Законодавство України у сфері праці

У сучасному вітчизняному законодавстві відносини між роботодавцями та працівниками регулюються в межах Кодексу законів про працю України (Кодекс), який було прийнято ще 10.12.1971 р. (набув чинності 01.06.1973 р.). Чинний Кодекс, незважаючи на численні зміни і доповнення, залишається орієнтованим на жорстке державне регулювання і усе меншою мірою відповідає соціально-економічній ситуації в країні. Так, виник і постійно зростає надзвичайно небезпечний розрив між правовим регулюванням різних сфер соціально-економічної діяльності. Дія норм, орієнтованих на високий рівень формального правового захисту працівників, зумовлює проблемні економічні і (на перший погляд парадоксально) соціальні наслідки. Завданнями Кодексу є не стільки проголошення та фіксування рівня та нормативів охорони праці, пільг і компенсацій, скільки стимулювання розвитку економіки, створення умов для забезпечення реального дотримання цих норм. На перше місце виходить досягнення оптимального поєднання інтересів працівників та працедавців з обов'язковим належним захистом прав та інтересів працівників і збереження ефективного суспільного виробництва.

Кодекс України за юридичною силою відрізняється не лише від підзаконних актів, але і від законів. У статті 4 вказано, що "законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього".

Законодавству України про працю властива багатоаспектність. Так, в ЗУ "Про оплату праці" переважають норми матеріального права, а в ЗУ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" – процесуального. ЗУ "Про об'єднання громадян" стосується систематизованих законів, а ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" та ЗУ "Про благодійність та благодійні організації"- закони з окремих питань. Щодо кола осіб, яких стосується той чи інший закон, виокремлюють загальні (для всіх громадян) та спеціальні закони. Наприклад, до загальних належить ЗУ "Про відпустки", а до спеціальних – ЗУ "Про статус гірських населених пунктів в Україні".

Істотного значення в регулюванні відносин у сфері трудового права набувають підзаконні акти. Підзаконні акти – це збірне поняття, яке охоплює правові приписи (від актів Президента України до актів місцевого (локального) значення).

Укази Президента видаються на виконання положень Конституції та законів України, є обов'язковими до виконання на всій території України і розраховані на неодноразове застосування. Наприклад, Положення про Міністерство соціальної політики України від 06.04.2011 р.

Особливе місце відводиться постановам Верховної Ради України у сфері трудового права. Наприклад, Положення про консультанта депутатської групи (фракції) Верховної Ради України і Положення про помічника-консультанта народного депутата України затверджені постановами Верховної Ради України від 13.10.1995 р. Нормативний зміст має також Дисциплінарний устав прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 06.11.1991 р. Однак більшість постанов мають індивідуальний характер і стосуються вирішення організаційних та кадрових питань, тобто не мають нормативного характеру.

Наступний рівень-постанови Кабінету Міністрів України, які поділяються на нормативні акти у формі постанов та акти організаційно-розпорядчого характеру та інші питання у формі розпоряджень. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту від 26.01.1993 р., Устав про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб від 12.10.2000 р.

Значна кількість джерел трудового права представлена нормативними актами центральних органів виконавчої влади-міністерствами, державними комітетами, а також центральними відомствами-головні управління, національні агенства, комісії тощо, які безпосередньо підпорядковуються Кабінету Міністрів України. За юридичною силою такі нормативні акти відомств можуть бути загальнообов'язковими та обов'язковими в межах системи відповідного центрального органу виконавчої влади. Наприклад, 23.03.2001 р. Міністерство праці та соціальної політики України на виконання п. 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 21.02.2001 р. "Про затвердження переліку виробництв, цехів, професій, і посад з шкідливими умовами праці, праця на яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня", затвердило Порядок застосування цього Переліку.

Особливого місця в системі джерел трудового права займають нормативні акти Верховної Ради Автономної Республіки Крим щодо властивих Автономній Респубіці Крим питань і, зокрема, соціального захисту.

Наступну сходинку в системі джерел трудового права України займають акти голів місцевих державних адміністрацій. Місцева адміністрація: по-перше, забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, зокрема на право своєчасної оплати праці; по-друге, розробляє та організовує виконання перспективних та поточних територіальних програм зайнятості та вживає заходів щодо соціального захисту різних груп населення від безробіття; по-третє, забезпечує виконання за законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; по-четверте, забезпечує соціальний захист працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами на підприємствах, в установах і організаціях всіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; по-п'яте, бере участь в проведенні колективних перемовин та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових суперечок (конфліктів).

Норми трудового права містяться і в нормативних рішеннях органів місцевого самоврядування, які приймають колегіально (на пленарних засіданнях рад) відкритим або таємним голосуванням і поширюють на відповідну підвідомчу територію. Винятково на пленарних засіданнях сільської, селищної, міської ради вирішуються питання затвердження програм соціально-економічного і культурного розвитку відповідних адміністративно-територіальних одиниць, цільові програми та інші питання місцевого самоврядування.

Особливого значення сьогодні набувають акти соціального діалогу у сфері праці. Так, в ЗУ "Про колективні договори та угоди" від 01.07.1993 р. зі змінами і доповненнями визначено два рівні нормативних договорів про працю – угода і договір. Згідно із ст. 1, " Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців". Однак, за ст. 2, " угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі: на національному рівні – генеральна угода; на галузевому рівні – галузеві (міжгалузеві) угоди; на територіальному рівні – територіальні угоди", а "колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі – підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів".

Отже, хоча значення держави в системі правової регламентації соціально-трудових відносин залишається значним, однак усе частіше застосовуються можливості локальної регламентації трудових відносин з урахуванням виду підприємства, характеру його виробництва та умов праці, а також фінансових можливостей. Виникла необхідність у створенні правової системи, орієнтованої не на жорстку державну регламентацію суспільних відносин, а на поєднання різних (переважно договірних) методів управління.

Вплив локальних нормативно-правових актів, тобто прийнятих в установленому порядку на підприємстві, в установі, організації правил загальнообов'язкової поведінки працівників та роботодавців, які регулюють відносини у сфері праці, істотно збільшився. Реалізуючи свої права у сфері регулювання соціально-трудових відносин підприємства у межах своїх компетенцій, формулюють такі локальні нормативні акти, як колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення (про атестацію працівників, оплату праці, преміювання тощо). Однак, у деяких випадках локальне регулювання застосовувати не можна. Наприклад, перелік підстав, за яких можливе розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, чітко встановлено законом, він не підлягає розширеному трактуванню.

Класифікація локальних нормативних актів:

• 1. За сферою дії – локальні акти загальної та спеціальної дії. Локальні акти загальної дії містять норми, які поширюються на всіх працівників підприємства за наявності відповідного юридичного факту щодо можливості їх застосування. Наприклад, колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці. Локальні акти спеціальної дії регулюють окремі сторони відносин у сфері праці або їх дія поширюються тільки на окремі категорії працівників (положення про оплату праці в шкідливих умовах).
• 2. За терміном дії – локальні акти невизначеного терміну дії та строкові локальні акти.
• 3. За способом прийняття – локальні акти, прийняті спільно працівниками (їх представниками) та роботодавцем (його представниками); локальні акти, прийняті роботодавцем з урахуванням пропозицій працівників підприємства; одноосібні локальні акти роботодавця.

Загалом чинний Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, маючи на меті зростання продуктивності праці, поліпшення якості роботи, підвищення ефективності суспільного виробництва і покращення на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцнення трудової дисципліни і поступового перетворення праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, охорону трудових прав працівників. Кодекс містить 18 глав та 265 статтей, наведених у додатку Д.