< Попер   ЗМІСТ   Наст >

Заборона дискримінації у трудовому праві ЄС

Загальна заборона дискримінації в праві ЄС.

Рівне ставлення та недискримінація є одним з основних принципів функціонування ЄС та фундаментальне право людини, яке широко визнається і захищається Європейським союзом. Відповідно до ст. 2 ДФЄС визначено, що Європейський союз засновано на загальних цінностях держав-членів, якими, зокрема, є повага людської гідності, рівності, недискримінації. Стаття 21 Хартії основних прав ЄС забороняє будь-яку дискримінацію. Встановлюються заборона дискримінації за ознаками статі, раси, кольору шкіри, етнічного або соціального походження, генетичних рис, мови, релігії або переконань, політичних або будь-яких інших поглядів, приналежності до національних меншин, майнового положення, місця народження, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації. Окремо забороняється у ст. 21 Хартії основних прав ЄС дискримінація за ознакою громадянства. Заборона дискримінації за ознакою державної приналежності закріплена також у ст. 18 ДФЄС. Водночас, Хартія не надає органам ЄС компетенції щодо прийняття антидискримінаційних законів у сферах діяльності держав-членів або приватних осіб та не встановлює більш широкої заборони дискримінації в зазначених сферах. Компетенції! ЄС стосовно прийняття законодавчих актів, включаючи гармонізацію законодавчих та процесуальних положень держав-членів, визначена у ст. 19 ДФЄС. Така компетенція поширюється тільки на боротьбу з дискримінацією за певними ознаками: статі, раси або етнічного походження, релігії або переконань, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації (ст. 19 ДФЄС), хоча у ст. 10 ДФЄС визначено, що заборона дискримінації є важливим принципом, який охоплює всі напрями політики та діяльності Європейського союзу.

Сфера дії принципу рівного ставлення не була однаковою впродовж всієї історії розвитку ЄС. Тривалий період заборона дискримінації обмежувалася фактично ознаками громадянства та статі. Однак поступово сферу застосування принципу було розширено на заборону за ознаками расового та етнічного походження, релігії та переконань, інвалідності, віку, сексуальної орієнтації тощо, особливо з прийняттям у 2000 р. нового антидискримінаційного законодавства. У цілому, розвиток права ЄС впливав на розвиток принципу недискримінації, який вважається автономною сферою права та політики ЄС. Так, із розвитком імміграційного законодавства було прийнято норми, спрямовані на забезпечення рівного ставлення до працівників із третіх країн; з поширенням використання нетрадиційних видів трудових відносин та регламентації їх у законодавстві ЄС, постало питання про поширення сфери дії принципу рівного ставлення та недискримінації на відповідні категорії працівників. Разом з тим, первинні підстави заборони дискримінації також можуть набувати нової актуальності. Якщо забезпечення рівного ставлення та недискримінації за ознакою громадянства було необхідним з самого початку запровадження свободи вільного пересування працівників та згодом у рамках громадянства ЄС, то нової актуальності та перевірки на ефективність функціонуючих механізмів зазначений принцип отримав із розширенням ЄС у 2004 та 2007 pp. Деякі прояви дискримінаційного ставлення до громадян нових держав-членів, зокрема з Румунії в Італії та з Польщі в Північній Ірландії, поставили перед Судом ЄС питання щодо можливості застосування законодавства не тільки стосовно заборони дискримінації за ознакою громадянства, але й за етнічним походженням, що, надавало би більшого захисту відповідним категоріям громадян ЄС.

Достатньо новим аспектом розвитку принципу недискримінації вважається часткове поширення рівного ставлення між громадянами ЄС та громадянами третіх країн, які законно перебувають та працюють на території ЄС, та яким поступово ЄС відкриває доступ до прав, що випливають зі свободи вільного пересування. Головним чином, мова йде про громадян третіх країн, що проживають на довгостроковій основі або є власниками блакитних карт. Статус громадян третіх країн, що проживають на довгостроковій основі, регулюється Директивою 2003/109/ЄС, в якій визначено, що рівне з громадянами ЄС ставлення такі особи отримують у сфері зайнятості, освіти та професійного навчання, включаючи визнання кваліфікацій, у сфері соціального забезпечення та допомоги, податкових пільг, доступу до товарів та послуг, включаючи отримання житла, права на вступ до професійних організацій тощо. Водночас, достатньо широкий перелік прав поєднується зі значною кількістю виключень та обмежень. В цілому, справедливою є критика Директиви стосовно незакріплення загального розуміння принципу рівного ставлення в її контексті та концентрації уваги на інших питаннях.

Директива 2009/50/ЄС щодо умов в'їзду та проживання громадян третіх країн з метою здійснення висококваліфікованої роботи (блакитна карта ЄС), яка була прийнята для залучення висококваліфікованих спеціалістів з інших держав – не членів ЄС, містить певні положення, які також стосуються рівного ставлення. Так, з блакитною картою громадяни третіх країн та члени їхніх сімей можуть не тільки в'їжджати і перебувати на території держави-члена, яка видала карту, вільно пересуватися та переїжджати в іншу державу-член, працювати у відповідному секторі, але й користуватися певними однаковими правами з громадянами щодо, наприклад, умов праці, соціального забезпечення, пенсії, визнання дипломів, освіти та професійного навчання. Після двох років легального працевлаштування, вони можуть отримати рівні права з громадянами у сфері доступу до будь-якої висококваліфікованої роботи.

Новим напрямом поширення принципу недискримінації є його застосування як методу при регулювання праці осіб, що працюють в рамках різних видів нетрадиційних трудових договорів, зокрема, запозичені працівники, працюючи в рамках неповного робочого часу, чітко визначеного періоду в рамках строкових договорів тощо. У Директивах 97/81/ЄС щодо неповного робочого часу, 1999/70/ ЄС щодо строкових трудових договорах та 2008/104/ЄС стосовно агенцій тимчасової зайнятості передбачається застосування до відповідних категорії працівників принципу рівного ставлення у порівнянні з особами, які працюють в рамках повного робочого часу. Разом з тим, у Директивах зазначається, що неоднакове ставлення до відповідних категорій працівників може бути виправданим, виходячи з об'єктивних причин.

У цілому, сучасний підхід до розуміння рівних можливостей в ЄС змінився. Визнається, що значна кількість осіб, фактично виключених з ринку праці (молодь, особи похилого віку, інваліди, певні категорії жінок тощо), стикаються з формальними дискримінаційними перешкодами з їх участю в ньому. Прийняті Директиви повинні бути спрямовані не просто на боротьбу з дискримінацією, а на запровадження активної політики у сфері ринку праці та на реальне скасування бар'єрів доступу осіб до роботи. Комісія неодноразово підкреслювала, що враховуючи неможливість суспільства забезпечити рівний результат праці для своїх громадян, воно має сприяти просуванню рівних можливостей. В цьому аспекті основною метою ЄС повинно бути забезпечення кожному рівного доступу з тим, щоб перетворити теоретичну рівність можливостей та активне громадянство на реальність. Нова роль законодавства з рівних можливостей передбачає підвищення рівня участі осіб на ринку праці, включаючи турботу про соціальне єднання, зокрема, широкий доступ працівників, особливо працюючих жінок, до дитячих закладів та закладів для догляду інших утриманців. Також, реальна рівність можливостей пов'язана і з солідарністю, що проявляється у наданні допомоги тим, хто не може користуватися наданими можливостями.

Незважаючи на розширення сфери застосування принципу недискримінації з розвитком права ЄС, законодавство не надає визначення поняття принципу недискримінації. Розуміння рівного ставлення та недискримінації у загальному сенсі було розтлумачено у практиці Суду ЄС. Дискримінація має місце, коли до двох схожих з фактичної та правової точки зору категорій осіб, ситуацій застосовується неоднакове ставлення або навпаки, коли до різних груп запроваджується однакове ставлення (case Т-10/93 Av. Commission [1994]). Ситуації, групи осіб, які порівнюються, мають бути належними для співставлення. Суд не завжди розширено підходить до цього питання. У справі Osterreichischer Gewerkschaftsbund Суд аналізував на предмет дискримінації положення австрійського законодавства про розмір виплат при звільненні працівника. Розмір виплати залежав від стажу роботи, до якого не включалися періоди знаходження у декретній відпустці, однак включався період служби в армії. Суд ЄС, визначаючи, що військову службу як обов'язкову мали нести виключно чоловіки, а відпустки для догляду за дитиною у 98 % випадків брали жінки, встановив наявність абсолютно неоднакових підстав для регулювання цих періодів, що не надавало можливості для їхнього порівняння та, таким чином, не становило дискримінації (справа С-220/02 Osterreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten v Wirtschaftskammer Osterreich |2004]).

У сфері трудового та соціального права ЄС принцип недискримінації впроваджується за допомогою законодавства ЄС, яке може бути поділено на три групи залежно від дискримінаційних ознак:

  • – забезпечення недискримінації за ознаками расового, етнічного походження (Директивою 2000/43/ЄС);
  • – забезпечення недискримінації за ознаками релігії або переконань, інвалідності, віку, сексуальної орієнтації (Директивою 2000/78/ЄС);
  • – забезпечення рівноправності між жінками та чоловіками в професійному житті (Директива 2006/54/ЄС).

Заборона дискримінації за ознаками расового, етнічного походження, релігії або переконань, інвалідності, віку, сексуальної орієнтації. У кінці минулого століття держави досягли консенсусу щодо необхідності розширення компетенції ЄС та прийняття законодавства у сфері заборони дискримінації. Розширення компетенції ЄС щодо регулювання питань заборони дискримінації за ознаками, відмінними від громадянства та статі було запроваджено Амстердамським договором (ст. 19 ДФЄС) та стосувалося расового, етнічного походження, релігії та переконань, інвалідності, віку, сексуальної орієнтації. У 2000 р. було прийнято дві Директиви, які регламентували на рівні ЄС заборону дискримінації за перерахованими ознаками: Директиву 2000/43/ЄС щодо імплементації принципу рівноправності осіб незалежно від расової або етнічної приналежності та Директиву 2000/78/ЄС, що встановлює загальні рамки рівноправного поводження у сфері зайнятості та професійної діяльності.

Обидва документи застосовують однакові підходи до заборони дискримінації та встановлюють заборону як прямої, так і опосередкованої дискримінації (ст. 2). Пряма дискримінація означає ситуації, коли одна особа знаходиться у менш сприятливих умовах порівняно з тим, в яких знаходиться інша особа в такій самій ситуації, враховуючи наявність однієї з дискримінаційних ознак. Дискримінація забороняється навіть у ситуації, коли вона становить незначну перешкоду для рівного доступу до праці (справа 16Д73 Commission v France [1974]). Пряма дискримінація є прямим порушенням принципу рівності та не може бути виправданою. Хоча, існують чітко визначені виключення, які застосовуються щодо певних видів трудової діяльності в силу "їхньої специфіки. Так, не вважаються дискримінацією відмінності у поводженні на основі віку, якщо це закріплено в законодавстві, має законну мету, а засоби досягнення цієї мети – адекватні та необхідні. Такі відмінності можуть включати й визначення максимального віку прийому на роботу або мінімальних умов щодо віку, професійного досвіду або робочого стажу для отримання роботи або певних переваг, пов'язаних з зайнятістю (ст. 6 Директиви 2000/78/ЄС). Не визнається дискримінацією застосування роботодавцями необхідних заходів, щоби там, де у конкретному випадку це необхідно, надавати можливість особам з обмеженими фізичними можливостями (інвалідам) отримати роботу, працювати або отримувати підвищення по службі або проходити навчання, якщо тільки такі заходи не накладають непропорційного навантаження на роботодавця (ст. 5 Директиви 2000/78/ЄС). Не забороняється в праві ЄС і позитивна дискримінація.

Непряма (опосередкована) дискримінація означає ситуації, коли очевидно нейтральне положення, критерії, практика можуть поставити одну особу в менш сприятливе положення, якщо тільки це об'єктивно не виправдано законною метою. Тобто, опосередкована дискримінація дозволяє виявляти дискримінацію приховану. До закріплення поняття непрямої дискримінації в Директивах 2000/43/ЄС та 2000/78/ЄС, воно неодноразово було розтлумачено Судом ЄС (справи 1569 Ugliola [1969], 96/80 Jenkins V Kingsgate (Clothing Productions) Ltd [1981], 170/84 Bilka – Kaufhaus [1986] тощо). У рішенні у справі Sotgiu (152/73 Sotgiu v Deutsche Bundespost [1974]) Суд ЄС визначив, що у випадках надання допомоги на підставі закону, договірних зобов'язань або інших положень, держава повинна, використовуючи можливість надання певних привілеїв на користь власних громадян, не дискримінувати громадян інших держав-членів. І, хоча в цьому разі диференціація базувалася на місці проживання, на практиці могла випливати також з громадянства працівника. Відповідно, такий підхід суперечив праву ЄС та був визнаний непрямою дискримінацією. Причому, дискримінація, на думку Суду ЄС, може виникнути як при застосуванні різних правил до схожих ситуацій, так і у випадку застосування однакових правил для різних ситуацій (справа с-243/95 Kathleen Hill [1998]).

Концепція непрямої дискримінації дозволяє забороняти дискримінацію, що має тривіальний характер у зв'язку зі сталими стереотипами. Такими стереотипами можуть бути стереотипи, що пов'язані зі здібностями жінок у суспільному та професійному житті (справа с-158/97 Badeck [2000]).

Відповідно до положень Директив 2000/43/ЄС та 2000/78/ЄС заборона дискримінації (прямої та непрямої) застосовується як до приватного, так і до державного сектора, включаючи державні органи. Дискримінація забороняється стосовно:

  • – умов доступу до зайнятості, індивідуальної праці та професії, включаючи критерій відбору та умови прийому на роботу, незалежно від сфери діяльності та на всіх рівнях професійної ієрархії, включаючи просування по службі;
  • – доступу до всіх типів та рівнів професійно-технічної освіти, професійного навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації, включаючи досвід практичної роботи;
  • – зайнятості та умов роботи, включаючи звільнення та оплату праці;
  • – членства і вступу до організації працівників або роботодавців, або в будь-яку організацію, члени якої працюють за певною спеціальністю, включаючи пільги, які надаються такими організаціями.

Директиви 2000/43/ЄС та 2000/78/ЄС закріплюють широкий перелік засобів захисту для осіб, що постраждали від дискримінації. Одним із засобів захисту стало покладення тягаря доказування на відповідача (ст. 8 Директиви 2000/43/ЄС, ст. 10 Директиви 2000/78/ЄС). Тобто, у випадках, коли особа вважає, що стосовно неї було порушено принцип недискримінації, то при встановленні фактів саме відповідач повинен доводити, що порушення принципу рівноправності поводження не було.

До основних засобів захисту принципу недискримінації віднесено принцип віктимізації. Віктимізація відповідно до Директив 2000/43/ЄС та 2000/78/ЄС означає захист осіб від будь-якого несприятливого поводження або несприятливих наслідків, що стали реакцією на скаргу на підприємстві або правові процедури. Держави-члени зобов'язані включити до своїх національних правових систем відповідні заходи для забезпечення дотримання принципу рівноправності.

Директиви 2000/43/ЄС та 2000/78/ЄС, незважаючи на однаковий підхід до дискримінації та спільні характеристики, мають значні відмінності. Так, Директива 2000/43/ЄС щодо рівноправності осіб незалежно від расової або етнічної приналежності має ширшу сферу застосування, хоча й не застосовується у питаннях освіти, соціального забезпечення. Також у Директиві передбачено обов'язок держав-членів створити відповідні державні органи для сприяння рівному ставленню, включаючи допомогу жертвам дискримінації на відміну від Директиви 2000/78/ЄС, яка аналогічного положення не містить. З іншого боку, Директива 2000/78/ЄС передбачає більше виключень, ніж Директива 2000/43/ЄС.

Директиви, забороняючи дискримінацію за багатьма ознаками, не встановляють їх визначення та відмінності. Тому, тлумачення надається у рішеннях Суду ЄС. Так, принцип недискримінації за релігійною ознакою вперше був розтлумачений у рішенні у справі Prais (130/75 Prais v Council of the European Communities [1976]).

Директива 2000/78/ЄС вперше закріпила в трудовому праві ЄС заборону дискримінації за ознакою віку. Реалізація цієї заборони була розтлумачена Судом ЄС (справа с-144/04 Mangold v. Rudiger Helm [2005]). У рішенні у справі Kücükdeveci Суд ЄС визнав, що не зарахування згідно з національним законодавством періодів зайнятості та служби, які особа мала до настання їй 25 років, не відповідають як положенням відповідної Директиви, так і загальному принципу рівного ставлення (справа С-555/07 Seda Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co. KG. [2010]).

Директива 2000/78/ЄС стала також першим документом ЄС, який заборонив дискримінацію за ознакою сексуальної орієнтації. Включенню сексуальної орієнтації як однієї з ознак, за якими забороняється дискримінація, сприяло рішення Суду ЄС у справі Grant (С-249/96 Grant v South-West Trains Ltd. [1998]), в якому Суд ЄС визнав, що дискримінація за сексуальною ознакою не входить до змісту дискримінації за ознакою статі. Закріплення заборони дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації стало прогресивним кроком у гарантуванні захисту від дискримінації, хоча й мало обмежений характер. Директива застосовується тільки до трудової сфери, на інші важливі галузі життя її дія не поширюється, зокрема, на такі сфери, як охорона здоров'я, освіта, надання житла. Водночас, Директива 2000/43/ЄС у цих сферах дискримінацію за расовою та етнічною приналежністю забороняє. Тому, громадські організації, Європарламент вимагали розширити діїо законодавства про недискримінацію за ознаками релігії та переконань, інвалідності, віку, сексуальної орієнтації на відносини поза сферою праці та зайнятості, що було відображено у пропозиціях Комісії 2008 р.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >