< Попер   ЗМІСТ   Наст >

КЕРІВНИЦТВО І ЛІДЕРСТВО В УПРАВЛІННІ ЗМІНАМИ

  • 2.1. Роль керівництва в управлінні змінами
  • 2.2. Детермінанти ефективності менеджера як лідера зі змін

Рекомендована література: [9, 11, 13, 21].

Ключові поняття: лідер змін; менеджер змін; модель лідера змін.

Роль керівництва в управлінні змінами

Лідер змін повинен досягати консенсусу шляхом створення командної роботи між ключовими зацікавленими сторонами, окремими учасниками і групами опору, щоб заручитися їхньою підтримкою в ініціативах змін. У створенні цього консенсусу лідер змін має чітко наводити учасникам переконливі причини їх впровадження в напрямок діяльності, звички і повсякденну роботу. Крім того, лідер змін має бути реалістичним і описувати проблеми та наслідки, які можуть виникнути, якщо не провести необхідні зміни.

Лідер змін завжди повинен служити особистим прикладом бажаних змін, які призводять до постійного поліпшення діяльності організації. Щоб зробити це, йому необхідно бути завжди натхненним майбутніми змінами і здатним заразити ними інших. Для цього вони повинні бути готовими демонструвати нові моделі поведінки, бути напоготові у міру просування вперед, а також готовим до навчання і здобуття нових навичок. Вони повинні мати постійність мети і завжди вміти сформулювати, якою має бути нова культура, як ми будемо поводитися в ній, і як будуть виглядати наші звички і повсякденна діяльність.

Детермінанти ефективності менеджера як лідера зі змін

Дуайт Ейзенхауер говорив: ні мудрець, ні хоробра людина не

лягає на шляхах історії, в очікуванні поїзда майбутнього, який переїде до неї. "Лідер змін знає, що він не може чекати і сподіватися на зміни, але повинен бути видним, натхненим, і очолювати їх. Зміна це не спорт глядача і тих, хто хоче, щоб зміни до нього самі прийшли. На рисунку 3.3 наведена PDCA Модель лідерів змін. Ця модель дає лідерам процесу змін послідовність, яка допоможе їм впровадити бажані зміни в організації. Модель представляє наступний взаємозв'язок: думати, перед тим як сказати, сказати, перед тим як зробити, і після того, як зробив, переконатися в проведенні змін.

Ця PDCA модель для лідерів змів вимагає від них Планувати до того, як говорити, Робити послідовне звернення про зміни в будь-який час в організації, Перевірити, що звернення надихає на дії, необхідні для змін, а потім Діяти, щоб забезпечити підтримку та контроль там, де організація не просувається вперед так швидко, як хотілося б і для того, щоб закріпити отримані досягнення.

Більшість організацій не змінюються у відповідності з тим, що вони бачать на горизонті. Організація зміниться, тому що її до цього змушує напір і сила агресивних конкурентів, під впливом політичних і фінансових змін, або змінюються вимоги споживачів. Зміни мають вирішальне значення для виживання і стійкості організації. На жаль, всі організації мають "антитіла", які чинять опір змінам.

PDCA Модель для лідеров змін

Рисунок 3.3. PDCA Модель для лідеров змін

Ці антитіла виганяють нові ідеї та людей, яких вони порахували дивними, або суперечать діючим порядкам в організації. Ці антитіла хочуть зберегти статус-кво за всяку ціну. Лідер змін повинен розуміти, що буде опір будь-якої запропонованої зміни, і що слідування циклу PDCA для лідерів змін забезпечить ясність і ентузіазм в ініціативах змін.

Лідери змін повинні постійно створювати і змінювати себе, робити багато невеликих змін, таким чином, щоб очолити чергову хвилю змін, необхідну їх організації. Якщо лідер змін завжди налаштований на наступну хвилю змін, то персонал сприймає це як звичайний процес, тому що він відбувається постійно. Тоді зміни стають нормою. Якщо лідери змін завжди вдосконалюють себе і слідують циклу PDCA для лідерів змін, вони досягають того, що Лао-Цзи (604 р. до н.е.) описується як кращий лідер – люди не помічають його існування.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >