Тарифна і безтарифна системи оплати праці та основні їхні елементи

У сучасній практичній діяльності підприємств України різних форм власності планування оплати праці спирається на державне та договірне регулювання її абсолютної величини і механізм визначення заробітної плати кожного працівника будь-якої категорії. Диференціація заробітної плати працівників грунтується на тарифно-посадовій системі, яка є провідним організаційно-правовим інструментом її обгрунтування. В основу оплати праці робітників покладено тарифну систему. Регулювання заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється за допомогою штатно-посадової системи. Показники тарифної і штатно-посадової систем застосовуються також у плануванні та аналізі ефективності використання працівників з ціллю вдосконалення організації праці і виробництва.

Тарифна система – це сукупність нормативних актів, які регламентують диференціацію рівня оплати праці всіх категорій робітників різного фаху і кваліфікації підприємств усіх галузей економіки відповідно до складності, умов, інтенсивності та інших якісних характеристик праці.

Нормативними елементами тарифної системи є тарифікація робіт, тарифікація робітників, тарифно-кваліфікаційні довідники, що входять до складу Єдиного тарифно-квалафікаційного довідника робіт і фахів (ЄТКД). тарифні сітки і тарифні ставки.

Тарифікація робіт – це зарахування певних їх видів до окремої групи складності відповідно до вимог, що ставляться до виконавців у площині їхньої спеціальної підготовки та наявності в них необхідних професійних знань, досвіду, навичок.

Тарифікація робітників – це встановлення рівня їхньої кваліфікації і присвоєння їм відповідного тарифного розряду.

ЄТКД – це збірник нормативних документів, до якого входить кваліфікаційні характеристики робіт за всіма фахами робітників. Усі роботи в ЄТКД об'єднанні в групи відповідно до складності, виробництв та видів. ЄТКД нараховує 72 випуски. Перший і другий його випуски містять наскрізні фахи робітників і спрямовані для застосування на підприємствах усіх галузей економіки. Решта випусків мають галузеву належність. Загалом ЄТКД охоплює понад 195 тис. фахів робітників. Подані в ЄТКД кваліфікаційні характеристики с описом основних робіт з робітничих фахів. Вони складаються Центральним бюро нормативів праці за участю галузевих науково-дослідних інститутів на підставі методики НДІ праці. У цій методиці застосовується бальна аналітична система оцінок складності праці [43, с.194]. Отже, ЄТКД містить сукупність характеристик, що визначають рівень професійних знань і практичних навичок праці, якими повинен володіти робітник певного розряду та професії.

Кваліфікаційні характеристики розробляються для кожного тарифного розряду і містять три розділи: "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт". У першому розділі міститься характеристика тих робіт, які повинен виконувати робітник певної кваліфікації, вказується рівень його самостійності при виконанні робіт тощо.

У другому розділі вказується, що повинен знати робітник відповідної професії і кваліфікації про: своє устаткування; фізико-хімічні властивості матеріалів, які обробляються; технологію і послідовність процесів обробки; характеристику інструментів; раціональні режими роботи устаткування та вимоги щодо їхнього вибору тощо.

Третій розділ утримує приклади робіт, найхарактерніших для кожного розряду. Це дає можливість швидко і точно тарифікувати кожну роботу.

Докладніше зміст кваліфікаційних характеристик робітників подано у відповідних випусках ЄТКД. Цей довідник призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам та для формування навчальних програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка, яка використовується для визначення співвідношення в оплаті праці робітників різного рівня кваліфікації. Тарифна сітка – це перелік тарифних розрядів, що характеризують рівень складності та важливості робіт, і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими диференціюється заробітна плата робітників підприємства залежно від якісних характеристик виконуваної ними роботи.

Кожному розряду тарифної сітки відповідає тарифний коефіцієнт, який показує у скільки разів роботи (і рівень їхньої оплати), що належать до другого і наступних розрядів, складніші від найпростіших робіт, які тарифіковані першим розрядом і мають найнижчий рівень оплати праці. Отже, тарифні коефіцієнти характеризують відношення тарифних ставок певного тарифного розряду до тарифної ставки першого розряду, величину якого взято за одиницю.

Кількість розрядів у тарифній сітці відповідає їхній кількості в ЄТКД.

Тарифний коефіцієнт і-го розряду () обчислюється, за виразом:

(8.35)

де- тарифні ставки і-го і першого розрядів відповідно.

Тарифна ставка визначає абсолютну величину оплати праці різних груп робітників за одиницю робочого часу у грошових вимірниках. На вітчизняних підприємствах більшості галузей промисловості (машинобудівної, деревообробної, легкої, харчової тощо) застосовують годинні тарифні ставки. Це пояснюється тим, що на цих підприємствах найпоширенішими є норми на годину роботи або на виріб чи його частину (заготовку, деталь, блок) у нормо- годинах. На підприємствах добувних галузей промисловості на підставі особливостей їхнього виробництва встановлюються змінні норми виробітку і використовуються денні тарифні ставки.

Для окремих фахів допоміжних робітників-погодинників (прибиральників, робітників складів, контролерів, ремонтників тощо) застосовують місячні тарифні ставки (оклади).

Тарифна ставка першого розряду визначає найменший розмір оплати найпростішої (некваліфікованої) праці за умови виконання робітником встановленої норми роботи. Базою для встановлення тарифних ставок і окладів робітникам є чинний в Україні розмір мінімальної заробітної плати, тобто тарифна ставка першого розряду не може бути нижчою від нього. Тарифні ставки першого розряду диференціюються залежно від галузевої належності підприємства, умов, інтенсивності та форми оплати праці й інших чинників.

У практичній діяльності підприємств обчислюють величину середніх показників, що визначаються елементами тарифної системи. До них належить середній тарифний коефіцієнт, середній тарифний розряд робітників і робіт, середня тарифна ставка робітників і робіт. Ці показники необхідні для планування й аналізу кількості робітників, нарахування заробітної плати, визначення величини доплат тощо.

Середній тарифний коефіцієнт групи робіт () визначається за виразом:

(8.36)

де- тарифний коефіцієнт і-го тарифного розряду тарифної сітки;

- трудомісткість групи робіт, що належать до і-го тарифного розряду тарифної сітки, нормо-годин; її – кількість тарифних розрядів.

Середній тарифний коефіцієнт групи робітниківобчислюється аналогічно, проте до уваги береться кількість робітників у кожному розряді, тобто:

(8.37)

де- кількість робітників і-го розряду.

Середній тарифний коефіцієнт групи робітників можна розрахувати за умови, що на підприємстві застосовується єдина тарифна сітка.

Середній тарифний розряд групи робіт (робітників) визначається як середня величина зважена за трудомісткістю робіт (численністю робітників) у такий спосіб:

а) середній тарифний розряд групи робіт ():

(8.38)

б) середній тарифний розряд групи робітників ():

(8.39)

де- тарифний розряд і-ї групи робіт;

- тарифний розряд і-ї групи робітників.

Отже, базою оплати праці, робітників є тарифна система. Проте, вона не забезпечує зв'язку між реальними результатами праці окремого робітника та його оплатою за певний час роботи. Цим зумовлена об'єктивна необхідність застосування конкретних форм і систем оплати праці. Вони дають можливість визначити абсолютну величину заробітної плати робітника на підставі фактичних затрат (результатів) його праці за відповідний час роботи (годину, день або місяць).

Форми і системи заробітної плати встановлюються підприємствами та організаціями самостійно з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами і відображені в колективному договорі. В країнах з розвинутою ринковою економікою системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються. [43, с.212]

Зараз на вітчизняних підприємствах і виробничо-експериментальних підрозділах науково-технічних та інших організацій найпоширеніші відрядна та погодинна форми оплати праці робітників. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці і конкретним умовам застосування.

За відрядної форми оплати праці в якості її міри використовується кількість виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг). За погодинної форми оплати праці основним показником її міри є кількість відпрацьованого робочого часу.

У практичній діяльності підприємств України найпоширенішими системами форм оплати праці є: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно прогресивна; відрядно-регресивна; непряма відрядна; акордна колективна (бригадна) відрядна; пряма погодинна; погодинно-преміальна.

Сутність форм і систем оплати праці, їхні особливості та умови застосування докладно виставленні в економічній літературі, зокрема у працях [43, с.212-223; 44, с.141-148; 105, с.282-287].

Оплата праці керівників, фахівців і службовців планується та організовується на підставі кількості, якості роботи та індивідуального трудового внеску до її колективних результатів. Однак, праця цих категорій працівників характеризується специфічними особливостями, які зумовлюють порядок її оплати.

Основним змістом праці керівників, фахівців і службовців є виконання загальних та спеціальних функцій управління виробництвом і підприємством, тому їх називають управлінськими працівниками.

Керівник – це працівник, який очолює підприємство, або його виробничий чи управлінський підрозділ, наділений необхідними повноваженнями для ухвалення управлінських рішень у межах своїх прав і компетенції та несе всю повноту одноособової відповідальності за результати роботи підпорядкованого йому колективу.

Фахівці – це найбільша за чисельністю категорія управлінських працівників.

Основне їхнє призначення полягає в пошуку та розробленні оптимальних варіантів рішень з різних напрямків діяльності підприємства. Вони також розробляють різноманітні документи і виконують інженерні організаційні та інші роботи. Це вимагає від них спеціальних теоретичних знань і практичних навичок. Безпосередньо управлінських рішень вони не ухвалюють.

Службовці – це працівники, які виконують різноманітну роботу щодо забезпечення діяльності (обслуговування) керівників і фахівців. Вони здійснюють інформаційно-технологічні операції, такі як збір, фіксація, передавання, перероблення інформації, оформлення, копіювання та розмноження документів, господарське обслуговування тощо.

Управлінські працівники безпосередньо не створюють матеріальних цінностей, проте, істотно впливають на всі напрямки діяльності підприємства, їхня праця спрямована на досягнення необхідних чи оптимальних результатів, за найменших витрат усіх ресурсів. Від досконалості прийнятих ними рішень та організації їхнього виконання залежить ефективність і результати роботи. Праця управлінських працівників с необхідною і повинна бути продуктивною. Вона належить до розумових, творчих та інформаційних процесів.

Особливість управлінської праці полягає і в тому, що її результати важко виміряти кількісно. Результати роботи керівників оцінюються показниками очолюваних ними колективів, а фахівців і службовців – показниками роботи їхніх підрозділів.

Отже, специфічні особливості праці керівників, фахівців і службовців зумовлюють використання погодинної форми оплати їхньої праці на підставі штатно-посадової системи. Основними її елементами є: кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців; схеми посадових окладів, доплати і надбавки, штатний розпис.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців належить до нормативних документів, у якому містяться загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників, посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки. У цьому довідникові відображено кваліфікаційні характеристики 132 посад, до кожної з яких входить три розділи: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимого".

В основу оплати праці управлінських працівників покладено посадові оклади, тобто постійна гарантована частина їхньої заробітної плати, шо не залежить від результатів роботи підприємства і підрозділу, в якому вони працюють. Під схемою посадових окладів розуміють повний перелік найменувань посад, необхідних для забезпечення безперебійної діяльності підприємства 3 кожної посади визначено величину посадових окладів та їхнє мінімальне і максимальне значення.

Доплати і надбавки є самостійним елементом заробітної плати, що призначається для компенсації або винагороди за істотні відхилення від нормальних умов праці, які не взято до уваги в посадових окладах. Вони є необов'язковими і непостійними. Умови застосування, величина надбавок і доплат регламентуються законом України "Про оплату праці" та іншими чинними законодавчими актами і відображаються в колективному договорі.

Штатний розпис – це нормативний документ, підприємства, в якому міститься певний перелік посад, кількість працівників за кожною з них, величина їхніх місячних посадових окладів. Складається штатний розпис на підставі раціональної схеми управління підприємством і тилових штатних розписів, чинних у відповідній галузі промисловості. Цей документ щорічно переглядається і затверджується власником або уповноваженим органом чи особою, узгоджується з профспілковим комітетом та входить до тарифної угоди як складова колективного договору підприємства.

Сучасні умови діяльності підприємства не завжди дають можливість гарантувати стабільну заробітну плату за тарифною чи штатно-посадовою системами. У практичній діяльності підприємств, насамперед малих, часто застосовують гнучкі системи оплати праці, під якими розуміють спосіб нарахування заробітної плати, за якого певна її частина ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства.

До гнучких форм оплати праці належить безтарифна система. Вона за певних умов ефективна для оплати праці робітників, керівників, спеціалістів і службовців. Безтарифна система оплати праці – це спосіб визначення величини заробітної плати, в основу якого покладено принципи часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості залежно від рівня кваліфікації, особистого трудового внеску у кінцевий загальний результат праці, тощо. Безтарифна система оплати праці характеризується гнучкістю, простотою і доступністю для сприйняття всіма працівниками. її перевагою є тісний зв'язок величини оплати праці конкретного працівника з фондом оплати праці підприємства, який формується за кінцевими результатами колективної роботи.

Безтарифна система оплати праці не передбачає застосування гарантованих тарифних ставок, посадових окладів, більшості видів премій, доплат, надбавок.

Різні модифікації безтарифної системи оплати праці поширені в акціонерних товариствах та на малих підприємства різних форм власності.

Обчислення заробітної плати кожного працівника за безтарифної системи містить кілька етапів.

На першому етапі визначається рівень кваліфікації кожного працівнм ка (РК<). Для цього заробітна плата певного працівника за попередній період зіставляється із найменшою заробітною платою некваліфікованого працівника, величину якої взято за одиницю, тобто:

(8.40)

На другому етапі розраховується загальна кількість балів, зароблених кожним працівником () за виразом:

(8.41)

де– кількість відпрацьованих і-м працівником годин,

- коефіцієнт трудової участі і-го працівника.

На цьому самому етапі також обчислюють загальну кількість балів (3КБ), зароблених усіма працівниками в такий спосіб:

(8.42)

де ч – численність працівників.

На третьому етапі визначають заробітну плату на один бал (ЗПБ) за виразом:

(8.43)

де ФОП – фонд оплати праці всіх працівників підприємства.

На четвертому етапі розраховують місячну заробітну плату і-го працівника () за формулою:

(8.44)

Приклад 8.4. На підприємстві планують використовувати безтарифну систему оплати праці. Найменший рівень заробітної плати некваліфікованого працівника за минулий рік склав 22200 грн. Плановий річний фонд оплати праці на підприємстві складатиме 23 507 970 грн., а загальна кількість балів, зароблених усіма працівниками – 2 005 800. Решту інформації наведено з табл. 8.5

Таблиця 8.5

Вхідні дані

Рівень кваліфікації некваліфікованого працівника з мінімальною фактичною заробітною платою за минулий рік взято за одиницю.

Розв'язання

1. Визначаємо рівень кваліфікації кожного працівника за виразом 8.40:

2. Обчислюємо загальну кількість балів, зароблених кожним працівником, за формулою:

3. Розраховуємо заробітну плату, на один бал за виразом:

4. Визначаємо місячну заробітну плату кожного працівника за формулою:

Отже, залежно від рівня кваліфікації, загальної кількості балів, зароблених кожним працівником, і величини заробітної плати на один бал місячна заробітна плата директора, основого робітника, інженера-конструктора, менеджера та допоміжного робітника становитиме 6457,72 грн, 3375,36 грн, 5227,12 грн, 4934,12 грн, 2308,84 грн відповідно.