1. Загальні положення

Дана посадова інструкція визначає функціональні обов'язки, права і відповідальність HR-менеджера.

HR-менеджер відноситься до категорії керівників.

HR-менеджер призначається на посаду і звільняється з посади в установленому чинним трудовим законодавством порядку наказом директора підприємства за поданням директора по персоналу.

Посадове підпорядкування:

2. Кваліфікаційні вимоги до HR-менеджера:

• 3. Документи, які регламентують діяльність HR-менеджера
• 3.1. Зовнішні документи:

Законодавчі і нормативні акти стосовно роботи, що виконується.

3.2. Внутрішні документи:

Статут підприємства, Накази і розпорядження директора підприємства (заступника директора по персоналу); Положення про відділ керування персоналу, Посадова інструкція HR-менеджера, Правила внутрішнього трудового розпорядку.

4. Посадові обов'язки HR-менеджера

HR-менеджер:

• 4.1. Створює ефективну систему керування кадрами і соціальними процесами на підприємстві, що забезпечує умови для ініціативної і творчої діяльності працівників з обліком їх індивідуальних особливостей і професійних навичок, ефективної побудови взаємин у колективі.
• 4.2. Визначає потребу підприємства в персоналі; розробляє систему заміщення посад і робочих місць; вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами; організує пошук кандидатів з використанням різних джерел (засобів масової інформації, Інтернету, кадрових агентств і центрів по працевлаштуванню й ін.).
• 4.3. Проводить добір з числа кандидатів, що відповідають вимогам розроблених програм чи найбільш прийнятних з погляду керівництва підприємства; проводить співбесіди з тими, хто наймається на роботу; вивчає ділові і професійні якості працівників при доборі, розміщенні і плануванні їх діяльності і професійного росту; забезпечує укомплектування підприємства кадрами.
• 4.4. Бере участь у розробці організаційної структури підприємства (складання штатних розкладів, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, проектів трудових договорів (контрактів), ін.).
• 4.5. Підготовляє трудові договори (контракти), що укладаються з керівниками і фахівцями вищого рівня; забезпечує виконання умов договорів.
• 4.6. Забезпечує якісне формування і раціональне використання кадрового потенціалу підприємства з урахуванням перспектив розвитку і підвищення обсягів виробництва (продаж, надання послуг, виконання робіт і ін.).
• 4.7. Створює необхідні умови і реальні можливості для розвитку і задоволення потреб кожного працівника.
• 4.8. Планує потребу в перепідготовці і підвищенні кваліфікації персоналу; організує навчання, стажування, підвищення кваліфікації персоналу за допомогою напрямку працівників у навчальні заклади, залучення високопрофесійних фахівців з підготовки кадрів на підприємства для проведення навчання, тренінгів і ін.
• 4.9. Розробляє системи оцінки ділових й особистісних якостей працівників, організує проведення атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад.
• 4.10. Визначає й аналізує причини плинності і змінюваності працівників, стан трудової і професійної дисципліни на підприємстві; бере участь у проведених кадровим підрозділом підприємства заходах щодо зміцнення трудової дисципліни і закріплення кадрів; вивчає соціально-побутові потреби персоналу і виробляє пропозиції по їх реалізації і захисту трудових ресурсів підприємства від плинності кадрів.
• 4.11. Розробляє і впроваджує системи мотивації працівників підприємства (розробка систем матеріального і морального стимулювання працівників, що сприяють досягненню високих економічних, технічних і соціальних показників роботи підприємства; розробка програм соціального забезпечення працівників; вироблення пропозицій по наданню матеріальних і моральних переваг окремим фахівцям і ін.).
• 4.12. Складає звіти по зарплатах, преміюванню працівників, показникам чисельності персоналу, структурі і плинності кадрів, кон'юнктурі на ринку праці за звітний період.
• 4.13. Вивчає результати науково-дослідних робіт, нормативну, методичну і юридичну літературу, наукові публікації, інші джерела з проблем керування кадрами і соціальної захищеності працівників.
• 4.14. Аналізує стан кадрової роботи на підприємстві і розробляє міри і пропозиції по підвищенню рівня її проведення.
• 4.15. Здійснює контроль за правильним застосуванням трудового законодавства на підприємстві – у частині прийому, переміщення, звільнення працівників; заохочення працівників, що відрізнилися; накладення стягнень на працівників, що порушують вимоги посадових інструкцій, трудову дисципліну; просування по службі, зниження в посаді.
• 4.16. Підготовляє методичні вказівки по розвитку й удосконалюванню форм роботи з персоналом підрозділів, керуванню персоналом і доводить їх до відома керівників структурних підрозділів підприємства.
• 4.17. Доводить інформацію по кадровим питанням і найважливішим кадровим рішенням до всіх працівників.
• 4.18. Здійснює прийом громадян з особистих питань, розробляє індивідуальні програми кар'єрного росту.
• 4.19. Бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових суперечок і конфліктів.
• 5. Права HR-менеджера

HR-менеджер має право:

• 5.1. Діяти від імені відділу, представляти інтереси підприємства у взаємовідносинах з іншими структурними підрозділами підприємства, організаціями й органами державної влади.
• 5.2. Здійснювати взаємодії з керівниками (співробітниками) усіх (окремих) структурних підрозділів підприємства.
• 5.3. Знайомитися з проектами рішень керівництва підприємства, що стосуються діяльності очоленого ним структурного підрозділу.
• 5.4. Вносити на розгляд керівництва пропозиції по поліпшенню діяльності підприємства і очоленого ним структурного підрозділу зокрема.
• 5.5. Брати участь у підготовці проектів наказів, інструкцій, указівок, а також кошторисів, договорів і інших документів, зв'язаних з діяльністю структурного підрозділу.
• 5.6. У межах своєї компетенції підписувати і візувати документи.
• 5.7. Самостійно вести листування зі структурними підрозділами підприємства, а також іншими організаціями з питань, що входять у його компетенцію.
• 5.8. Подавати пропозиції директору підприємства про залучення до матеріальної і дисциплінарної відповідальності посадових осіб очоленого ним структурного підрозділу за результатами перевірок.
• 6. Відповідальність HR-менеджера

HR-менеджер несе відповідальність:

• 6.1.3а неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, передбачених даною посадовою інструкцією,- у межах, визначених чинним трудовим законодавством України.
• 6.2. За правопорушення, здійснені в процесі виконання своєї діяльності, – в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним і цивільним законодавством України.
• 6.3. За причинені матеріальні втрати – в межах, визначених чинним трудовим і цивільним законодавством України.
• 7. Умови роботи HR-менеджера

Режим роботи HR-менеджера визначається згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими на підприємстві.

8. Умови оплати праці HR-менеджера

Умови оплати праці HR-менеджера визначаються згідно з Положенням про оплату праці персоналу.

9. Кінцеві положення

Дана Посадова інструкція складена в двох екземплярах, один із яких зберігається у Підприємства, інший – у працівника.

Задачі, Обов'язки, Права і Відповідальність можуть бути уточнені відповідно до зміни Структури, Задач і Функцій структурного підрозділу і робочого місця.

Зміни і доповнення до даної Посадової інструкції вносяться наказом генерального директора підприємства.

Алгоритм розробки показників бізнес-процесу "Матеріально-технічне забезпечення" виробничої компанії

Виокремлювати показники найбільш зручно для Процесу у форматі нотації IDEF0. У цьому разі на рисунку представлено Входи, Виходи, Управління (правила виконання процесу) та Механізм (обладнання, персонал). Відносні показники ефективності і продуктивності при застосуванні такої схеми характеризують процес вцілому.

1. Ідентифікувати процес і його результат.

Наприклад,

Процес "Матеріально-технічне забезпечення", результат – "придатні до використання товарно-матеріальні цінності".

2. Ідентифікувати входи-ресурси (ресурси, які використовуються в одному виробничому циклі, або оборотний капітал) і входи-механізми (ресурси, які забезпечують багаторазове виконання процесу, або основний капітал і працівники).

Наприклад,

Входи – ресурси Процесу "Матеріально-технічне забезпечення":

• – заявки на постачання товарно-матеріальних цінностей (тмц);
• – тмц - сировина, матеріали тощо, які необхідно надати згідно плану закупівель або по заявкам на постачання;
• – інформація про наявність та вартість тмц на ринку.

Входи – механізми Процесу "Матеріально-технічне забезпечення":

• – обладнання робочих місць працівників відділу постачання;
• – працівники відділу постачання.
• 3. Ідентифікувати входи-управління (правила та вимоги до виконання процесу).

Наприклад, входи-управління Процесу "Матеріально-технічне забезпечення":

• – "Інструкція з прийому та збереженню сировини, напівфабрикатів і матеріалів на складі";
• – "Методика відбору постачальників";
• – "Правила укладення договору постачання сировини і матеріалів";
• – "План закупівель".
• 4. Сформувати показники очікуваного результату. Показники можуть бути як простими, так і розрахунковими (формалізованими або неформапізованими).

Наприклад,

КРІ 1 – кількість заявок на тмц, виконаних вчасно, од. або грн.;

КРІ2 – % заявок на тмц, виконаних вчасно, %;

КРІ 2 = (КРІ 1 / Ζ)•100 %, де

Z – загальна кількість поданих заявок на постачання тмц, од. або грн.;

КРІ 3 – % тмц належної якості, які надійшли у виробництво, %;

КРІ 3 = (А / В)• 100 %, де

А – кількість тмц належної якості, які надійшли у виробництво, од. або грн.;

В – загальна кількість тмц, які надійшли у виробництво, од. або грн.

5. На базі входів Процесу можна сформувати показники витрат.

Наприклад,

КРІ 4 = витрати на придбання тмц (витрати на ресурси), грн.

6. На базі механізму Процеса можна сформувати додаткові показники витрат. Наприклад,

КРІ 5 = витрати на здійснення діяльності (витрати на персонал та обладнання), грн.

7. Правильність виконання Процесу окрім показників витрат на здійснення діяльності, відображають також показники функціонування.

Наприклад,

КРІ 6 = кількість зривів строків представлення бюджету до фінансового управління за рік, од.

8. Показники продуктивності розраховуються як співвідношення отриманого результату до часу, за який його отримано.

Наприклад,

КРІ 7 = С / г, де

С – кількість опрацьованих в місяць заявок, од. або грн.;

R – кількість робочих днів за місяць, дні.

9. Розрахунок показників ефективності проводиться на базі виокремлених попередньо КРІ – результату і КРІ – витрат. Показники ефективності виступають інтегральними характеристиками діяльності підприємства.

Наприклад,

КРІ 8 = КРІ 5/КРІ 1, де

КРІ 8 – показник ефективності діяльності підприємства, коефіцієнт;

КРІ І – кількість заявок по тмц, виконаних вчасно, грн.;

КРІ 5 – витрати на здійснення діяльності, грн.

За таким принципом (відношення отриманого результату до понесених витрат) можна розрахувати як показники ефективності виробництва, так і показники ефективності проектів або показники ефективності управління.