Функції HR-департаменту у просуванні корпоративної соціальної відповідальності

Одним із структурних підрозділів підприємства, який безпосередньо пов'язує роботодавця і працівника, є HR-відділ, до основних напрямів діяльності якого можна зарахувати такі:

• – спрямування людських енергій. Власне, якщо будь-який бізнес – це, передусім, люди, то їх залучення до організації, правильна оцінка їхніх здібностей та потенціалу, вміння аналізувати та прогнозувати розвиток конкретного професіонала, підбір найкращого сценарію професійного розвитку, відповідне навчання, підтримка загального комфортного клімату у компанії і максимально спрощена "паперова" система – і є тим спрямуванням людських енергій у потрібні русла. Адже Ваші колеги повинні працювати не багато і важко, а якісно і ефективно. Щасливі люди на своїх місцях, які роблять те, що вони люблять, – найкраще застосування "людського капіталу";
• – стратегічний партнер бізнесу. Розглядати HR- напрям як додатковий сервісний відділ – щонайменше нераціонально. Якщо йдеться про стратегічні цілі компанії і важливі річні показники – неможливо не враховувати людський фактор. Прогнозоване розширення компанії означає набір нових працівників, додаткову потребу щонайменше у лінійному менеджменті, відповідність нових працівників до вимог галузі; визначені певні кількісні показники – це якість і ефективність роботи команди, їхня здатність працювати на продукт потрібною мірою; підтримка іміджу компанії- вміння працювати з клієнтами, безпосередній контакт з якими відбувається через вашу команду, забезпечити і зрозуміти їхні потреби, вміння виявити достатнє розуміння і гнучкість. І багато інших площин, де функція HR важлива вже на етапі планування;
• – творець образу компанії-роботодавця. І, знову ж таки, в умовах сучасного ринку важливий образ компанії не лише як виробника чи постачальника послуг, а й як компанії-роботодавця, що дбає не тільки про своїх клієнтів, а й про працівників. У окремих сегментах ринку цей показник дуже важливий, оскільки від нього критично залежить показник плинності кадрів, він збільшує або зменшує довіру і симпатію до бренду чи торгової марки. Передусім йдеться про компанії, що виробляють продукти харчування (щасливий працівник не плюватиме у продукт); компанії, які відчувають дефіцит професіоналів; компанії, що працюють на ринку послуг, зокрема сегмент HoReCa. Тому відповідні умови праці, додаткові переваги та програми лояльності, підтримка внутрішніх ініціатив, підтримка командного духу, розвиток корпоративної культури і грамотна комунікація про все це назовні є однією з важливих компетенцій напряму.

До функцій HR-менеджера в великих компаніях зараховують: розроблення програм і процедур щодо наймання та умов праці; координування підбору персоналу, кар'єрного зростання та нових призначень всередині організації; підготовку штатного розпису; виконання річного бюджету, спрямованого на роботу з персоналом; оптимізацію структури заробітної плати; консультації для керівництва компанії з усіх питань трудових відносин. Приклад посадової інструкції HR- менеджера наведено у додатку Е. До типових функцій HR-менеджера можна зарахувати зображені на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Функції HR-менеджера на підприємстві

Сьогодні функції HR- менеджера здебільшого (79,9 %) обмежуються пошуком, найманням та звільненням співробітників, оформленням документів, рутинним діловодством, тобто вони доволі обмежені і спрямовані переважно на підтримку поточної діяльності підприємства. Необхідно відзначити, що пошуку, відбору і найманню персоналу приділяється більше уваги, ніж навчанню, перепідготовці або підвищенню кваліфікації працівників. Це свідчить про те, що на досліджуваних підприємствах проводилась політика наймання "готових співробітників", а не політика "вирощування" співробітника всередині підприємства. Майже на всіх підприємствах вважають, що навчання – особиста справа працівників. І у першої, і у другої політик є свої позитивні та інегативні ознаки. Однак, якщо підприємства мають на меті цілеспрямовано працювати над створенням політики управління персоналом, то функціям "навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації" та іншим розвивальним функціям необхідно приділяти набагато більше уваги.

До обов'язків HR- менеджера повинні входити також генерування ідей, розроблення методик і технологій, регуляторних документів, підтримка роботи керівника середньої ланки з управління людськими ресурсами як активом компанії. З огляду на це, HR- служба повинна розробляти єдині корпоративні процедури роботи з персоналом, а лінійні керівники усіх рівнів повинні впроваджувати їх та ефективно використовувати. Дуже важливою є орієнтація HR-спеціаліста на внутрішнього клієнта (керівника, лінійного менеджера, рядового співробітника) і прагнення якомога якісніше реагувати на їхні потреби. Урахування специфіки корпоративної соціальної відповідальності вимагає комплексного підходу до виявлення основних функцій HR-менеджера (табл. 4.1).

Таблиця 4.1

Основні функції HR-менеджера в компанії з урахуванням КСВ стратегії

Відділ управління персоналом працюватиме ефективно лише за умови підтримки з боку керівництва компанії, адже саме управлінці дають "зелене світло" ініціативам, затверджують бюджети і приймають чи не приймають висловлені пропозиції. Тож керівник чи власник компанії має бачити і розуміти потребу у впровадженні певних HR-процесів. Без такої усвідомленої потреби ніяких змін у компанії не відбудеться. До того ж зміни починаються від керівництва. Власне воно повинно подавати приклад і демонструвати підтримку, особливо якщо йдеться про впровадження оновлення системи оцінювання чи інших цілком нових для компанії практик. Тут важливо мати змогу довіритися своєму HR-менеджеру або залучити зовнішніх експертів. Ще однією важливою умовою ефективної роботи є узгодження остаточних очікувань і результатів. Керівники повинні розуміти, чого очікувати від запровадження нових практик, скільки часу на це може знадобитися і як оцінити ефективність їх впровадження. Інакше відбудеться розрив між очікуваннями керівника та цілями HR-менеджера, що може спровокувати втрату довіри до його порад та роботи. Передумовою ефективності є готовність керівника дослухатися до порад та співпрацювати і тоді, коли питання є дотичними до роботи відділу. Тобто, навіть, якщо завдання не є профільними для HR-ів, однак якось стосуються їхньої роботи, можуть спричинити зміни в планах чи змістити пріоритетність завдань – варто не просто поставити їх до відома, а й поцікавитися їхньою думкою, взяти до уваги потреби напряму тощо. Варто пам'ятати, що залученість не означає тотального контролю – потрібно знати, що і для чого робить HR-відділ, але немає потреби вникати, а тим паче "влізати" у поточну роботу та внутрішні процеси. Посилений контроль спричинить лише зайву напругу і відчуття постійного нагляду, недовіри з боку керівництва. У таких умовах працювати ефективно – просто неможливо. У роботі з людьми важливо мати певну автономію, можливість виявляти ініціативу і впроваджувати нові проекти, тоді добрий професіонал зможе зробити справжнє диво. І, мабуть, найважливіше-сприйняття своїх працівників як колег, а не ресурсу. Зважайте на їхні думки і побажання, створюйте їм комфортні умови праці, будьте готові підтримати внутрішні ініціативи та пропозиції і тоді все інше працюватиме "зазамовленням".