< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Трудове право Європейського союзу

Поняття та історичний розвиток трудового права ЄС

З моменту свого зародження та виникнення на національному рівні до формування в рамках Європейського союзу, трудове право пройшло тривалий та складний шлях розвитку. Історично трудове право найбільш активно розвивалося у державах ЄС, зокрема, Англії, Франції, Німеччині ще у XIX столітті, що сприяло становленню відповідної галузі права на національному рівні та надало можливість його подальшого розвитку зі створенням європейських співтовариств. Трудове право як право захисту та забезпечення трудових прав працівників було невід'ємною складовою реалізації свободи вільного руху працівників, основою для забезпечення трудової міграції в рамках ЄС. Тому, питання економічної інтеграції Європи, які обговорювалися у кінці 40-х років включали питання захисту соціальних та трудових прав. У резолюціях Конгресу 1948 р. у Гаазі наголошувалося на тому, що "... великі зміни в нашій економічній та індустріальній організації, як і зміни у політичних перспективах, відчувають велику потребу у підтримці звичайних працівників усіх європейських держав". Визначалося, що тільки об'єднана Європа може дати перспективу для зростання стандартів життя та покращення соціальних умов. Серед довгострокових завдань та цілей такого Союзу значилися – мобільність ринку праці та вирішення проблеми впливу вільного переміщення на соціальні умови життя. Питання скасування економічних бар'єрів та свободи переміщення працівників розглядалися спільно з проблемами забезпечення повної зайнятості, як економічної, соціальної та моральної необхідності, а також необхідності надання працівникам – мігрантам економічних і соціальних прав на рівні з громадянами.

Соціальні ідеї були закріплені в 1957 р. Римським договором про заснування Європейського економічного співтовариства, в якому, зокрема, було визначено, що Співтовариство та держави- члени мають сприяти покращенню умов праці та життя працівників. Поступово, соціальна сфера та сфера зайнятості ЄС отримували свій розвиток. У Договорі про заснування Європейського союзу 1992 р. ці сфери визначалися як цілі діяльності ЄС, що підтверджувало наявність європейського соціального виміру.

Сьогодні соціальний вимір ЄС закріплено у ДЄС та ДФЄС. Задля реалізації основної мети підтримувати мир, цінності та добробут своїх народів, ЄС має забезпечувати відповідно до п. З ст. З ДЄС функціонування конкурентоздатної соціальної ринкової економіки, прагнути до повної зайнятості й соціального прогресу, сприяти соціальній справедливості й соціальному захисту, рівності жінок і чоловіків, солідарності поколінь, економічній, соціальній, територіальній згуртованості та солідарності держав-членів. Сформульоване у Преамбулі ДФЄС прагнення досягти більшого єднання між народами Європи поєднується не тільки з визначенням необхідності забезпечити економічний та соціальний прогрес країн, але й з чітким виокремленням головної мети спільних зусиль: "постійне поліпшення умов життя та праці своїх народів".

Таким чином, розуміння важливого значення розвитку трудового права ЄС закріплено в установчих договорах та є необхідним елементом для подальшої інтеграції та ефективного функціонування ЄС. Взаємопов'язаними є становлення та розвиток внутрішнього ринку і трудового права, адже вільний рух товарів, послуг, капіталів та працівників (осіб) повинен поєднуватися із дотриманням основних норм та принципів трудового права для забезпечення чесної конкуренції не за рахунок зниження рівня захисту трудових прав працівників та погіршення трудових стандартів.

Правову основу сучасного трудового права ЄС закладено у розділах X "Соціальна політика" та IX "Зайнятість" ДФЄС.

Соціальна політика означає в широкому розумінні діяльність національної влади щодо організації та підтримання добробуту держави на користь її громадян. Для реалізації соціальної політики держава, шляхом регулювання, втручається у перерозподіл суспільних благ, зменшує негативні наслідки функціонування ринку праці. Перерозподіл державою суспільних благ є головним завданням соціальної політики. Він здійснюється з метою забезпечення колективних соціальних потреб (охорона здоров'я, охорона праці, освіта, професійне навчання тощо) та соціального забезпечення тієї частини населення, яка потребує допомоги (пенсіонери, інваліди, безробітні, багатодітні сім'ї). Тобто, соціальна політика розглядається як національний феномен. Однак у рамках Європейського союзу вона набула значення загальноєвропейського феномену.

Європейська соціальна політика з'явилася в унікальному політичному середовищі, сформованому європейською історією, цінностями, нормами. Кожний член ЄС має особистий історичний і культурний вплив на форму своєї соціальної політики, втім, вони мають спільні фактори, які і дозволили розробити загальноєвропейську модель соціальної політики, що передбачає єдність дій держави і громадянського суспільства, спрямованих на задоволення основних матеріальних потреб усіх громадян, на їхню участь у житті суспільства та на посилення соціальної згуртованості. Із розвитком ЄС роль та значення соціальної сфери поступово зростали. Однак модель соціальної політики ЄС залежала від визначення межі економічної інтеграції держав ЄС та балансу між економічною свободою та соціальною спрямованістю. Крім того, загальноєвропейська соціальна модель залежала від моделей соціальної політики, які панували в державах-членах.

Поширення моделі соціальної справедливості на рівні ЄС відбулося з.прийняттям Радою ЄС у січні 1974 р. першої соціальної програми дій для ЄЕС. На той час більшість держав-членів ЄС запровадили цю модель соціальної політики на національному рівні. На сучасному етапі розвитку ЄС, враховуючи обсяг соціальних відносин, який регламентовано у праві ЄС, визнають Європейську соціальну модель, певні спільні цінності якої були визначені у Білій книзі з соціальної політики 1994 р.: демократія, права людини, свобода колективних переговорів, ринкова економіка, рівні можливості для всіх, соціальний добробут та солідарність. у Порядку денному 2000 р. щодо соціальної політики було розширено підхід до розуміння Європейської соціальної моделі як до системи, в рамках якої пропонується високий рівень соціального захисту, свободу вільного пересування працівників, тендерну рівність на роботі, охорону праці, належні, безпечні умови праці та зайнятості і боротьбу проти дискримінації, надається важливе значення соціальному діалогу, зокрема, передбачається активна участь соціальних партнерів у законотворчому процесі, використовується відкритий метод координації та відбувається посилення співпраці у сфері соціального захисту незважаючи на різноманітність соціальних систем держав-членів.

На сучасному етапі розвитку ЄС основні цілі соціальної політики деталізовані у ст. 151 ДФЄС, зокрема, там визначено такі цілі як підвищення зайнятості, поліпшення умов життя й праці, що забезпечує їхнє вирівнювання при одночасному прогресі, адекватний соціальний захист, соціальний діалог, розвиток людських ресурсів. Для досягнення цих цілей Європейський парламент та Рада підтримують та доповнюють діяльність держав-членів шляхом запровадження заходів, які покликані заохочувати співробітництво держав-членів. Такими заходами зокрема є різноманітні ініціативи у сфері навчання, розвитку, обміну інформацією. Парламент та Рада можуть за допомогою директив встановлювати мінімальні вимоги, але в чітко визначених сферах (ст. 153 ДФЄС). У статті 153 передбачено дві основні сфери для розробки та запровадження мінімальних стандартів: умови праці та зайнятості та права працівників на інформування і консультації.

Окрім розділу X "Соціальна політика", ДФЄС містить розділ IX "Зайнятість", в якому визначається компетенція ЄС у питаннях зайнятості. Відповідно до статей 145 та 147 ДФЄС

Європейський союз спільно з державами розробляє скоординовану стратегію та заохочує співробітництво держав-членів, підтримуючи і, у разі необхідності, доповнюючи їхні заходи (статті 145, 147 ДФЄС). Проте заходи, які компетентні приймати органи ЄС у сфері зайнятості, як і у сфері соціальної політики, не передбачають гармонізації законодавчих та інших положень держав-членів (ст. 149 ДФЄС).

Правові засади регулювання трудових відносин містяться також у Главі 1 (Працівники) Розділу IV ДФЄС щодо вільного пересування осіб, послуг та капіталів. У статті 45 визначено, що свобода вільного пересування включає право погоджуватися на запропоновану роботу, вільно пересуваючись територією держав ЄС, здійснювати трудову діяльність на тих самих умовах, як і громадяни держави, та залишатися після закінчення трудової діяльності.

У цілому, регулювання трудових відносин здійснюється за допомогою актів вторинного права ЄС. Важливе значення для розуміння та розвитку трудового права має також практика Суду ЄС.

Таким чином, трудове право ЄС ніколи не входило до виключної компетенції ЄС, залишаючись предметом спільного ведення у сфері політики координації та співпраці. Це пояснюється великим розмаїттям стандартів життя та умов існування як у різних європейських країнах, так і в межах окремих держав. Трудове і соціальне право в широкому розумінні складають основу соціальної політики ЄС та встановлюють положення щодо регулювання зайнятості, регламентуючи, зокрема, заборону дискримінації працівників за багатьма ознаками, забезпечуючи захист працівників при реструктуризації компанії – роботодавця, стандарти гідних та безпечних умов праці, регулювання соціального захисту громадян ЄС, забороняючи, зокрема, дискримінацію навіть у сфері соціального забезпечення. На думку К. Бернард, соціальну політику ЄС можна розглядати по-різному: як частину права ЄС, як важливий компонент громадянства ЄС або невід'ємний елемент внутрішнього ринку ЄС. Водночас, соціальний напрям розвитку ЄС досі не регулює повністю ті сфери, які складають основу соціальної політики на національному рівні: соціальне страхування, соціальне забезпечення, служби охорони здоров'я, надання допомоги, політика забезпечення житлом тощо, а спрямовано, головним чином, на забезпечення трудових прав та регулювання відносин у сфері праці і окремих правовідносин у соціальній сфері. Водночас М. Фринланд звертає увагу на той факт, що у законодавстві ЄС урегульовані питання захисту прав працівників у випадку колективних звільнень, однак, не врегульовано в цілому питання припинення трудових відносин, вирішені окремі питання консультацій з представниками працівників замість визначення основних засад діяльності колективного представництва та організацій працівників, сконцентровано увагу на правах вагітних жінок-працівниць замість регламентації материнства та батьківства в цілому, вирішені питання робочого часу, безпеки та здоров'я працівників, а не якості умов праці у загальному аспекті. Як результат, трудове право ЄС дійсно доповнює та іноді стримує соціальну політику держав-членів та має широкий потенціал розвитку.

Сьогодні трудове право ЄС як важливий елемент економічної інтеграції та ефективного функціонування внутрішнього ринку розвивається за трьома основними напрямами:

  • – підвищення рівня забезпечення мобільності працівників;
  • – заборона дискримінації (прямої та опосередкованої) та забезпечення рівних можливостей всім громадянам у сфері праці та зайнятості в рамках ЄС;
  • – покращення умов праці та зайнятості.

Останні роки (2013–2014 pp.) держави під час головування у Раді звертали увагу в рамках Європейського економічного та соціального комітету на такі питання, як подолання безробіття серед молоді та проблему високого рівня безробіття в цілому, а також на необхідності посилення ролі механізмів соціального діалогу.

Наголошуючи на важливому значенні трудового права та соціальної політики ЄС для розвитку та функціонування всього Європейського союзу, науковці неоднозначно підходять до виокремлення трудового права ЄС у самостійну галузь. Деякі науковці, зокрема, А. Коротаєва, розглядаючи розвиток трудового права

ЄС доходять висновку щодо відсутності самостійної комплексної галузі трудового права ЄС, стверджуючи про існування на сучасному етапі виключно певного комплексу норм у сфері регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин, причому об'єм яких постійно зростає. Основним аргументом вважається розвиток національного трудового права держав-членів, хоча й визнається, що має місце зворотна тенденція щодо формування окремої галузі трудового права ЄС. Незважаючи на процес впровадження мінімальних трудових та соціальних стандартів, процеси гармонізації та уніфікації існують істотні відмінності між системами трудового права держав-членів.

З іншого боку, відомий російський проф. С. Ю. Кашкін ще на початку 2000-х pp. наголошував на існуванні трудового права ЄС як самостійної галузі, стверджуючи, що внаслідок діяльності ЄС склалася автономно функціонуюча цілісна галузь права ЄС – трудове право Європейського союзу як сукупність норм права Європейського союзу, що регулюють трудові відносини працівників із роботодавцями та інші тісно пов'язані з ними відносини, що встановлюють права і обов'язки у сфері праці шляхом гармонізації та уніфікації норм національного законодавства держав-членів. Деякі українські дослідники, зокрема, О. Дарморіс, повністю погоджуються з наведеним визначенням трудового права ЄС, характеризуючи його також як сукупність норм права наднаціонального рівня, що регулюють індивідуальні та колективні трудові відносини між роботодавцями та найманими працівниками і є результатом уніфікації та гармонізації законодавства країн-членів Європейського союзу, предмет правого регулювання якого складають ті питання, які держави-члени не можуть вирішити самостійно або їхнє вирішення можливе за втручання Союзу. Зокрема, до таких відносяться питання: покращення виробничого середовища з метою забезпечення охорони здоров'я та праці працівників; умов праці; захисту працівників у випадку припинення дії трудових договорів; інформування та проведення консультацій; представництва і колективного захисту інтересів працівників і роботодавців, включаючи прийняття спільних рішень; умов праці осіб із третіх країн, які законно перебувають на території ЄС; інтеграції осіб, виключених із ринку праці; рівності між чоловіком і жінкою щодо можливостей на ринку праці та ставлення на роботі; заборони соціального виключення.

Визначаючи трудове право ЄС як сукупність норм права ЄС у сфері регулювання трудових та тісно пов'язаних з трудовими відносин, необхідно відмежовувати трудове право ЄС від європейського трудового права, основу якого складають як документи, прийняті в рамках Європейського союзу, так і в рамках Ради Європи. Тоді, трудове право Європейського союзу є основною складовою європейського трудового права, яке впливає на розвиток та функціонування інших його елементів, зокрема на розвиток трудових і соціальних стандартів Ради Європи.

Просте визначення трудовому праву ЄС надано Єврокомісією. Остання розуміє трудове право як таке, що визначає права та обов'язки працівників і роботодавців.

Таким чином, можна стверджувати про виокремлення трудового права ЄС у самостійну галузь та охарактеризувати як сукупність норм права Європейського союзу, що регулюють трудові та тісно пов'язані з ними відносини. Трудове право ЄС має бути спрямовано на встановлення єдиних високих мінімальних стандартів захисту трудових та соціальних прав працівників у державах-членах з метою безпосередньо захисту працівників (як традиційна мета трудового права) та для недопущення дискримінації та сприяння мобільності працівників у межах ЄС, тобто впровадження однакових умов для всіх громадян ЄС на ринку праці. Трудове право ЄС безпосередньо позитивно впливає на життя майже 250 млн працівників ЄС, забезпечуючи та гарантуючи захист їхніх прав та інтересів. Водночас, розвиток трудового права ЄС є вигідним також для роботодавців через чітке визначення прав та обов'язків на робочому місці, регламентацію сфери охорони здоров'я працівників та забезпечення сталого економічного розвитку.

У цілому, розвиток соціальної політики та трудового права, зокрема на європейському рівні залежав від періодів розвитку самого ЄС і був циклічним. Різні вектори європейської соціальної політики відображали політичні і інституційні напруження в ЄС та власну суперечливу природу щодо доцільності заходів соціальної політики на загальному європейському рівні. Політики періодично поверталися до мінімалістського підходу, який базується на нео-ліберальній моделі, хоча, поступово перевага була надана моделі соціальної справедливості. Сьогодні держави-члени повні рішучості продовжувати розвиток трудового права на рівні ЄС для ефективного функціонування внутрішнього ринку.

Враховуючи історичні періоди розвитку ЄС, у розвитку європейської соціальної політики та трудового права відслідковується 7 основних етапів.

1. Період нео-лібералізму (м'якого ігнорування) 1952–1972 pp. Розвиток європейської соціальної політики у перші 15 років з моменту заснування Європейського об'єднання вугілля та сталі отримав в науці назву "м'якого ігнорування". З кінця 50-х років поширеним було уявлення про отримання вигоди від зростання конкуренції в рамках створених європейських співтовариств, яке буде поширюватися і на всі географічні і соціальні сектори ЄС. Зокрема, на погляди засновників Європейського економічного співтовариства вплинули висновки Комітету Міжнародної організації праці 1956 р. У висновках чітко визначалася відсутність необхідності гармонізації соціальної політики на європейському рівні. Від відкриття єдиного ринку очікувалося співпадіння вигоди монополій з вигодами середніх та дрібних підприємців та споживачів, що, у свою чергу, мало б гарантувати економічний та соціальний прогрес для всіх учасників, без необхідності соціального втручання у ринок (теорія trickle dawn).

Разом з тим, деякі важливі досягнення у сфері трудового права все ж таки в цей період були зроблені. Яскравим доказом цього є розділ "Соціальна політика" у Римському договорі про заснування Європейського економічного співтовариства 1957 р. Крім того, ст. 123 ЄЕС було створено Європейський соціальний фонд, як механізм структурної допомоги для покращення можливостей у сфері зайнятості. Водночас, внаслідок обмеженого фінансування, фонд був змушений спеціалізуватися на питаннях зайнятості, перепідготовки працівників. Важливим досягненням у розвитку соціальної сфери стало також закріплення у зазначеному договорі свободи переміщення працівників, яка вимагала впровадження однакових соціальних, податкових правил з громадянами для працівників-мігрантів, рівності у соціальному забезпеченні. Для реалізації цієї свободи у 1968 р. було прийнято Регламент 1612/68 про вільне пересування працівників усередині Співтовариства. Гострим питанням, пов'язаним зі свободою вільного пересування працівників, було закріплення можливості залишатися працівникам-мігрантам після завершення трудової діяльності у відповідній державі ЄС. Вирішенню цієї проблеми сприяло прийняття у 1970 р. Регламенту 1251/70/ЄЕС про право працівника залишатися на території держави-члена після закінчення трудової діяльності у відповідній державі. Ще одним важливим документом стало прийняття Регламенту 1408/71/ЄЕС щодо застосування схем соціального забезпечення до найманих працівників, до підприємців та членів їхніх сімей, що переїжджають в межах Співтовариства. Ці три регламенти довгий час були одними з основних елементів вторинного законодавства ЄС у сфері трудового та соціального права.

2. Соціальна діяльність: "людський імідж" ЄС (1972–1980 pp.). Каталізатором динамізму другого періоду розвитку європейської соціальної політики став Паризький саміт 1972 р. Під час саміту обговорювалася необхідність координації економічної інтеграції спільно із соціальною гармонізацією та було проголошено початок розвитку нового "людського іміджу" ЄС. Нова ініціатива стосовно соціальної діяльності з'явилася у період зростаючої нестабільності в міжнародній економічній сфері, яка передувала кризі 1973 р. та була початком економічного спаду у державах-членах. Така нестабільність підривала довіру до нео-ліберальної основи та звільняла місце для нових соціальних рухів. Соціал-демократичні уряди в найвпливовіших державах ЄС перейшли до моделей соціальної єдності та шукали можливі шляхи збереження їхнього високого рівня соціального захисту незалежно від вільного переміщення працівників, завдяки поширенню їхніх стандартів на інших членів ЄС. Тому, національні економічні і політичні групи побачили можливості отримання вигоди від спільних дій та координації у соціальній політиці на європейському рівні.

У січні 1974 р. Рада прийняла Резолюцію щодо програми соціальних дій для ЄЕС (перша соціальна програма дій). У фокусі програми було 4 головні сфери діяльності з трудового права:

  • – рівне ставлення до жінок та чоловіків на роботі;
  • – перспективи гармонізації трудового права;
  • – загальні стандарти умов праці;
  • – наднаціональна зайнятість і регіональна політика.

Незважаючи на те, що трудове право було стержнем цієї першої

програми, деяка увага все ж таки зосереджувалася і на проведенні консультацій між державами щодо соціального захисту та співробітництва інститутів ЄС з національними системами держав-членів у боротьбі з бідністю. Тобто, умови сприяли подальшому розвитку законодавства ЄС у сфері трудового права. Зокрема, було прийнято основні директиви у сфері тендерної рівності щодо оплати праці, рівного ставлення та соціального забезпечення (Директиви 75/117/ЄЕС, 76/207/ЕЕС, 79/7ЕЕС), у сфері захисту прав працівників при реструктуризації компаній (Директиви 75/129/ EEC, 77/187/ЕЕС, 80/987/ЕЕС), у 1975 р. було також створено новий фонд – Європейський регіональний фонд розвитку.

На жаль, у кінці 70-х pp. діяльність ЄС у соціальній сфері увійшла в фазу стагнації. Необхідність одностайності для прийняття соціальних заходів було однією з причин такої ситуації. Відповідно, більшість пропозицій Комісії були заблоковані відсутністю консенсусу в Раді.

3. Відсутність регулювання та повернення нео-лібералізму (1980–1985pp.). Наприкінці 70-х pp. – початку 80-х pp. філософія відсутності регулювання та контролю в галузі соціального та трудового права була сприйнята деякими державами ЄС (зокрема, Великобританією) як основна міра у боротьбі з підвищенням тиску глобальної конкуренції. Така позиція знов відображала неоліберальну прихильність гнучкості ринку праці – філософії захисту підприємців від обтяжуючого соціального регулювання.

Цю позицію активно підтримували політики ультранаціоналістичних поглядів в урядах держав, які, взагалі, не погоджувалися з втручанням ЄС у будь-яку сферу, зокрема і соціальну, розглядаючи це як заходи зі збереження державності та суверенітету.

Наслідком такої політики стало прийняття відносно невеликої кількості документів у цей період, переважна більшість з яких не мала юридично обов'язкової сили (рекомендації, програми тощо). Серед програм дій, які приймала Комісія, було декілька програм у сфері професійного навчання, програма обміну студентами та викладачами університетів.

4. Європейський соціальний простір (1986–1992pp.). На початку 80-х pp., французький соціалістичний уряд Ф. Міттерана розпочав реанімацію ідеї "людського іміджу Європи". У Раду було відіслано меморандум з пропозицією створення Європейського соціального простору, головним завданням якого бачилося вирішення проблем зайнятості в ЄС. Однактількиу 1984 р. із призначенням нового складу Комісії під керівництвом Ж. Делора, ці ідеї отримали шанс бути реалізованими. Ж. Делор постійно наголошував на необхідності соціального розвитку в рамках ЄС. На одній з офіційних промов як Голова Комісії у 1986 р. він заявив, що створення великого економічного простору, яке засновано на вільному ринку та діловій співпраці, не може бути ні пояснено, ні досягнуто без гармонізації у соціальному законодавстві. А кінцевою метою європейської інтеграції, на його думку, має бути створення Європейського соціального простору.

Важливе значення у розвитку соціальної політики ЄС мало прийняття у 1986 р. Єдиного Європейського Акта. Акт запровадив нову законодавчу основу у прийнятті рішень, згідно з якою з'явилася можливість прийняття рішень кваліфікованою більшістю. Вперше було додано статтю, яка запровадила правову основу для прийняття положень щодо поліпшення здорового та безпечного робочого середовища. Ще одним доробком ЄЄА було положення його преамбули про повагу ЄС до прав та свобод громадян, які визначені Європейською конвенцією про захист прав людини та основних свобод та Європейською соціальною Хартією. Разом з тим, включення у правову систему ЄС принципів свободи, рівності, соціальної справедливості, не впроваджувало будь-яких конкретних прав.

У 1989 році було прийнято Європейську хартію основних соціальних прав працівників, яку підписали всі держави-члени, за виключенням Великобританії. Хартія була присвячена захисту прав працівників, особливо – захисту працівників-мігрантів, які скористалися свободою вільного переміщення. Було закріплено право на справедливу винагороду, на покращення умов праці. Також увага приділялася соціальному захисту окремих вразливих груп населення, зокрема захисту інвалідів, безробітних, осіб похилого віку, молоді. У цілому, Хартія відображала 3 основні ідеї соціального розвитку 80-х pp. минулого століття: 1) зближення національних систем трудового права; 2) ідея закріплення на рівні ЄС мінімальних трудових стандартів, визнання державами-членами мінімальних соціальних стандартів, подолання різних форм соціального демпінгу та ринкового дисбалансу; 3) визнання на рівні ЄС фундаментальних соціальних прав. На жаль, Хартія основних соціальних прав працівників не набула юридично обов'язкової сили.

5. Маастрихтський договір та нова ера соціальної політики (1992–2000р.). Важливою стадією розвитку європейської соціальної політики стало прийняття у 1992 р. Договору про заснування Європейського союзу та Договору по Європейське співтовариство, які набули чинності вже у 1993 р. У преамбулі Маастрихтського договору закріплена необхідність сприяння економічному та соціальному прогресу, що в самому тексті договору віднесено до цілей ЄС. Договір установив також новий принцип у соціальній політиці ЄС – принцип соціального партнерства. Тобто, було передбачено право профспілок та організацій роботодавців брати участь у розробці соціальної політики ЄС за допомогою колективних переговорів. Передбачено було і впровадження консультацій соціальних партнерів при розробці європейської соціальної політики.

Однак на Маастрихтському саміті не вдалося переконати Великобританію змінити своє ставлення та політику у сфері соціального захисту. Великобританія висловлювалася категорично проти надання органам ЄС компетенції у сфері соціальної політики, намагаючись залишити її у виключно національній площині. Внаслідок цього жодна пропозиція про внесення змін до договору, яка б стосувалися соціальних питань не могла бути реалізованою. Єдиним виходом з ситуації, яка склалася, було відокремлення у Маастрихтському договорі важливих на той час інституційних реформ від соціальних питань. Результатом такого підходу стало прийняття Угоди про соціальну політику між державами-членами та Співтовариством, за виключенням участі Великобританії, як додаткового протоколу до Маастрихтського договору. Угода передбачала значне розширення компетенції Співтовариства у соціальній сфері, у деяких питаннях принцип одностайності у прийнятті рішень було змінено на принцип кваліфікованої більшості, впроваджено було правову інституціоналізацію соціального діалогу в формі обов'язкових консультацій.

Незважаючи на Угоду, пост-маастрихтський період характеризується невирішеністю суперечностей та загостренням політичного тиску.

Зі зміною влади у Великобританії у 1997-му р., коли Уряд було сформовано Лейбористською партією, всі основні положення Угоди про соціальну політику було інкорпоровано в Амстердамський договір 1997 р., а сама Угода втратила силу.

Основною соціальною проблемою цього періоду державами- членами та інститутами ЄС вважалося безробіття. На саміті у 1994 р. було проголошено план дій по боротьбі з безробіттям. У 1995 р. прийнято Білу книгу з соціальної політики, згідно з якою програма соціальної діяльності присвячувалася чотирьом головним темам:

  • – створенню нових робочих місць (пропозиції по боротьбі з безробіттям, внесення змін і в систему пенсійного забезпечення тощо);
  • – рівним можливостям;
  • – соціальному захисту;
  • – аналізу та дослідженню проблем соціальної політики.

Амстердамський договір 1997 р. розширив компетенцію ЄС, надав можливість прийняття директив з питань покращення умов праці та життя, забезпечення гідного соціального захисту, розвитку людських ресурсів у світлі високого рівня безробіття, у сфері боротьби з соціальним виключенням людей з ринку праці (колишня ст. 117). Були також визначені сфери, в яких дозволялося приймати рішення кваліфікованою більшістю. Зокрема, у сфері покращення умов праці, інформації та консультації з працівниками, рівності жінок та чоловіків у сфері зайнятості, сприяння рівним можливостям та рівному ставленню до жінок та чоловіків. Водночас, Директиви ЄС щодо мінімальних вимог мали тільки доповнювати політики держав-членів. Крім того, з багатьох питань соціальної сфери залишався принцип одностайності при прийнятті рішень. Договір також розширив поняття рівної оплати праці за рівну роботу, включивши до його змісту оплату за рівноцінну роботу.

Таким чином, напередодні XXI століття трудове право ЄС отримало серйозний концептуальний розвиток, а юридичну базу політики ЄС у сфері трудового права можна було вважати сформованою. Проте чотири головні теми соціальної політики чекали на подальше вирішення: захист прав працівників, індустріальна демократія, рівність на робочому місці, здоров'я та безпека.

6. Хартія ЄС про основні права людини та Лісабонський процес (2000–2009 pp.). Цей період розвитку соціальної політики характеризується успіхом введення Євро – єдиної валюти ЄС, прийняттям Хартії основних прав ЄС, Лісабонським самітом, Ніццьким договором, провалом прийняття Конституції ЄС, а також численними документами законодавства ЄС, що було прийнято у сфері трудового права.

Однак одним з найважливіших досягнень цього періоду можна вважати розробку та прийняття Хартії основних прав ЄС. Хартія стала першим власним каталогом прав людини в ЄС, який об'єднав положення всіх трьох поколінь прав людини, закріплюючи права на життя, соціальні гарантії та, навіть – захист довкілля. Окремий розділ Хартії під назвою "Солідарність" спрямовано на досягнення соціальної справедливості у суспільстві, закріплення основних прав працівників, права соціального забезпечення, охорону здоров'я, захисту від незаконного звільнення, заборону дитячої праці та на встановлення інших соціальних гарантій.

Проголошена 7 грудня 2000 р. як спільний акт трьох інститутів ЄС (Європарламенту, Комісії та Ради) Хартія стала важливим документом, який відобразив нові тенденції та розвиток соціальної політики в ЄС. Утім, Хартія, як і прийнята у 1989 р. Хартія основних соціальних прав працівників, не отримала одразу юридично обов'язкової сили. Це було пов'язано з тим, що держави- члени вважали політично складною втрату своїх абсолютних повноважень у деяких вразливих сферах, зокрема, у сфері соціальної політики.

У лютому 2000 р. на Лісабонському саміті була прийнята Програма дій ЄС у сфері економіки, зайнятості та соціальної політики на 2000–2005 pp., а головним завданням Союзу на початку нового тисячоліття було визнано необхідність зробити економіку ЄС ще більш конкурентоздатною, яка грунтувалася би, зокрема, на збільшенні робочих місць та зростанні рівня соціальної єдності.

Прийнятий у 2001 р. Ніццький договір, хоча й мав інше завдання, однак також розширив коло питань, які входять до компетенції ЄС, включаючи боротьбу зі злиденністю, модернізацію систем соціального захисту тощо. Також було передбачено створення нового органу ЄС – Комітету соціального захисту з консультативним статусом.

У цей період також було закладено основи подальшого розвитку та реформування трудового права ЄС. У Зеленій книзі "Модернізація трудового права для подолання викликів XXI століття" 2006 р. визначено, що традиційна модель відносин у сфері зайнятості не забезпечує захист працівників, які мають пристосовуватися до змін, викликаних глобалізаційними процесами. Поширення альтернативних моделей трудових відносин, таких як строкові трудові договори, неповна зайнятість, договори за викликом, із запозиченими працівниками, фрілансерами тощо, можуть сприяти підвищенню продуктивності та конкурентоздатності через мінімізацію витрат, пов'язаних із захистом працівників, витратами на соціальне страхування. Відповідь на ці виклики Комісія знайшла у скандинавській концепції флексек'юріті ("flexicurity" – захищена гнучкість) та прийняла документ "На шляху до спільних принципів флексек'юріті: більше та кращі робочі місця через гнучкість та безпеку", в якому флексек'юріти бачиться як поєднання гнучкого ринку праці та високого рівня соціального захисту. Тобто, мова не йде про дерегуляцію та надання роботодавцям свободи в їхній відповідальності перед працівниками. Роботодавці мають інвестувати в знання та професійні навички своїх працівників, підвищуючи адаптаційні здібності працівників та підприємств. Водночас, Комісія визнає, що збереження роботи не завжди є можливим, тоді особі має бути надано безпечну зміну роботи та забезпечення на належному рівні періодів безробіття, якщо такі виникнуть. В цілому, філософія флексек'юріті полягає у кращій підготовці працівників до різних змін (професії, місця роботи) за умовами належного рівня соціального захисту. Комісія сформулювала вісім основних принципів флексек'юріті, серед яких важливе значення мають баланс між правами та обов'язками, відповідальністю роботодавців, працівників, тих, хто шукає роботу, державною владою; сприяння внутрішній та зовнішній флексек'юріті, підтримка тендерної рівності та можливості поєднання роботи та сімейного життя.

7. Новітній етап розвитку соціального і трудового права ЄС (з 2009р.). Зі вступом в силу 1 грудня 2009 р. Лісабонського договору розпочався новий етап розвитку не тільки трудового права ЄС, а й новий етап розвитку Європейського союзу в цілому.

Лісабонський договір інкорпорував у сфері трудового права всі основні положення попередніх договорів та неприйнятої Конституцій, визначивши у ст. З основні цілі соціальної політики ЄС. Деталізовано було компетенцію ЄС у сфері трудового права у розділі XI "Зайнятість" та розділі X "Соціальна політика". Однак Договір практично не містив нових положень. Нововведенням вважається ст. 152, яка визначає роль соціальних партнерів та значення тристороннього соціального саміту.

Значним досягненням Лісабонського договору в соціальній сфері стало надання Хартії основних прав ЄС юридично обов'язкової сили. У статті 6 ДЄС зазначається, що Союз визнає права, свободи та принципи, які закріплені у Хартії від 7 грудня 2000 р. та адаптованої 12 грудня 2007 р., що має таку саму юридичну чинність, як і Договори. Проте, незважаючи на перегляд положень Хартії перед підписанням Лісабонського договору, всі основні соціально-економічні права залишилися незмінними. А закріплення на загальному рівні ЄС соціальних прав людини, визнаних Хартією, має сприяти реалізації головних завдань соціальної політики взагалі.

У цілому, розвиток соціальної політики та трудового права ЄС не завершився. Навпаки, існування суттєвих розбіжностей у поглядах між деякими державами-членами на соціальну політику, відмінності у рівні соціального захисту та забезпечення гідних справедливих умов праці створюють підстави для подальшої роботи з уніфікації трудового права. З іншого боку, розвиток трудового права у найбільш економічно розвинутих державах-членах окреслює нові напрями та тенденції, які вимагатимуть перегляду чинних та розробки нових норм.

Технічний прогрес, інноваційні технології, зростання конкуренції, глобалізація, швидкі зміни споживчого попиту, фінансові та економічні кризи кидають нові виклики державам-членам ЄС та вимагають забезпечення як гнучкості трудового права, так і стабільності та гарантій захисту працівників. Розробляються та поширюються нові теорії, наприклад, в умовах фінансової нестабільності та кризової ситуації, держави-члени втілюють у своє трудове законодавство концепцію "флексек'юріті", про яку вже зазначалося, яка є ключовим елементом Керівних принципів зайнятості та Європейської стратегії зайнятості. ЄС активно сприяє розвитку корпоративної соціальної відповідальності, яка, незважаючи на різні визначення, характеризується як добровільна інтеграція компаніями соціальних та екологічних проблем у свої бізнес-операції та передбачає, зокрема, сприяння включенню вразливих груп осіб до ринку праці, зростанню інвестицій у навчання та підвищення кваліфікації працівників. З метою розвитку соціальної відповідальності у 2001 р. Комісією було розроблено Зелену книгу "Сприяння Європейським засадам соціальної відповідальнотсі" (Green Paper "Promoting a European framework for corporate social responsibility"). У 2002 p. Комісія презентувала Європейську стратегію корпоративної соціальної відповідальності, яка періодично переглядається. Остання Європейська стратегія корпоративної соціальної відповідальності була прийнята на період 2010–2014 pp.

Водночас, деякі концепції та теорії, що були поширені у період становлення трудового права ЄС, набувають періодичної актуальності залежно від розвитку самого ЄС, зокрема питання соціального демпінгу. Директива 96/71/ЄС щодо працівників, які знаходяться у відрядженні в рамках надання послуг, визначила, що таким відрядженим працівником у сенсі Директиви є працівник, якого тимчасово роботодавець відправив для виконання трудової функції на територію іншої держави. Метою Директиви 1996 р., яка була прийнята під впливом практики Суду ЄС, було поширення на відряджених працівників мінімальних умов праці приймаючої держави. Застосування праці тимчасово відправлених працівників є вигідним для ринку праці та бізнесу держав ЄС, однак, це не повинно використовуватися як спосіб обійти мінімальні соціальні стандарти, встановлені у приймаючої держави. Втім, на практиці соціальні та трудові стандарти часто не поширюються на працівників у відрядженні та можуть вважатися проявом соціального демпінгу. Використання праці відповідної категорії працівників зросло після розширення ЄС, ураховуючи значно нижчий рівень оплати праці в нових державах-членах ЄС. Неоднозначною є й практика Суду ЄС, який підтвердив у рішеннях у справах Вікінг (справа С-438/05 International Transport Workers' Federation and Finnish Seamen's Union v Viking Line [2007]), Лаваль (справа C-341/05 Laval v Svenska Byggnadsarbetareforbundet [2007]), Рюферт (справа С-346/06 Dirk Riiffert v. Land Niedersachsen [2008]) фундаментальність права на страйк та колективні дії, а з іншого боку, застосував вузький підхід до розуміння виправдання та пропорційності, визначивши, що у ситуаціях, коли страйки викликані застосуванням дешевшої робочої сили за рахунок відряджених працівників з інших держав ЄС, вони можуть порушувати права вільного пересування та свободу надання послуг. Практика Суду ЄС у зазначених справах може надати поштовх для розгляду трудового права як такого, що заважає конкуренції.

Під тиском європейських профспілок, головним чином, Європейської конфедерації профспілоку 2014 р. Європарламентом було схвалено нову Директиву, спрямовану на посилення контролю та обмеження можливості зловживання використанням роботодавцями праці відряджених працівників. Нова Директива зазнала критики з блоку різних держав, хоча її положення не будуть імплементовані раніше 2016 р. З метою сприяння подальшій реалізації свободи вільного пересування працівників у квітні 2014 р. було прийнято також нову Директиву 2014/54 про заходи, що сприяють здійсненню прав працівників у контексті свободи їхнього пересування.

У цілому, майбутній розвиток трудового права ЄС закладено у документах Комісії, що окреслюють розвиток соціальної політики та політики зайнятості ЄС: "Модернізація трудового права для подолання викликів XXI століття" 2006 р., "Можливості, доступ та солідарність: на шляху до нового соціального виміру у XXI столітті в Європі" 2007 р., "Оновлений Соціальний порядок денний: можливості, доступ та солідарність" 2008 р., "На шляху до спільних принципів флексек'юріті: більше та кращі робочі місця через гнучкість та безпеку" тощо.

Економічна криза 2008 р., падіння розвитку економіки, ВВП, зростання рівня безробіття змусили переглянути достатньо амбіційну у сфері захисту прав працівників Лісабонську стратегію, в рамках якої працівники не розглядалися більше як пасивні бенефеціарії соціальних прав, вони були наділені відповідальністю за підтримання та підвищення свого професійного рівня та професійних навичок та привабливість для роботодавців, тобто конкурентоздатність на ринку праці. Зміни, які були запроваджені у Лісабонській стратегії увійшли у нову Стратегію розвитку "Європа 2020", схвалену в березні 2010 р.

Глобальна стратегія розвитку ЄС "Європа 2020", яка спрямована на подолання кризи та створення більш сприятливих умов для більш конкурентної економіки з більш високим рівнем зайнятості, базується на трьох основних пріоритетах: розвиток економіки за рахунок науки та інновацій; сприяння розвитку більш ресурсозберігаючої, зеленої та конкурентоздатної економіки; сприяння розвитку економіки з високим рівнем зайнятості та забезпеченням соціального і територіального єднання. Стратегія містить 5 основних напрямів, зокрема й такі, що безпосередньо пов'язані з розвитком та регламентацією трудових і соціальних відносин: у сфері зайнятості, інновацій, освіти, боротьби з бідністю. Причому особливе значення має бути надано створенню нових місць роботи та скороченню бідності.

У рамках зазначених пріоритетних сфер увага приділяється підвищенню рівня зайнятості через створення більшої кількості та кращих робочих місць, особливо для жінок, молоді та літніх працівників, наданню допомоги людям різного віку брати участь на ринку праці за допомогою підвищення кваліфікацій та перекваліфікації та модернізації ринків праці та системи соціального забезпечення. Прогнозується досягти 75 % зайнятості серед населення від 20 до 60 років, включаючи законних мігрантів та осіб, що не можуть виконувати некваліфіковану та просту роботу. Поставлено завдання як мінімум на 20 млн скоротити кількість людей, які знаходяться за межею бідності, зменшити кількість осіб, які не завершують загальну освіту до рівня менш 10 %. Забезпечення кращого освітнього рівня сприятиме працевлаштуванню, підвищенню рівня зайнятості та скороченню бідності. Розширення можливостей для наукових досліджень та інновацій у всіх секторах економіки у поєднані з ефективним використанням ресурсів має сприяти конкурентоздатності та створенню нових робочих місць.

У рамках Стратегії 2020 було розроблено Європейську стратегію зайнятості, що набула значення платформи кооперації для держав ЄС у питаннях обміну інформацією, обговорення та координації їхньої політики зайнятості. За пропозицією Комісії було прийнято Керівні принципи зайнятості з метою виокремлення пріоритетів у питаннях зайнятості, у 2012 р. запропоновано так званий Пакет зайнятості, що передбачав комплекс заходів із забезпечення громадян ЄС робочими місцями, за підтримки Європейської обсерваторії зайнятості було розроблено Порядок денний для нових професійних можливостей та роботи, Програму взаємного навчання. Поряд з відомими структурами та фондами активно створюються нові, реформуються та оновлюються діючі. Окрім роботи Європейського соціального фонду, Економічного та соціального комітету, Постійного комітету з питань зайнятості, Комітету соціального захисту, успішно функціонують Європейська агенція з питань покращення умов праці та стандартів життя, Європейський центр розвитку професійної освіти, Європейська агенція з безпеки, гігієни та захисту здоров'я на роботі, Програма зайнятості та соціальних інновацій ЄС, Європейський портал трудової мобільності, Європейський фонд адаптації до глобалізаційних викликів тощо. Необхідною складовою реалізації зазначених програм та досягнення поставлених цілей буде подальший розвиток трудового права Європейського союзу. В інтересах ЄС в умовах зростання рівня глобалізації економіки сприяти підвищенню стандартів праці у всьому світі, активно співпрацюючи з компетентними міжнародними органами і в рамках двосторонньої дії у відносинах з третіми країнами. Незважаючи на те, що в державах ЄС функціонує найбільш розвинені трудове право та системи соціального захисту, вирішення нових проблем і викликів, які постають, будуть й надалі стимулювати розвиток трудового і соціального права Європейського союзу та сприяти їхньому поширенню на території інших держав.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >