-вольовії сфері ("Відчуваю радість, задоволення від діяльності, мені це цікаво, можу зусиллям волі концентрувати свою увагу...");
  • в) переживання суб'єктивного відкриття ("Я сам отримав цей результат, я сам упорався з цією проблемою, я вивів закон...");
  • г) усвідомлення учасником засвоєння нового як особистісної цінності ("Особисто мені це потрібно, мені важливо навчитися вирішувати ці ситуації, мені будуть ці знання потрібні...");
  • д) оволодіння узагальненим способом підходу до вирішення проблемних ситуацій: аналізом фактів, висуненням гіпотез для їх пояснення, перевіркою їх правильності та отриманням результату діяльності.

Для оцінювання тренінгів доцільно обмежитись найбільш простими й зручними в користуванні варіантами оціночного інструментарію, які наведено нижче[4].

Фокус-група передбачає проведення у формі вільного обговорення питань, які виокремлені як критерії ефективності тренінгу. Учасники групи збираються в призначеному місці в обумовлений час. Тривалість обговорення не повинна перевищувати 1,5 години, проте варто дати можливість кожному учасникові висловитися з кожного питання. Ведучий спочатку дякує учасникам за відгук на пропозицію обговорення; повідомляє мету зібрання і : правила роботи (говорити по черзі, без критики, вільно висловлювати свої думки тощо); по черзі задає групі підготовлені питання й контролює, щоб учасники давали конкретні відповіді; фіксує їх; сприяє розвитку довіри в групі, щоб учасники могли відчувати себе комфортно та вільно висловлювати свої думки.

Анкетування "на вході" та "на виході" Завчасно складається анкета, яка спрямована на перевірку поінформованості учасників щодо тем тренінгу. Вона заповнюється учасниками до початку тренінгу та після його завершення. Ці дві анкети однакові. Це робиться для того, щоб можна було легко порівняти ЇХ між собою і виявити зміни, які відбулися в знаннях і поглядах учасників після тренінгу. Аналізуючи анкети, тренер прагне з'ясувати, чи зменшилася в результаті тренінгу кількість неправильних відповідей, яка інформація залишилася незрозумілою учасникам тощо. Залежно від мети, змісту і особливостей тренінгу, запитання анкети можуть бути спрямовані на різні аспекти його ефективності – щодо реакції учасників на зміст навчання та стиль роботи тренера, щодо змін поведінки учасників та набуття ними певних навичок, щодо рівня засвоєння навчального матеріалу та практичної цінності результатів тренінгу тощо. Якщо в анкетах після завершення тренінгу ("на виході") кількість неправильних або негативних оцінок зменшилася, порівняно з анкетами на початку тренінгу ("на вході"), можна вважати, що тренінг був корисним, досяг своєї мети.

Запитання анкети повинні стосуватися як процесу тренінгу, так і його змісту, а також змін, які можуть статися в подальшій практичній роботі учасників тренінгу. Запитання, які потребують розгорнутої відповіді, повинні бути "відкритими", тобто сформульовані так, щоб учасники могли вільно висловлювати свої думки, а не коротко позначати відповідь на кшталт "так" або "ні". Для інших випадків, навпаки, доцільніше ставити запитання так, і щоб отримувати лаконічні відповіді[5].

Анонімність анкетування, про що тренер обов'язково інформує учасників завчасно, сприятиме висловлюванню справжніх думок, відвертості відповідей. Кількість запитань такої анкети не повинна перевищувати 5-6.

  • [1] Тренінгова програма "Підготовкатренерів до проведення тренінгових занять з персоналом установ виконання покарань / (автор, кол. О. А. Дука, С. Ю. Замула, І. В. Пахомов та ін.]. – Біла Церква, 2011. – С. 75.
  • [2] Посібник для тренерів з проведення просвітницьких занять із населенням щодо питань репродуктивного здоров'я і планування сім'ї... – С. 31.
  • [3] Там само.
  • [4] Тренінгова програма "Підготовка тренерів до проведення тренінгових занять з персоналом установ виконання покарань... -С. 77.
  • [5] Тренінгова програма "Підготовка тренерів до проведення тренінгових занять з персоналом установ виконання покарань... – С. 77.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >