Соціальне партнерство як інструмент формування соціальної відповідальності

Соціальне партнерство: сутність, моделі та учасники системи. Перешкоди формування системи соціального партнерства країни. Міжнародні стандарти із соціальної відповідальності: ISO 26000 та SA 8000. Механізми реалізації соціального партнерства: світовий досвід.

Система соціального партнерства

З перших років незалежності в Україні ідеологія соціального діалогу визнана урядом, роботодавцями і профспілками як пріоритетна. За цей період вибудувано цілісну систему діалогових відносин між ними, яка містить законодавчу базу, різні інституційні органи та форми взаємодії в межах тристороннього співробітництва.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить, що в питаннях регулювання взаємовідносин "роботодавець-працівник" не можна обійтися без об'єднання зусиль між так званими соціальними партнерами з метою врегулювання конкретних найактуальніших питань у сфері забезпечення права на працю і конкретної людини, і населення тієї чи іншої країни загалом.

Соціальне партнерство є системою відносин між роботодавцями, їх організаціями і об'єднаннями та найманими працівниками, профспілковими організаціями і їх об'єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються під час співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин.

Соціальне партнерство повинно виконувати такі чотири основні функції:

1) захисна – вирівнювання шансів партнерів, недопущення зміни умов співробітництва на користь однієї зі сторін;
2) стабілізаційна – забезпечення стабільності правових, виробничих чи трудових відносин, страхування від різних конфліктів, зривів умов домовленостей чи визначених на документальному рівні ризиків;
3) організаційна – гласність і чітко визначений порядок визначення умов чи укладання угод, їх стандартизація тощо;
4) миротворча – на період дії домовленостей не допускаються конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Реалізація функцій може бути досягнута за дотримання принципів: законності; збалансованості економічних інтересів сторін; прозорості; гарантії виконання домовленостей; довіри та взаємоповаги; відповідальності сторін.

Види партнерства залежать від того, на якому рівні (держава, підприємство, регіон, місто тощо) і в якій сфері суспільних відносин воно розглядається, хто виступає партнером у взаємостосунках.

Соціальний діалог:

– категорія ринкового суспільства, яка виникає на певному етапі його зрілості, – економічної, соціальної, правової, – разом із появою цивілізованого ринку праці та профспілок як представників працівників;
– процес узгодження між суб'єктами соціального партнерства напрямів розвитку економічної та соціальної політики держави, галузі, регіону, який охоплює комплекс їх дій у разі прийняття рішень, встановлення стратегічних цілей і розроблення програм розвитку з урахуванням інтересів працівників, роботодавців та держави загалом;
– основний прояв такого суспільного явища, як соціальне партнерство.

Поняття "соціального діалогу" як специфічного типу суспільних відносин можна характеризувати як цілком визначене і системне. У його змісті можна виділити чотири ознаки:

1) система взаємодії з приводу регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;
2) суб'єкти – працівники (представники працівників), працедавці (представники працедавців), органи державної влади, органи місцевого самоврядування;
3) мета – забезпечення балансу реалізації інтересів працівників і працедавців;
4) ареал регульованих відносин – соціально-трудові та безпосередньо пов'язані з ними економічні й політичні відносини, наприклад, питання власності та її перерозподілу, питання формування державної політики у сфері праці.

Здобутками соціального партнерства та соціального діалогу є такі ключові практики у світі праці, як восьмигодинний робочий день, охорона материнства, політика ліквідації дитячої праці та інші прогресивні стратегії соціально-економічного розвитку.

Соціальне партнерство має на меті вирішення проблемних питань, які виникають під час реалізації працівниками права на працю, на основі принципів компромісу та забезпечення мінімальних гарантій для працівників.

Соціальне партнерство в Україні проявляється в таких основних формах:

– проведення спільних консультацій щодо регулювання соціально-трудових відносин;
– ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод;
– розгляд і вирішення розбіжностей, що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів);
– участь працівників в управлінні організацією.

Система колективно-договірного регулювання є центральною ланкою ринкової моделі організації оплати праці та основною формою, через яку реалізується соціальне партнерство в сфері оплати праці. Значення угод і колективних договорів на сучасному етапі у світі настільки збільшилось, що систему регулювання трудових відносин у багатьох країнах називають колективно-договірною системою.

Відповідно до закону України "Про оплату праці" та закону "Про колективні договори та угоди", договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

Генеральною угодою регулюються основні принципи та норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин, міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. На галузевому рівні регулюються норми соціально-трудових відносин з урахуванням особливостей техніко-технологічних та організаційних умов виробництва і праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці тощо.

Колективний договір – це єдиний нормативний акт на рівні підприємства, в якому повинні закріплятися усі умови, розміри та порядок оплати праці працівників. Колективний договір виконує такі функції: захисту інтересів обох сторін трудових відносин; організації трудових відносин; установлення та підтримання стабільності в трудових відносинах.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів. Існує декілька видів угод, що укладаються на таких рівнях: державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації профспілок України. Результатом переговорів має бути укладення Генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.

У генеральній тарифній угоді розглядаються такі питання:

– диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче від встановленої державою мінімальної заробітної плати;
– єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;
– єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні, є:

– єдині для підприємств відповідної галузі (підгалузі), території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;
– єдині для різних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі), території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, укладеної на комунальному рівні, можуть бути й інші питання оплати, нормування праці.

Узагальнюючи накопичений досвід, можна стверджувати, що колективно-договірне регулювання оплати праці має на меті встановлення заробітної плати на рівні, що задовольняє потреби всіх сторін угоди. Способи досягнення такої мети визначаються принципами соціального партнерства: законність, добровільність, рівноправність сторін, пошук компромісних рішень, прагнення уникнути конфлікту, взаємоповага сторін, обгрунтованість і реальність вимог і зобов'язань сторін, відповідальність сторін за невиконання прийнятих рішень. Усі ці принципи є незаперечними, їх дотримання гарантує результативність переговорів.

В Україні створено спеціальні органи, які здійснюють повноваження у сфері соціального партнерства – національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення. Згідно з Положенням Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).

Водночас регулювання в порядку соціального партнерства сьогодні в Україні має істотні вади. Так, колективні договори укладають далеко не всі підприємства, а на багатьох із них спостерігається формальне ставлення до цього питання, а укладені колективні договори і угоди не містять узгоджених між соціальними партнерами способів вирішення основних питань оплати праці, які були б спроможні кардинально змінити стан справ у регулювання заробітної плати, хоча саме в цьому вбачається основне призначення колективних договорів і угод. Так, якщо в розвинених країнах колективний договір – це документ, який дає змогу працівникам досягти значного поліпшення свого соціально-економічного становища, то в Україні колективні договори – це суто формальний документ, котрий мало що дає працівникам. Це насамперед зумовлено тим, що нині в Україні остаточно не сформувалися реальні суб'єкти, що представляють і захищають інтереси найманих працівників, з одного боку, та власників і роботодавців, з іншого.

До недоліків колективно-договірного регулювання оплати праці також можна зарахувати: відсутність регулювання міжгалузевих співвідношень мінімальних та максимальних тарифних ставок робітників, застосування застарілих, що не відповідають ринковим засадам, методів розрахунку збільшення фондів оплати праці на підприємствах, відсутність варіантів тарифних сіток робітників для різних видів виробництв тощо.

Щодо напрямків вирішення зазначених проблем колективно-договірного регулювання оплати праці, слід наголосити на таких заходах:

– необхідно чітко зафіксувати в законодавстві і неухильно дотримуватися розмежування проблем, які вирішуються в генеральній та інших угодах, а також в колективних договорах підприємств і організацій;
– генеральна тарифна угода має стати не декларацією про наміри сторін переговорного процесу, які її укладають, а чітко фіксованими зобов'язаннями сторін, що перевіряються з огляду на виконання в частині регулювання заробітної плати;
– забезпечення науково-обґрунтованого підходу до формування тих чи інших положень локальних нормативних актів.

Щодо відносин між владою та бізнесом, діалогу між державою та суспільством, то їх варто будувати на таких принципах:

– щодо суспільства: держава бере на себе відповідальність за підвищення рівня життя населення країни, забезпечення соціальних гарантій та безпеки, отримуючи натомість легітимність влади та підтримку суспільства;
– щодо бізнесу: держава забезпечує гарантії прав власності, сприятливий підприємницький клімат та сприяння бізнесу (зокрема орієнтованому на зовнішній ринок), отримуючи замість того підтримку з боку національного капіталу та дотримання ним установлених державою норм і правил;
– рівновага між суспільством і капіталом створюється за принципом: чесний бізнес – підтримка суспільством його інтересів і дій ринкової економіки.

За умов формування соціального діалогу в такому руслі, вірогідно, що вирішення проблем оплати праці в Україні та вихід її на європейський рівень стануть лише питанням часу.