Кодекс корпоративної поведінки і конфлікти інтересів

Підприємства різної галузевої належності та форми власності традиційно розробляють низку етичних кодексів. Етичний кодекс є зведенням правил і норм поведінки, які поділяють учасники групи. За допомогою кодексу створюються певні моделі поведінки і єдині стандарти відносин і спільної діяльності.

Етичний кодекс може мати будь-яка організація: і велика корпорація, і нечисленна структура. Кожна компанія розробляє свій кодекс і дає йому свою назву.

Останнім часом етичні кодекси почали розробляти і впроваджувати в життя і найжиттєздатніші українські організації. Ключовими стандартами компетенції (робочої поведінки) в них є такі: орієнтація на клієнта, мотивація на успіх, надійність, творчість, доброзичливі стосунки керівництва з персоналом, командна робота тощо.

Сьогодні найпоширеніші два види етичних кодексів – професійні та корпоративні, які регулюють відносини людей всередині певних груп.

Професійні кодекси регулюють відносини всередині професійного співтовариства і ефективні для професій, де найбільше виражені професійні етичні дилеми. Одним із перших професійних етичних кодексів стала клятва Гіппократа – кодекс лікарів.

Кодекси регламентують поведінку фахівця в складних етичних ситуаціях, характерних для певної професії, підвищують статус професійної спільноти в соціумі, формують довіру до представників цієї' професії.

Створення й впровадження етичного кодексу виконують як мінімум два найважливіші організаційні завдання. По-перше, загальна система цінностей, фіксована в кодексі, робить поводження людей усередині організації передбачуваним, знижує рівень конфліктності, забезпечує погодженість роботи всіх підрозділів, дає змогу компанії загалом швидко й злагоджено реагувати на будь-які зміни. По-друге, кодекс корпоративної поведінки, як один з чинників формування надійної репутації компанії, дає змогу вибудовувати ефективну систему зовнішніх зв'язків: із клієнтами, партнерами, державними інститутами тощо.

Корпоративні кодекси в організаціях виконують такі основні функції:

• • управлінську – регламентують поведінку персоналу, пріоритети у взаємодії з клієнтами, акціонерами, партнерами, конкурентами, зовнішнім середовищем; визначають порядок прийняття рішення та неприйнятні форми поведінки;
• • розвитку корпоративної культури в організації – транслюють корпоративні цінності,
• • орієнтують працівників на єдині корпоративні цілі, врешті-решт підвищують корпоративну ідентичність працівників;
• • репутаційну – формують довіру до організації з боку зовнішнього середовища, підвищують її інвестиційну привабливість.

Відомі різні види корпоративних етичних кодексів:

• • регулятивні (із детально розробленими правилами і передбаченими санкціями);
• • ціннісні (такі, що містять теоретичні положення, що обґрунтовують основну філософію та пріоритетні цінності та цілі корпорації);
• • кодекси соціальних зобов'язань перед вкладниками та співробітниками тощо.

Зазвичай, корпоративні кодекси мають дві частини: ідеологічну та нормативну. В ідеологічній частині закладається філософія організації (формулюються місія, цілі та цінності). Вона містить етичні принципи, покладені в основу мислення та діяльності керівництва. Формування цих ключових принципів має на меті створити певний образ організації, викласти те, що сприятиме її репутації. Нормативна частина (тут викладаються стандарти поведінки різних груп працівників, регламентуються норми їх спілкування та взаємодії) містить положення, які відображають принципи і правила ділової поведінки в конкретній організації, відповідальність адміністрації щодо працівників, регламентують взаємини з навколишнім середовищем – клієнтами, акціонерами, партнерами, конкурентами.

Кодекси поведінки переважно використовуються як інструменти корпоративного управління, але розширюються межі їх використання в контексті цілей корпоративної відповідальності в таких питаннях:

• – вплив компанії на економічну, екологічну та соціальну сфери, сталий розвиток;
• – робоча атмосфера;
• – навколишнє середовище;
• – трудові відносини;
• – відносини з постачальниками;
• – етична поведінка.

Центральною проблемою корпоративного управління в сучасних умовах є конфлікт інтересів. З юридичного погляду, конфлікт інтересів – суперечність між особистими майновими, немайновими інтересами особи чи близьких їй осіб та її службовими повноваженнями, наявність якої може вплинути на об'єктивність або неупередженість прийняття рішень, а також на вчинення чи невчинення дій під час виконання наданих їй службових повноважень. Поняття конфлікту інтересів зазвичай застосовується щодо випадків наявності суперечностей між інтересами різних категорій учасників корпоративних відносин (самої організації, учасників, посадових осіб, вкладників тощо), що стосуються питань прийняття рішень органами управління, виконання обов'язків посадової особи тощо. Потрібно звернути увагу на те, що іноді може виникнути конфлікт інтересів між стейкхолдерами, які потрібно збалансовувати, наприклад між власником і споживачем, акціонером і працівником, власником і керівництвом, роботодавцем і працівником тощо.

Отже, конфлікт інтересів – це зіткнення інтересів стейкхолдерів у питаннях визначення стратегії, формування, використання, розподілу повноважень. Важливо відзначити, що суть конфлікту інтересів полягає не у самому факті порушення "корпоративного інтересу" на користь індивідуального чи групового, а можливості виникнення ситуації, коли постає питання вибору між інтересами компанії загалом та іншими інтересами. З огляду на сутність поняття конфлікту інтересів, метою управління конфліктами інтересів є гармонізація інтересів стейкхолдерів. Гармонізація інтересів – це процес узгодження позицій та інтересів учасників, наслідком якого є узгодження часових та якісних характеристик досягнення їх різних інтересів. Відповідно, в результаті гармонізації жодна з конфліктуючих сторін не буде вимушена відмовитися від досягнення інтересу.